La reorganización del personal es La reorganización del personal en la organización

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

La mayor parte del trabajo del departamento de recursos humanos está relacionado en cierta medida con la resolución de problemas que surgen al registrar una reorganización de empleados en una empresa. Como regla general, el gerente se encarga de aumentar la eficiencia del potencial profesional de los empleados. Mientras tanto, la reorganización del personal (sinónimo de reagrupamiento) debe realizarse con estricto apego a las normas legislativas. Las disposiciones generales relativas al movimiento de empleados dentro de la empresa están establecidas en el Código del Trabajo. Considere más a fondo lo que constituye una reorganización del personal en una organización.

Información general

La reorganización del personal es un fenómeno normal en la vida de casi todas las empresas. El Código del Trabajo prevé la posibilidad de trasladar a los empleados a otro lugar (dentro de la empresa) en forma permanente o temporal, a otra división, a otro cargo, etc. Dondeel empleador está obligado a cumplir con una serie de condiciones establecidas en el Código. De lo contrario, sus acciones pueden considerarse ilegales.

Contrato de trabajo

Las relaciones con un empleado comienzan en el momento de celebrar un contrato con él. Este documento contiene disposiciones clave relacionadas con sus actividades en la empresa. La definición de los límites del uso del trabajo de un ciudadano, así como la descripción de las funciones directas que éste desempeñará, actúan como cláusulas integrantes del contrato. La reorganización del personal supondrá un cambio en las condiciones previstas. De acuerdo con el TC, deben estar documentados. Cabe señalar que la capacidad del empleador para transferir y reubicar a sus empleados está estrictamente limitada por el Código.

Fondo

Como regla general, la reorganización del personal es posible en la empresa con el consentimiento por escrito de los empleados. La iniciativa de mudarse, por su parte, puede provenir del propio empleado. Por ejemplo, un empleado presenta una solicitud de traslado a un puesto de trabajo de un turno con uno de tres turnos, debido a la necesidad de compaginar la actividad profesional con la formación. La permutación de personal puede ser iniciada por el propio patrón. Por ejemplo, en base a los resultados de la certificación, se decidió transferir a un empleado a otro puesto. Así, por ejemplo, hay una reorganización de personal en el Ministerio del Interior. El movimiento de trabajadores puede deberse a causas ajenas a la voluntad de las partes. Por ejemplo, puede ser la necesidad de reintegrar a un empleado que anteriormente desempeñaba funciones profesionales en este puesto.

Ocasiones especiales

A veces, la reorganización del personal se imputa al empleador como un deber. Por ejemplo, un empleado se niega a continuar sus actividades profesionales en condiciones modificadas de conformidad con el art. 73 conocimientos tradicionales. También se requiere traducción en los siguientes casos:

1. Inconformidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado por f alta de cualificación. Este hecho debe ser confirmado por los resultados de la atestación.
2. Deterioro de la salud del trabajador. Esto debe ser confirmado por la conclusión de una institución médica competente.
3. Violación del orden de celebración del contrato.
4. Consecución por parte de un empleado del límite de edad para ocupar determinadas categorías de puestos.
5. Realización de reducciones o recuento de personal.

Matices de la legislación

Independientemente de las circunstancias anteriores, la reorganización/transferencia de trabajadores debe realizarse con su consentimiento. Además, el empleador deberá tener en cuenta lo dispuesto en el art. 57 y 9 del Código del Trabajo. De acuerdo con ellos, las nuevas condiciones de trabajo no deben empeorar la posición del empleado en comparación con las anteriores. También vale la pena mencionar las reglas del art. 182 del Código. De acuerdo con ella, cuando un trabajador es trasladado por razones de salud a otro puesto de menor remuneración en la misma empresa, conserva durante un mes el salario medio que percibía en el lugar anterior. Si el desplazamiento se debió a una lesión, entonces el salario se sigue pagando en la misma cantidad queantes, hasta la declaración de incapacidad permanente o recuperación. Estas reglas se aplican a todas las empresas sin excepción: no importa si hay una reorganización del personal en Russian Railways o en alguna tienda minorista.

Diseño

Según la Parte 4 del art. 57 del Código del Trabajo, al transferir a un empleado, se debe redactar un acuerdo apropiado. Es un anexo al contrato de trabajo que modifica sus condiciones. El acuerdo se redacta, por supuesto, por escrito. Sobre la base de este documento, el jefe de la empresa emite una orden. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con él contra la firma. Además, se realiza la anotación correspondiente en el libro de trabajo del empleado. Independientemente de la escala, el tipo organizativo y legal, los detalles de la actividad, estas reglas se aplican a todas las empresas donde se reorganiza el personal (ferrocarriles rusos, instituciones educativas preescolares, universidades, una empresa de fabricación para la producción de rodamientos, etc.).

Transferencia temporal

Las reglas relativas a la transferencia de empleados a un lugar permanente de actividad profesional se discutieron anteriormente. Se proporciona un procedimiento ligeramente diferente para la reorganización temporal de marcos. Entonces, si un empleado es trasladado a otro lugar por un período limitado, conserva su puesto anterior, en el que se alistó. Los movimientos temporales, al igual que los permanentes, pueden ser iniciados por cualquiera de las partes del contrato de trabajo. Por ejemplo, según el art. 254, para las empleadas embarazadas, se reducen los estándares de producción o se trasladan aotro trabajo, cuyo desempeño excluye el impacto negativo de los factores de producción nocivos. Al mismo tiempo, se mantienen los ingresos medios de la actividad anterior. Una regla similar se aplica a las mujeres con hijos menores de 1,5 años. Pueden ser transferidos a otro trabajo antes de que el niño alcance la edad especificada. Al mismo tiempo, también conservan sus ganancias promedio anteriores. En arte. 74 del Código del Trabajo también prevé el traslado de un empleado por necesidades de producción hasta por 1 mes. a trabajos no relacionados con sus funciones principales. Al mismo tiempo, las nuevas actividades no deberían estar contraindicadas para él por razones de salud y deberían llevarse a cabo dentro de la empresa.

Especificidad de los movimientos temporales

Al transferir empleados a otro trabajo por un cierto (corto) período, no se requiere su consentimiento. La excepción son los casos en que hay una transferencia a un puesto que requiere un nivel de calificación más bajo. En este caso, según el art. 74 del Código del Trabajo, el jefe debe obtener el consentimiento por escrito.

Condiciones

Los movimientos temporales se tratan como ciertas excepciones a las reglas. Mientras tanto, su implementación es posible sujeto al cumplimiento de los requisitos que limitan las posibilidades del empleador. Entre ellos, cabe destacar los siguientes:

1. La duración de la estadía en un nuevo trabajo no puede ser superior a 1 mes.
2. Se permite el traslado temporal solo si es necesario.

En este último caso, estamos hablando, en particular, deprevención de una catástrofe, un accidente, accidentes, daño o destrucción de valores materiales, tiempo de inactividad del equipo. La necesidad de producción puede estar relacionada con la sustitución de un empleado ausente. Independientemente del motivo de la transferencia, un nuevo trabajo no debe estar contraindicado para un empleado. Esto se confirma mediante un certificado pertinente de una institución médica.

Extra

En la parte 6 del art. 414 del Código del Trabajo establece un derecho importante para el empleador. De conformidad con lo dispuesto en el artículo, en caso de huelga, el patrón puede trasladar a los trabajadores que no hayan tomado parte en ella, pero que por su inicio no puedan cumplir con sus funciones directas estipuladas en el contrato de trabajo, y anunciaron el inicio. del tiempo de inactividad por escrito. En esta situación, se aplican las reglas generales establecidas en el Código del Trabajo para los movimientos temporales de trabajadores. En cuanto al diseño de permutaciones temporales, aquí opera un sistema algo simplificado. En particular, el gestor emite un oportuno documento administrativo en el que indica las condiciones de la cesión. Dado que los empleados conservan sus trabajos anteriores, los términos del contrato de trabajo permanecen sin cambios. En consecuencia, no se concluye ningún acuerdo adicional. No se requiere hacer ninguna marca en los libros de trabajo.