Política de personal y estrategia de personal: concepto, tipos y papel en el desarrollo empresarial

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Ahora la función de gestión de personal está pasando a un nuevo nivel cualitativo. Ahora el énfasis no está en la ejecución de instrucciones directas de la gerencia de línea, sino en un sistema holístico, independiente y ordenado, que contribuya a mejorar la eficiencia y alcanzar las metas de la organización. Y aquí es donde la política de personal y la estrategia de personal ayudan.

Información general

¿Qué importa? En primer lugar, se debe prestar atención a elementos tales como la política de personal, las estrategias y la planificación. Veamos por qué.

1. Política de personal. Depende de qué tipo de personal de producción necesita la organización. Además, se presta atención al proceso de trabajo, con la ayuda del cual se planifica la implementación exitosa de los objetivos estratégicos de la empresa. No se ha desarrollado un concepto universal de política de personal. Por lo tanto, puede encontrar interpretaciones ligeramente diferentes de esta frase.
2. Estrategia de personal. Define los métodos por los cualespersonal necesario a formar.
3. Planificación de personal. Este es el proceso de desarrollar un conjunto de medidas a través de las cuales se implementará la política elegida usando los métodos aplicados. Según el período para el que se desarrolle el plan, se distinguen largo plazo, mediano plazo y corto plazo.

Por lo tanto, la política de personal y la estrategia de personal son un reflejo de la tarea y el propósito de la empresa en el campo de los recursos humanos. Bastante común es el estado de cosas cuando las actitudes de los propietarios (gerentes) de la empresa tienen una influencia directa en esto. Y ya sobre su base, se están desarrollando reglas para trabajar con personal. Cabe señalar que la política de personal puede existir, incluso en forma de reglas no escritas. Esto contribuye a la previsibilidad y seguridad de los trabajadores, porque en tales casos, cada empleado sabe qué esperar de la gerencia.

¿Cuáles son los objetivos?

En resumen, hay dos puntos:

1. Consulta de propietarios (gestores). Se lleva a cabo para garantizar el funcionamiento efectivo de la empresa en el campo de la política de personal. Si es necesario, se les debe influir para que cambien sus creencias, así como para que formulen con mayor precisión sus propias ideas.
2. Comunicar a los empleados los puestos de dirección aceptados. Este objetivo se logra a través de la formalización de los principios de trabajo, a través de reuniones, medios internos de comunicación.

Hay varios puntos importantes a considerar. A saber:

1. Debe tomarsetodos los elementos constitutivos de los salarios (salarios, pagos adicionales, asignaciones, bonos, compensaciones) se tienen en cuenta.
2. Es necesario tener en cuenta los costos en efectivo por el tiempo no trabajado. Los ejemplos incluyen el descanso durante los días festivos y las vacaciones anuales.
3. Es necesario tener en cuenta el costo de los programas sociales, así como los beneficios adicionales que se brindan al empleado. Los ejemplos incluyen comida, viajes de negocios y alojamiento, gastos de vacaciones corporativas, equipo de cuarto de servicio, etc.
4. También deben tenerse en cuenta los costes de adaptación de los trabajadores. Durante el período de ingreso a un nuevo puesto, la productividad laboral es baja y la tutoría requiere el tiempo de un empleado experimentado para capacitar a un recién llegado.
5. También se tiene en cuenta el costo de atraer empleados. Esto puede significar el pago de los servicios de la agencia, el gasto en la organización de concursos, el pago de anuncios en los medios y similares.
6. La organización del lugar de trabajo, así como la creación de todas las condiciones necesarias, también requiere fondos. Las partidas de gastos son la compra de monos, equipos, herramientas, servicios de comunicación, muebles.
7. También se debe tener en cuenta el costo de irse.

La política de personal y la estrategia de personal son inseparables, ambas áreas deben recibir la atención necesaria.

Acerca de los principios

Todas las acciones que se realizan deben obedecer a una determinada lógica. Y la estrategia de desarrollo del personal de la empresa no es una excepción. Mayoríalos aspectos y matices existentes se tomaron en cuenta y se formaron en forma de una serie de principios:

1. Enfoque estratégico. Esto significa que no solo se deben tener en cuenta los efectos a corto plazo, sino también las consecuencias a largo plazo a las que conducen las decisiones tomadas. Entonces, muy a menudo, lo que da un resultado rápido y momentáneo puede conducir a un resultado devastador después de un largo período de tiempo. Por lo tanto, es necesario coordinar las necesidades actuales y las perspectivas a largo plazo. Por ejemplo, una gestión estricta basada en restricciones y multas asegura la disciplina laboral, pero conduce a la supresión de la iniciativa.
2. Complejidad. La política de personal y la estrategia de personal deben combinarse con otras perspectivas de la empresa de tal manera que la interacción conduzca al resultado deseado. Es decir, el personal y sus características cualitativas corresponden a la disposición a pagar por ellos, el plan de desarrollo empresarial, el enfoque de promoción adoptado.
3. Sistemática. Si hablamos de los problemas de la política de personal, entonces la situación es común cuando la gerencia olvida que un enfoque integrado juega un papel importante en la gestión de personal. Debido a esto, los cambios de mosaico no proporcionan el efecto deseado. Veamos un ejemplo. La empresa está cambiando la estructura organizacional para liberar a la gerencia de las funciones rutinarias. El objetivo que se persigue es permitir la realización del potencial emprendedor. Pero al mismo tiempo, los gerentes no son evaluados por la presencia de las cualidades necesarias, el sistema de incentivos materiales y capacitación no se reconstruye. AComo resultado, no aparece un sistema que permita una adaptación flexible a los cambios en el entorno externo. Lo que importa aquí son los cambios que lo abarcan todo.

Y estas están lejos de ser todas las áreas de estrategia de personal a las que se debe prestar atención.

¿Qué otros principios existen?

Lo siguiente sigue del punto 3:

1. Secuencia. Es necesario asegurarse de que los métodos de la estrategia de personal no se contradigan entre sí, que los principios aceptados se implementen estrictamente en la práctica y que exista un orden para su implementación que permita garantizar el resultado esperado.
2. Viabilidad económica. Debe recordarse que la tarea principal resuelta por el sistema de gestión de personal es el uso más eficiente del potencial tanto de los empleados individuales como de todo el equipo. Es decir, es necesario realizar los objetivos de la empresa, asegurando la relación óptima entre los recursos utilizados y el resultado obtenido.
3. Legalidad. Algunos gerentes creen que la legislación laboral no se aplica al segmento responsable. Para que puedan hacer lo que quieran. Y todo va bien hasta el momento en que una persona decide defender sus derechos e intereses e inicia el inicio de la inspección de la implementación de la legislación laboral por parte de las autoridades reguladoras. Además, trabajar fuera del ámbito legal empeora la imagen del empleador, es decir, reduce las posibilidades de contratar y retener profesionales.
4. Flexibilidad. La capacidad de adaptación al cambio es clavecaracterística del negocio. La principal barrera en este caso (así como el factor de influencia) son las personas, el recurso humano existente en la empresa. De ellos depende la flexibilidad del flujo de trabajo de la empresa. Por lo tanto, los objetivos de la estrategia de personal deben incluir la provisión de condiciones de trabajo cuando sea posible asegurar la rápida introducción de innovaciones. Sin embargo, la redacción específica se puede refinar a medida que surgen nuevos desafíos.
5. Validez científica. Cuando se crea la política de personal de una empresa, es necesario tener en cuenta no solo la experiencia profesional existente, sino también los resultados de la investigación en curso. Esto tiene en cuenta los factores internos y externos que afectan a la empresa y su desempeño.

Echemos un vistazo más de cerca a 5.

Sobre factores externos

Estos incluyen:

1. El nivel de estabilidad de la situación política y económica, la calidad y el cumplimiento de las leyes.
2. Fluctuaciones potenciales, así como cambios en la demanda de productos creados por la empresa, aumento de la competencia en los mercados desarrollados. Por ejemplo, si se espera aumentar la oferta manteniendo la demanda, entonces debe aumentar el nivel de competencia de su personal. Esto se logra mediante el aprendizaje continuo, el desarrollo de habilidades, el desarrollo de habilidades y la mejora del desempeño.
3. El poder de la influencia sindical en el desempeño de la empresa.
4. Coyuntura del mercado laboral. Por ejemplo, especialistas en caza furtiva.
5. Requisitos de la legislación laboral existente. En primer lugar, es necesario prestar atención a la protección social y al empleo.población.
6. La mentalidad de los trabajadores de la región donde está ubicada la empresa. Por ejemplo, si el alcoholismo está muy extendido entre ellos, esto implica matrimonio, ausentismo y cosas por el estilo. Para evitarlo, pueden atraer trabajadores de los asentamientos o incluso regiones circundantes, organizando toda la infraestructura necesaria, como transporte o proporcionando vivienda de servicios.
7. Programas de desarrollo socioeconómico estatales y locales. Esto es principalmente cierto para las empresas de propiedad estatal.

Acerca de los factores internos

Estos incluyen:

1. Estrategia de desarrollo empresarial. Por ejemplo, se están resolviendo preguntas sobre si se planea una expansión. En caso positivo, es necesario decidir si es posible distribuir nuevas áreas de trabajo entre el personal ya contratado o si es necesario reclutar personas.
2. Los detalles de la empresa. Esto significa la estructura funcional y organizativa, la forma de gestión, las tecnologías utilizadas. Por lo tanto, las organizaciones de investigación difieren en este aspecto de las instituciones de atención médica y las compañías de seguros.
3. La situación económica de la empresa. Aquí, la atención se centra en las oportunidades financieras y el nivel de costes. Entonces, por ejemplo, en los casos en que los salarios (o parte de ellos) dependen de la rentabilidad de la empresa, cuando las ganancias caen, las ganancias también disminuirán. Para remediar la situación, se pueden utilizar estrategias para mejorar el sistema de responsabilidades laborales y la estructura organizativa, cambiarpolítica de beneficios y compensaciones, abaratando los costos de mantener los puestos de trabajo, cambiando los principios de contratación (por ejemplo, hacia especialistas mejores y mejor pagados).
4. Características cualitativas y cuantitativas de los puestos de trabajo. Los ejemplos incluyen turnos largos, trabajo nocturno, condiciones de trabajo peligrosas y dañinas, demandas significativas de esfuerzo físico y mental, y similares.
5. Potencial del personal. Por ejemplo, si la edad media de los empleados supera los 50 años, pero hay clientes habituales, sería recomendable atraer a jóvenes especialistas.
6. Cultura corporativa de la organización.
7. Intereses y características personales de los propietarios y/o administradores de la empresa.

Selección

Quizás este es el aspecto global más importante. Este proceso puede llevarse a cabo tanto por sí solo como con la participación de una agencia de colocación. ¿Cuándo es racional? Si estamos hablando de una gran empresa que emplea a cientos y miles de personas, entonces es mejor confiar sus asuntos y la búsqueda de nuevos empleados a especialistas que ya trabajan en ella, quienes, conociendo todos los entresijos, podrán evaluar a los candidatos para el puesto. Pero aquí hay algunos matices, por lo tanto, si estamos hablando de encontrar profesionales raros, entonces aquí sus esfuerzos pueden resultar demasiado pequeños. Consideremos un pequeño ejemplo. Hay una agencia de contratación en Moscú que se especializa en encontrar científicos en el campo de la física teórica. Tienen desarrollos, canales, conexiones, acuerdos. Y hay condicionalinstituto privado de investigación de física teórica en el campo de la mecánica cuántica. Puede ser problemático para los científicos seleccionar personal por su cuenta, porque ya es difícil encontrar solo un candidato para el puesto requerido. Luego recurren a una agencia de contratación en Moscú, que ya está seleccionando a todos los posibles candidatos.

Agrupación de empleados

Para proporcionar un mecanismo efectivo para la política de personal, los empleados pueden dividirse según su importancia y prioridad. Este enfoque hace posible utilizar con éxito los recursos limitados. He aquí un pequeño ejemplo:

1. Número de categoría 1. Estos son los jefes de los departamentos clave, de los que depende el resultado. Como ejemplo: el director, los adjuntos, el jefe del departamento de producción, etc.
2. Categoría n.º 2. Profesionales que dan forma al resultado principal. Por ejemplo, empleados altamente calificados, tecnólogos, etc.
3. Categoría n.° 3. Empleados que ayudan al grupo n.° 2 a lograr resultados. Como ejemplo, administradores de sistemas, ajustadores de equipos, secretarias, etc.
4. Categoría No. 4. Empleados que no afectan directamente el resultado. Estos son contadores, mensajeros, limpiadores.

En base a la clasificación creada se realiza la distribución de los recursos con mayor retorno.

¿Cuáles son los tipos de estrategias de recursos humanos?

Hay cuatro patrones básicos de comportamiento:

1. Minimización de costes. Este enfoque se utiliza cuando se trabaja con bienesconsumo masivo, cuando los trabajadores no necesitan un alto nivel de profesionalismo, y se presta toda la atención a los indicadores cuantitativos. Si contratar a los especialistas necesarios es extremadamente costoso, entonces se practica la capacitación constante de los empleados para que cumplan con los requisitos existentes.
2. Estrategia de mejora de la calidad. Está enfocada a la oferta de bienes con propiedades específicas que satisfagan la demanda de los consumidores del segmento de precios más altos. En este caso, se planea enfocarse en la selección de empleados calificados, desarrollar e implementar programas de motivación, cambiar la eficiencia del trabajo de acuerdo con criterios grupales e individuales. Se presta especial atención en este caso al sistema de desarrollo y formación, así como a la provisión de seguridad laboral.
3. Estrategia de enfoque. En este caso, se supone que debe enfocarse en ciertos nichos de mercado. Por ejemplo, producción para un determinado grupo de la población.
4. Estrategia de innovación. Se basa en el hecho de que la empresa se centra en la innovación constante y actualiza sistemáticamente los productos y servicios. Al producir nuevos productos, obtiene una ventaja competitiva. Se forma por características calidad/precio y rapidez en la respuesta a las solicitudes de los clientes. La flexibilidad de producción juega un papel importante en esto. Esto está garantizado por la disponibilidad de recursos de reserva, incluida la mano de obra. Los costes asociados a su mantenimiento se amortizan debido a la rápida reestructuración de la producción y el inicio de la producción.nuevos productos en paralelo con los principales.

¿Qué más se debe tener en cuenta?

En primer lugar, la formación del personal merece atención. El aprendizaje continuo es la clave del éxito futuro. Por supuesto, obtener un efecto inmediato de esto es de la categoría de fantasía, pero si miras a mediano y largo plazo, entonces la asimilación de nuevos conocimientos, habilidades y destrezas por lo general vale la pena. En este sentido, la formación es inigualable. Pero esta no es la única manera de aprovechar las oportunidades disponibles y realizar el potencial. Otro punto interesante que merece atención son los cambios de personal. Consideremos un pequeño ejemplo. Digamos que se contrata a un empleado. Él ocupa una determinada posición. Al mismo tiempo, resultó por casualidad que tiene un talento bastante significativo en otra área. Y ahí, al mismo tiempo, hay una mayor demanda de especialistas que en el puesto actual. En este caso, se realizan cambios de personal y el empleado cambia de departamento (división) de trabajo.