Compromiso del personal: niveles de compromiso

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

La participación del personal de la organización en los últimos años se ha convertido en un indicador cada vez más importante del éxito de la empresa. El objeto de la teoría de la participación de los empleados es la búsqueda de formas para que la empresa logre sus objetivos estratégicos y al mismo tiempo cree un clima especial para sus empleados, en el que todos ellos (tanto los empleados ordinarios como los gerentes y el jefe) estarán interesados en rendimientos máximos.

¿Qué es la teoría del compromiso?

De hecho, es bastante difícil dar una definición exacta o formular claramente los postulados de esta teoría, ya que se basa en el sentido común elemental. La dificultad también está relacionada con el hecho de que durante mucho tiempo se utilizaron métodos y teorías, a menudo incorrectos e ineficientes, para organizar las actividades de gestión. Hoy en día, el desarrollo de prácticas y teoríasel compromiso finalmente se orienta hacia la realidad y el sentido común.

Una breve descripción de la teoría es la siguiente: la tarea principal del líder de la organización es crear una atmósfera en la empresa en la que los empleados puedan demostrar la máxima productividad, es decir, estarían presentes en sus lugares de trabajo no sólo porque están obligados, sino también por deseo propio. Le altad y compromiso de los empleados (OL) significa que los empleados están interesados en el proceso de trabajo, su dedicación, iniciativa y responsabilidad.

Para todo líder, los empleados que tratan sus deberes de la misma manera que un empresario trata su negocio o como cada persona trata los asuntos personales son extremadamente útiles. En otras palabras, el compromiso de los empleados caracteriza cuánto están personalmente interesados los empleados en la actividad que ocupa por completo su atención, y si están dispuestos a hacer todo lo posible para llevarla a cabo.

Por qué necesitamos una teoría del compromiso

Empleados perfectos y productivos son el deseo de casi cualquier empleador, pero pocos saben cómo lograrlo. Se necesita una teoría que describa el compromiso de los empleados y los métodos para mejorarlo como herramienta para eliminar las prácticas de gestión ineficientes que se han arraigado a lo largo de los siglos.

Las estadísticas sugieren que un número muy pequeño de empleados está completamente involucrado en el proceso de trabajo. Un estudio sobre el compromiso de los empleados en Foggy Albion muestra que, en promedio,sólo el doce por ciento de los empleados en la mayoría de las empresas están realmente interesados en sus actividades. Cuando se trata de empresas europeas, el porcentaje es aún más bajo.

Además de definir el concepto de involucramiento, la teoría permite identificar los medios y caminos para elevar este indicador. Según muchos líderes modernos, el éxito de una organización depende en gran medida de la creación de una cultura corporativa. Este es un sistema en el que la participación del personal en todos los niveles se mantiene automáticamente.

Significado

Para ilustrar la importancia del compromiso de los empleados, se puede comparar una empresa con un equipo de fútbol. ¿Cuáles serían los resultados de los juegos con un 12% de participación de los jugadores? No puede haber dudas sobre el éxito en esta área si los jugadores no están ocupados con lo que sucede en el campo, sino con las próximas fechas, las próximas vacaciones, las noticias de Internet y otras cosas. Está claro que cuando se dirige un equipo de fútbol de manera efectiva, los principios de participación se aplican invariablemente, aunque reciben diferentes nombres.

Qué es realmente el compromiso de los empleados

La gestión del compromiso del personal es un conjunto de principios, actividades y métodos, un enfoque peculiar. Con su ayuda, la dirección de la empresa recibe una plantilla de empleados competentes, responsables, proactivos y activos. Cada uno de los empleados involucrados muestra una sincera preocupación por la empresa donde trabaja. Se dedica por entero al trabajo.proceso y hace todo lo posible para lograr una alta eficiencia en el trabajo.

Debe tener en cuenta que la participación del personal es siempre una interacción mutua, cuyos participantes son el empleador y el empleado. Este tipo de relación se hace posible cuando existe confianza y respeto entre ellos. Al luchar por un alto VP, el jefe o gerente de la empresa debe participar en la formación de un sistema de comunicación claro y amplio. También deberá indicar claramente a los empleados sus funciones, dotarles de aquellas facultades que correspondan a su competencia. Además, aumentar el compromiso de los empleados es inseparable de unas condiciones laborales cómodas y una cultura corporativa adecuada.

La diferencia entre la satisfacción de la empresa y el compromiso

Desde los años 70 del siglo pasado, la teoría de la gestión se ha ido actualizando constantemente con nuevos desarrollos destinados a mejorar y optimizar el proceso de gestión de personal. Las siguientes teorías se han convertido en las más interesantes y difundidas:

• Satisfacción laboral.
• Le altad de los empleados.
• Poderes de los empleados.

Su idea principal es motivar e interesar a un empleado en una empresa en particular. Estas teorías a menudo se confunden con la teoría VP. Esto no quiere decir que no tengan nada que ver con esto en absoluto. Combinados y complementados con ideas más nuevas sobre la gestión, pueden ser elementos de una teoría del compromiso bastante sólida. La principal diferencia entre estos conceptos es que, en contraste con la alta satisfacciónempresa, fidelización y motivación, aumentando la implicación del personal se consigue una mejora en los siguientes indicadores:

• Calidad de servicio y atención al cliente.
• Calidad del producto.
• Productividad laboral.

También hay una reducción significativa en el ausentismo, las tardanzas y las ausencias no autorizadas del lugar de trabajo, lo que significa un aumento en la retención de empleados.

Empleado comprometido: ¿quién es?

Entonces, la participación y la motivación del personal hacen que los empleados no sean solo personas presentes en el lugar de trabajo, sino participantes conscientes y responsables en el proceso de trabajo. Prefieren buscar nuevos métodos e ideas para mejorar sus operaciones, en lugar de aceptar las reglas existentes y las formas establecidas de trabajar como las únicas posibles.

Se puede argumentar que un empleado verdaderamente comprometido tiene las siguientes cualidades:

• Absorción en el trabajo. El día de trabajo pasa rápido para él.
• Mantener la concentración durante períodos prolongados.
• Sentir una fuerte conexión emocional con la empresa.
• Pasión por el trabajo (entusiasmo).
• Esforzarse por ampliar el alcance de sus actividades (flexibilidad).
• Adaptarse a las circunstancias cambiantes.
• Esforzarse por el desarrollo de habilidades laborales.
• No hay necesidad de recordatorios ni pedidos.
• Completar tareas a tiempo.
• Persistencia.
• Iniciatividad.
• Orientación acumplimiento de planes, metas.
• Integridad.
• Responsabilidad y obligación.
• Dedicación al trabajo.

En muchos sentidos, nutrir a los empleados con tales cualidades es posible con la ayuda de una cultura corporativa adecuada.

¿Cómo se puede medir el compromiso de los empleados?

Para mejorar cualquier indicador, primero hay que medirlo. Al evaluar fenómenos que están influenciados por el factor humano, puede ser extremadamente difícil obtener datos confiables y objetivos.

La evaluación de la participación del personal es realizada por especialistas en base al estudio de los principios generales de la formación de la participación. Sabiendo cómo ocurre este fenómeno, puedes evaluarlo y calcular el índice de engagement (II).

Esta técnica se basa en el hecho de que VP incluye tres componentes:

• Participación en la resolución de problemas de importancia corporativa.
• El nivel de interés en el trabajo en general.
• Orientación para aumentar tu productividad, así como el nivel de iniciativa.

Todos estos factores de compromiso de los empleados contribuyen en gran medida al cálculo del coeficiente intelectual. Sin embargo, su participación en el indicador numérico calculado para diferentes empresas diferirá. Por ejemplo, para el IoT de una organización con objetivos corporativos ambiciosos, el valor del primer factor será determinante. Esto se debe al hecho de que tales empresas buscan involucrar a la mayoría de sus empleados en la solución de problemas comunes. Sin embargo, la sutilezaes que el valor óptimo de este factor en IW no será más del 50 por ciento, ya que los buenos empleados ordinarios están involucrados en su propio proceso de trabajo.

Como regla general, el valor del tercer factor en la evaluación de VP es mínimo. Por supuesto, se tiene en cuenta, pero rara vez supera el 20 por ciento. Esto no es sorprendente, ya que la eficacia de las innovaciones depende de cómo se implementen y utilicen durante el flujo de trabajo.

Cuestionamiento: la esencia de la recepción

La principal fuente de información sobre el nivel de VP es una encuesta a los empleados de la empresa de alguna manera. La más informativa es la encuesta, que puede ser abierta o anónima a petición del empleador.

Según el tamaño de la empresa y la escala de la investigación, los cuestionarios pueden contener números de elementos completamente diferentes. Las preguntas se formulan de forma tradicional u ofrecen estar de acuerdo/en desacuerdo con la tesis.

El formulario de respuesta puede contener opciones (pruebas) o preguntas que permanecen abiertas. La naturaleza de las respuestas da una idea del grado de compromiso del personal con la organización.

Ejemplos de preguntas clave

Hay varias preguntas universales, cuyas respuestas pueden proporcionar información general sobre el nivel de HR:

• ¿Sabe qué resultados espera ver su jefe?
• ¿Cuentas con los materiales y equipos que necesitas para tu trabajo?
• ¿Tienes la oportunidad todos los días durante tu jornada laboral de hacer algo en lo que eres muy bueno?
• Durante la última semana, ¿ha recibido algún elogio o premio por un trabajo bien hecho?
• ¿Su gerente o empleado muestra preocupación por su crecimiento personal?
• ¿Tienes algún colega que te anime a crecer profesionalmente?
• ¿Sus empleados y gerentes toman en cuenta su opinión profesional?
• ¿Crees que la afirmación es cierta: gracias a los objetivos de la empresa, me doy cuenta de la importancia de mi trabajo?
• ¿Sus empleados están interesados en hacer un trabajo de alta calidad?
• ¿Tienes un amigo en el trabajo?
• ¿Ha hablado de su progreso durante los últimos seis meses con alguien en el trabajo?
• ¿Aprendiste algo nuevo y creciste profesionalmente en los últimos seis meses?

Después de analizar los datos recibidos, la dirección de la empresa decide realizar cambios en la cultura corporativa y determina qué métodos de participación del personal se utilizarán (más precisamente, para aumentarla).

Qué se puede hacer para aumentar la participación

Hay varias técnicas universales que le permiten lograr resultados impresionantes bastante pronto después de la implementación:

1. Mantener el compromiso durante la formación de equipos. Al poder elegir, es mejor dar preferencia a aquellos candidatos que sean leales a la empresa y deseen utilizar el producto que se produce. Al estar familiarizados con los productos, podrán hacerlo de manera más flexible y poco convencional.abordar la solución de situaciones inusuales y contribuir a la mejora de su calidad. Los empleados activos y comprometidos tienen un impacto en sus colegas.
2. Establecer objetivos específicos y claros. Los empleados que conocen la composición y el propósito de sus deberes laborales trabajan con la mayor productividad. En este caso, la redacción general no surtirá el efecto deseado. Es decir, el llamado a ser el mejor no funcionará: debe aclararse qué privilegios seguirán al logro del resultado. También debe informar inicialmente al equipo sobre los estándares de la empresa, los algoritmos de su trabajo y las normas de comportamiento.
3. Animo oportuno. Algo tan simple y económico como los incentivos no monetarios puede ser un apalancamiento extremadamente efectivo para aumentar el compromiso. El reconocimiento de los méritos del empleado y su contribución a la causa común debe estar marcado con elogios, ya que esto tiene un gran efecto en el estado de ánimo de los empleados y su deseo de trabajar. Por supuesto, esto no debe ser un sustituto de los premios tradicionales: premios, bonos, diplomas.
4. Dar a cada uno de los empleados la oportunidad de desarrollarse. Para mantener el interés de los empleados en las actividades laborales, así como para mostrarles el curso general de la empresa, los expertos recomiendan organizar capacitaciones, seminarios y otros eventos públicos.

En tales reuniones, se recomienda prestar atención a expresar el enfoque de la empresa en el futuro, sus planes y logros. Por cierto, aquí es donde puedes obtener buenos comentarios del estado.

Indicadola metodología de involucramiento del personal está lejos de ser una lista completa, ya que cada empresa elige una estrategia teniendo en cuenta sus propias capacidades y tareas, ya que cada organización tiene diferentes niveles de involucramiento del personal.