La tutoría como método de formación del personal. Ayudar a jóvenes profesionales en nuevos trabajos

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

La tutoría empresarial es reconocida como uno de los métodos más efectivos y eficientes que se utilizan para capacitar a los nuevos empleados.

Una característica de la situación actual en el mundo de los negocios puede llamarse serias dificultades con la selección de personal profesional. Es casi imposible encontrar un especialista preparado que pueda ponerse a trabajar de inmediato. La tutoría, como método de capacitación del personal, le permite educar de manera práctica al personal con conocimientos y habilidades específicas que son relevantes para una empresa en particular. Muchas grandes empresas se están pasando a este método de formación de equipos. Esta técnica cobra especial importancia en los casos en que el personal de la empresa son jóvenes con mínima experiencia laboral.

¿Qué es la tutoría?

Dependiendo del tamaño de la organización, así como de las especificidades y complejidad de las actividades económicas (producción, comercio, servicios, consultorías), el gerente puede contratar personal con poca o ninguna experiencia. En el proceso de capacitación, un especialista altamente calificado (esto esmentor) proporciona al recién llegado la información necesaria para el trabajo.

También es su responsabilidad vigilar el proceso de asimilación de estos conocimientos, la formación de las habilidades necesarias y, en general, el deseo de trabajar. Al finalizar la capacitación, el joven especialista aprueba una certificación y se le puede permitir realizar funciones laborales.

La característica distintiva de la tutoría es que todo el proceso tiene lugar directamente en el lugar de trabajo, toca situaciones de la vida real e ilustra todo el proceso de trabajo. Es decir, dicha formación contiene un mínimo de teoría, centrando la atención del alumno en la parte práctica de la actividad.

Escuela interna y externa en la empresa

La mayoría de las veces, el término "tutoría" se utiliza en relación con el concepto de "empresa de aprendizaje". Este es el nombre de organizaciones y empresas que responden con alta velocidad y eficiencia a los cambios emergentes en su área de negocios. Crean nuevas tecnologías, estudian y adquieren habilidades y conocimientos, e integran nuevos desarrollos en el proceso de producción (comercio, consultoría u otros) con extrema rapidez. El objetivo de estas acciones es transformar el core business para mantener y mejorar la competitividad.

Una parte integral de este proceso es la mejora constante de las calificaciones y la profesionalidad del personal. Para una formación eficaz y de alta calidad de los empleados, se utilizan dos sistemas:

1. La escuela externa proporcionaorganización de una especie de centro de formación en el territorio de la empresa o fuera de sus muros. Aquí, el personal de la empresa, que se capacita "desde cero" o mejora sus habilidades, puede asistir a capacitaciones, seminarios o conferencias impartidas por los propios capacitadores de la empresa o expertos invitados.
2. The Inner School es una forma más individual de aprender. El joven especialista utiliza las instrucciones, consejos y recomendaciones de un trabajador más experimentado en su lugar de trabajo. La ventaja de la escuela interna es la transferencia de experiencias y observaciones individuales.

Quién es un mentor y qué debería ser

La tutoría, como método de formación del personal, implica la formación previa del propio instructor. Solo pueden ser seleccionados por aquel líder, especialista o gerente que haya pasado la selección, haya estado inscrito en un grupo de mentores y cumpla una serie de requisitos:

• El nivel de competencia actual corresponde al perfil del puesto que ocupa.
• Cuidado en el desempeño de su trabajo, así como en la relación con los demás trabajadores.
• Experiencia laboral en esta organización durante al menos un año.
• Experiencia en el desempeño de sus funciones profesionales durante al menos tres años.
• Tener un deseo personal de convertirse en mentor.
• Buen desempeño en MVO.

Cuando la empresa necesita capacitar a nuevos empleados, el gerente selecciona un candidato y firma una orden de tutoría. Según este documentoposteriormente, se realizan todas las acciones para asignar al aprendiz a un instructor específico, acumular la última remuneración e inscribir a un nuevo empleado en el estado después de su capacitación exitosa.

Cómo es la inscripción en el grupo de mentores

Partiendo del hecho de que el trabajo con el personal es un proceso bastante complejo, y sus resultados tienen un impacto significativo en la productividad de la empresa, la selección y capacitación de los mentores se aborda con la máxima responsabilidad. Junto con las habilidades y el deseo del empleado que solicita el rol de mentor, la decisión de incluirlo en el grupo la toma el especialista en recursos humanos en acuerdo con el supervisor inmediato del empleado.

Esto sucede cuando el jefe estudia la solicitud presentada por el propio empleado en forma escrita o electrónica (depende de cómo esté organizado el portal corporativo). Además, el gerente puede seleccionar y recomendar de forma independiente a un determinado empleado, y el candidato a mentor tiene la oportunidad de inscribirse en el grupo según los resultados de la evaluación anual del personal.

Estando en grupo, los mentores realizan cursos de formación destinados a sistematizar y armonizar el proceso de mentoría. Se presentan con el contenido, estilo y orden correcto de presentación del material educativo.

Por qué los mentores están excluidos del grupo

Al estar entre los instructores, los empleados deben desempeñar sus funciones al nivel adecuado, de lo contrario serán excluidos. Las razones de una acción tan radical por parte de los líderes pueden ser los siguientes factores:

• El empleado no muestra progreso personal, su competencia no se desarrolla.
• Más del 20% de los nuevos empleados de la empresa, que fueron supervisados por este mentor, no aprobaron el programa de onboarding.
• El especialista no puede realizar sus tareas laborales directas con alta calidad.
• Más del 30 % de los pasantes se quejaron de este empleado en el plazo de un año.

Compromiso del mentor

La tutoría, como método de capacitación del personal, impone ciertas responsabilidades al instructor y al alumno, pero también les brinda la oportunidad de ejercer una serie de derechos.

Además de la realización de sus aspiraciones y habilidades, el especialista asignado al estudiante recibe una recompensa monetaria. Sin embargo, para recibir este dinero, el mentor debe realizar bien todas sus funciones y esperar hasta que se complete el proceso de capacitación del personal y se apruebe la certificación. Es una práctica común pagar la compensación dos meses después de que el especialista en recursos humanos haya evaluado los conocimientos de un nuevo empleado y haya aprobado su inscripción.

Tales medidas están bastante justificadas, porque los objetivos de la tutoría son transferir experiencia y educar a un empleado útil para la empresa. La empresa no está interesada en perder dinero debido a la incompetencia de los mentores, negligencia, pereza o negligencia de los estudiantes.

La importancia de establecer objetivos adecuados

Una de las tareas más importantes que realiza un especialista altamente calificado como mentor es la formación de una imagen del resultado en la mente y la imaginación del alumno.

De quécuán accesible y comprensible se transmitirá la meta depende de la realidad de su logro para el estudiante. Además, la redacción correcta puede inspirar a un empleado adaptable a asumir tareas más desafiantes.

La pertinencia y adecuación de los objetivos fijados pueden evaluarse comparándolos con los siguientes criterios:

• Específico.
• Mesurable.
• Accesible.
• Importancia.
• Atado a una fecha específica.

Objetivos específicos

Para cualquier líder o mentor, el trabajo con el personal, ante todo, se basa en el principio de especificidad en la formulación de tareas, responsabilidades y resultados requeridos.

Al mismo tiempo, junto con la concreción, el objetivo se establece desde una posición positiva. Por ejemplo, sería incorrecto pedir un diseño de página de título sin rojo y negro.

En contraste con esto, la tarea de hacer varias opciones de diseño de acuerdo con una plantilla familiar para el empleado será más correcta.

La tutoría, como método de capacitación del personal, debe basarse en afirmaciones positivas sin la partícula "no". Se ha comprobado que no es percibido por el subconsciente, por lo que existe un grave riesgo de obtener exactamente el resultado que tanto querías evitar (maquetación en rojo y negro).

En lugar de hablar sobre lo que no se debe hacer, un buen mentor le da al alumno el camino correcto y claro.

¿Qué significa el concepto de "objetivo medible"?

Característica correctala meta se convierte en la posibilidad de su medición cuantitativa o cualitativa. Para hacer esto, use una variedad de parámetros y medidas: piezas, hojas, porcentajes, rublos, metros.

Un ejemplo de una tarea formulada incorrectamente es una anécdota bien conocida, cuya sal está en la frase final de una insignia del ejército: "Excava desde aquí hasta el amanecer".

Un objetivo adecuado sería hacer diez llamadas en frío al día o negociar con tres personas.

Logro de la meta: ¿realmente importa

Desarrollar la confianza de los estudiantes en sus propias habilidades y competencias es una de las funciones que realiza un mentor. La tutoría no debe ser una forma para que los empleados experimentados se afirmen a expensas de los recién llegados.

Es por eso que, al asignar una tarea a un alumno, un buen gerente compara su complejidad con las capacidades del alumno. No hay esperanza de suerte o un milagro aquí

La peculiaridad de establecer una meta adecuada es que debería motivar al aprendiz para otras actividades, lo que significa que debería ser más difícil de lo que está acostumbrado. Al mismo tiempo, la complejidad excesiva asusta a los alumnos inseguros.

La mejor descripción de las metas que caen en la "media dorada" entre compleja y simple sería la frase "difícil pero factible". Con el tiempo, el nivel de dificultad de las metas para el aprendiz aumentará, porque recibe nuevos conocimientos y debe ser capaz de aplicarlos.

Establecer una fecha límite para completar una tarea

La redacción imprecisa al establecer objetivos es uno de los principales factores que provocan el fracaso de la tarea osu pobre desempeño.

El nuevo trabajo debe tener antes que nada una fecha límite, así como un tiempo de entrega o conciliación de resultados intermedios.

Extremadamente poco profesional para dar una estimación aproximada de la fecha de vencimiento, como "a fin de mes" o "la próxima semana". La tarea de completar el diseño antes del 15 de septiembre suena mucho más clara y específica.

La importancia del gol

Un nuevo trabajo se convierte en un desafío para un pasante, y no en un deber pesado, solo cuando es interesante para él. Sabiendo que necesita motivar al estudiante, un mentor calificado formulará la meta de tal manera que se vuelva importante para el mismo ejecutante.

Un mentor solo tiene una motivación no financiera a su disposición; las recompensas o sanciones monetarias de los pasantes no están disponibles para él. Por lo tanto, el arte de un buen gerente es interesar firme y permanentemente al estudiante en el proceso laboral.

Un ejemplo de mala fijación de metas: "Necesito que hagas este diseño". El alumno no entiende por qué debe hacer esta tarea, se resiste internamente.

Una solicitud para hacer este diseño tiene un efecto radicalmente opuesto y, en caso de un buen resultado, todo el equipo sabrá sobre los méritos del aprendiz.

La retroalimentación como herramienta de tutoría

En el proceso de aprendizaje, el papel del instructor no es solo transmitir mecánicamente la información necesaria al alumno, sino también controlar su correcta y completa asimilación.

Usando el reversocomunicación, el directivo puede analizar el nivel de percepción del alumno, sus errores, carencias y delirios. La corrección del desempeño de la función laboral se realiza discutiendo y sugiriendo delicadamente la dirección correcta, es decir, a través de la crítica constructiva.

Cualquier comentario debe estructurarse así:

1. El mentor describe la situación que es objeto de discusión (tarea, proyecto, comportamiento del equipo, cumplimiento de la ética empresarial).
2. Luego expresa su actitud hacia ella y sus consecuencias.
3. El gerente expresa sus deseos con respecto a los resultados futuros de las acciones del estudiante en las mismas (similares) circunstancias. También puede ofrecer un comportamiento más simple para lograr el flujo de trabajo más eficiente.

En cualquier caso, el comportamiento de un mentor hacia los empleados adaptables debe basarse en el tacto, la paciencia y la diplomacia.