Gestión del talento: concepto, principios básicos, política de personal y programas de desarrollo

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2024-01-17 18:47

Todo líder y gerente de recursos humanos debe comprender que el principal recurso de cualquier organización son las personas. Incluso si el trabajo en la empresa está más automatizado, es simplemente imposible sin el servicio humano. Por lo tanto, el personal es la base de la empresa.

Hay muchos conceptos de gestión de personal, sobre la base de los cuales se construye un cierto curso de política de personal. La forma en que se implementará esta política depende del logro de los objetivos a los que apuntan las actividades de la organización. Como regla, si la empresa no se desarrolla, las condiciones de trabajo para el personal serán peores que en la organización que tiene como objetivo hacer negocios con éxito. Esto se debe a que los jefes de firmas en el primer caso no consideran necesario invertir mucho dinero en personal, pero en el segundo caso es fundamental que las personas se desarrollen y desarrollen la empresa.

En los últimos años, está ganando popularidad el concepto de gestión del talento, que se basa en el uso efectivo del talento del personal para mejorarProductividad laboral. Este artículo se dedicará a la consideración de un enfoque de este tipo para la gestión de recursos humanos. A continuación, se presentará una descripción detallada de la estrategia empresarial de gestión del talento y sus principios básicos.

Requisitos previos para la ocurrencia

La gestión del talento del personal es un concepto que ha aparecido recientemente en la gestión. La razón de esto fue un fuerte s alto en la esfera económica y la transición de la era industrial a la era de la información. Fue en este punto que las empresas se enfrentaron a una feroz competencia en el mercado.

Los líderes de muchas empresas se han dado cuenta de que su principal arma que les ayudará a ganar la carrera por las ganancias son especialistas talentosos con ideas originales que pueden hacer bien su trabajo. En este momento, comenzó la lucha por aquellos especialistas que no solo se adaptarían a los cambios, sino que serían capaces de generar cambios positivos, dar un nuevo impulso hacia el desarrollo y la mejora de la empresa. Este momento sirvió para que un concepto como la gestión del talento apareciera en la teoría de la gestión.

Definición de conceptos

Antes de seguir entendiendo las complejidades del concepto, es importante definir los conceptos básicos. Entonces, el sistema de gestión del talento es un determinado conjunto de herramientas de gestión de recursos humanos que permiten utilizar de la manera más eficaz el potencial de los empleados en beneficio de la organización en la que trabajan.

Por lo tanto, podemos concluir queque este sistema está diseñado para aumentar la productividad laboral mediante el uso de los talentos de los trabajadores.

La importancia de la gestión del talento en una organización

Un fenómeno como el talento humano siempre ha estado en el campo de visión de los gerentes. Muchos científicos han tratado de analizar qué tan efectivo es el enfoque de la gestión de personal en términos de desarrollar el potencial del empleado. Numerosos estudios han llegado a la conclusión de que la gestión basada en el desarrollo y aprovechamiento de las capacidades personales de los trabajadores conduce a una mejora de su rendimiento y del interés por la causa común. Por lo tanto, queda claro que el programa de gestión del talento no solo es interesante, sino también extremadamente efectivo.

Muchos gerentes son conscientes del hecho de que los incentivos financieros por sí solos no son suficientes para que los empleados trabajen desinteresadamente en beneficio de la organización. También necesitamos incentivos espirituales que animen a los especialistas a entregarse al proceso de trabajo.

El sistema de gestión de talentos puede resolver dos problemas a la vez:

1. Haga que los empleados se interesen y motiven. Cuando una persona es evaluada y se encuentran en ella aquellos talentos que puede realizar en el ámbito laboral, comienza a disfrutar del proceso laboral. En otras palabras, el empleado siente que la empresa lo necesita, y son sus talentos los que necesitan otras personas.
2. Aumenta la productividad. No es ningún secreto que un empleado motivado y estimulado trabaja de manera mucho más eficiente. Es la eficiencia del trabajo del personal lo que afecta el bienestar económico de la empresa.

Obras de científicos que influyeron en el desarrollo de la gestión del talento

George Coleman argumentó que el capital social es un bien público creado por un individuo para beneficio personal. Los seguidores del sociólogo desarrollaron su idea y llegaron a la conclusión de que el capital humano es un atributo que ayuda a una persona a alcanzar ciertas metas en la vida y ascender en la carrera profesional. Por lo tanto, considerando el capital social desde el punto de vista de la gestión, podemos concluir que una empresa necesita los conocimientos, habilidades y talentos de una persona de la misma manera que una persona necesita una empresa para su autorrealización.

F. Taylor fue un defensor de los incentivos financieros. Sostuvo que el salario de un empleado debe aumentar en proporción a su contribución al desarrollo de la organización. En general, una buena remuneración crea condiciones de trabajo favorables para el personal.

Al mismo tiempo, Taylor señaló que los gerentes deben estimular doblemente a los empleados talentosos y buscarlos constantemente en los rangos de personal, y solo entonces trabajar en su mayor desarrollo profesional y retención en la organización. Habiendo entendido qué es la gestión del talento y de dónde proviene, debe considerar cómo se utilizan las herramientas de este proceso en las empresas.

Niveles

Hay 3 niveles de gestión del talento. La siguiente tabla proporciona una descripción comparativa de estos niveles, que le ayudará a entendercuáles son sus diferencias en cuanto a tareas a resolver (objeto de evaluación, impacto, carrera, etc.).

Parámetro	Primer nivel: grupo de talentos o planificación de reemplazo	Segundo Nivel: Planificación de Sucesión	Tercer nivel: Gestión del talento
Tarea	Gestión de riesgos	Dotación de personal estratégica	Continuidad general en el desarrollo
Resultado	Reemplazo de posiciones clave	Desarrollo y plan de carrera para empleados de alto potencial	Sistemas para desarrollar el talento de todos los especialistas
Periodicidad	Anualmente	Anualmente con plan de desarrollo	Siempre
Carrera	Transición a un puesto superior, manteniendo las características funcionales del área laboral	Interfuncional, interdivisional e interregional	Flexibles
Objetivo	Principales cargos directivos	Empleados de alto potencial	Todos los trabajadores
Relaciones con los empleados	Consentimiento a las acciones de los administradores	Aprobación de acciones de gerentes	Participación directa
Miembros	Líderes	Gerentes	Empleados, gestores de talento, ejecutivos, etc.
Clasificación	Actividades y potencial profesional	Evaluación del progreso de las actividades	Importa la capacidad del personal, así como la contribución a las actividades y los resultados alcanzados

La tabla muestra que existen muchas similitudes entre la gestión de talentos, la reserva de talentos y la planificación de la sucesión. Sin embargo, todos estos niveles se basan en diferentes enfoques para el desarrollo del personal.

La planificación de la sucesión tiene como objetivo encontrar empleados con alto potencial entre el personal, así como desarrollarlos para colocarlos en puestos importantes. La planificación de reemplazo implica la selección de empleados individuales para inscribirlos en el grupo de talentos para el reemplazo del equipo de gestión. La gestión del talento, por otro lado, implica la plena integración del desarrollo de capacidades en toda la organización.

Todos estos niveles tienen el mismo objetivo: seleccionar y desarrollar el potencial de los empleados. Sin embargo, se puede ver que hay una gran diferencia en los enfoques de este tema entre la planificación de la sucesión, el grupo de talentos y la gestión del talento.

¿Quién debería estar a cargo de la búsqueda y gestión de talentos en la empresa?

Si una empresa decide utilizar tecnologías de gestión del talento en sus actividades, entonces, porPrimero debe comprender a quién asignar esta función. Entonces, un requisito previo es que el director (o junta directiva) debe asumir la responsabilidad de establecer este proceso, así como controlar y estar directamente involucrado en la búsqueda y desarrollo del personal.

Todo el trabajo principal en esta área es realizado por empleados del servicio de administración de personal. Vale la pena señalar que en la etapa de establecimiento del proceso es recomendable contratar a un gerente de talento.

Además del liderazgo y el servicio de administración de personal, los gerentes de línea también son responsables de las actividades en esta dirección.

Pasos de trabajo

La gestión del talento comprende las siguientes etapas de trabajo con el personal de la organización:

1. Atracción. Esta etapa comienza con el hecho de que los gerentes deben crear el atractivo de la marca de la empresa. Este momento es sumamente importante, ya que toda persona desea trabajar en una organización que tenga buena imagen y reputación. A continuación, debe buscar y seleccionar empleados para puestos específicos. Como saben, la búsqueda de personal puede realizarse tanto dentro de la organización (interna) como dirigida a atraer especialistas con talento de fuera (externa).
2. Desarrollo de talentos. Esta etapa incluye no solo la formación del personal dentro de su marco profesional, sino también el proceso de adaptación (si el empleado fue admitido en la organización por primera vez o trasladado a otro puesto), el desarrollo de competencias personales, etc.
3. Espera. Esta es la última y más difícil etapa del trabajo con el personal en el marco del sistema de gestión del talento, ya que una tarea importante recae sobre los hombros de la gerencia: crear todas las condiciones necesarias en la organización que satisfagan las expectativas del personal., así como desarrollar un sistema eficaz de motivación y estimulación de la actividad laboral. Este último juega un papel importante, ya que es la motivación que permitirá al personal expresarse de manera efectiva, darse cuenta de las necesidades personales y ayudar al desarrollo de la organización.

Merece la pena detenerse en más detalle en los principios que persigue la gestión del talento al pasar por todas las etapas anteriores del trabajo con los empleados.

Directrices

El primer y más importante principio de la gestión del talento en una organización es la coherencia de todas las acciones con la estrategia general de la empresa. Dependiendo de a qué se dirija la estrategia de la organización, también se desarrolla la política de personal. Por lo tanto, es importante comparar todas las acciones precisamente con estrategias para que no vayan en su contra.

El segundo principio establece que todas las medidas implementadas y las acciones realizadas en el marco de los métodos de gestión del talento no deben contradecirse entre sí. Además, es importante seguir su secuencia. De lo contrario, existe la posibilidad de caos en asuntos de personal.

El siguiente tercer principio tiene como objetivo integrar el sistema de gestión del talento en la cultura corporativa de la organización. Otro principio importante es el soporte del sistema que se está construyendo conlado del liderazgo. Sin la participación de la alta dirección, la implementación de tareas en el campo de dicha gestión es absolutamente imposible. Por lo tanto, es importante que los altos directivos interactúen con el departamento de recursos humanos.

El quinto principio se basa en el hecho de que para atraer y retener especialistas talentosos en su organización, es necesario mantener la marca empleadora. Cada empleado debe presentar su liderazgo de la mejor manera posible, de lo contrario no podrá contar con un personal dedicado y disciplinado.

El sexto principio establece que los requisitos para el personal, así como los criterios para la selección y selección de personal, su evaluación y desarrollo deben ser muy transparentes y abiertos. Cada empleado debe comprender que su éxito depende solo de él y que puede aumentar su calificación en cualquier momento.

El último principio básico se basa en que en el proceso de gestión del talento, la formación del personal debe estar encaminada a optimizar su desempeño profesional. En otras palabras, todo el conocimiento y la experiencia deben ser aplicados por el empleado en sus actividades profesionales y aumentar la eficiencia del proceso laboral.

Programas de talento

Después de que la empresa haya seleccionado y capacitado a los especialistas que han obtenido el título de talento, la gerencia debe determinar un programa para trabajar con ellos. En general, todos los programas están dirigidos a:

• motivación;
• desarrollo de competencias;
• planificación de carrera.

Vale la pena considerar un ejemplo del programa más efectivo para trabajar contalentos, que tiene como objetivo el desarrollo de especialistas. Entonces, inicialmente, la empresa necesita seleccionar y determinar los empleados más efectivos de la empresa. Para ello, puede utilizar diversas herramientas (evaluación de 360 grados, pruebas, evaluación de objetivos individuales, etc.).

Además, los participantes seleccionados del programa de desarrollo de talentos se someten a un procedimiento de desarrollo para tareas específicas, basado en los resultados de la evaluación. El desarrollo del personal puede ser:

1. Vertical (promoción por un paso).
2. Horizontal (por ejemplo, mover un gerente minorista a una posición mayorista).
3. Expansión de la experiencia de un empleado dentro del puesto (posiblemente en el caso de tareas a gran escala o actividades científicas).

La siguiente etapa del programa de desarrollo consiste en crear planes de desarrollo para los empleados, teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades individuales. El tiempo mínimo de desarrollo de un empleado es de 1 año laboral.

Después de cada año, se evalúa el desarrollo de los empleados. Si es necesario, se realizan ajustes en el programa individual. Si el empleado no muestra ningún resultado y no busca desarrollarse de forma independiente, queda excluido del programa.

La etapa final del trabajo con talentos puede considerarse el nombramiento de un empleado para un puesto importante (o asignación a proyectos o tareas serios). Por lo tanto, es posible formar una "composición estrella" de empleados que, en el proceso de desarrollo, lograrán lo quepodrá realizar las tareas más difíciles en beneficio del desarrollo de la organización.

Posibilidad de utilizar el sistema en empresas rusas

Como saben, muchas empresas en Rusia operan de acuerdo con un sistema burocrático que persigue una jerarquía clara, división de empleados según la funcionalidad y cumplimiento estricto de todos los procedimientos y reglas.

Hoy en día, hay aquellas empresas que están tratando de ser más flexibles en relación al trabajo en proyectos conjuntos y la especialización de la mano de obra. Sin embargo, los esquemas burocráticos siguen siendo privilegiados. Es este enfoque el que no da a las empresas la oportunidad de revisar su política de personal e introducir el concepto de desarrollo y gestión del talento en sus actividades.

Conclusión

Al familiarizarnos con un concepto como la gestión del talento, podemos concluir que este concepto es una excelente oportunidad para que los propietarios de grandes empresas y departamentos seleccionen al mejor personal. No todos los empleados están dispuestos a trabajar desinteresadamente para ser útiles y mejorar constantemente, pero hay quienes, en condiciones favorables, pueden ser increíblemente útiles para la organización y la sociedad en su conjunto. La tarea de los directivos es encontrarlos y darles la oportunidad de crecer profesionalmente.

La gestión del desarrollo del talento juega un papel clave en la gestión de recursos humanos. Por lo tanto, construir un sistema adecuado de capacitación de empleados juega un papel importante en este enfoque para trabajar con el personal.

En conclusión, vale la pena señalar que motivado yUn empleado interesado en su propio trabajo es el recurso más importante de cualquier empresa. Por lo tanto, es importante considerar a los especialistas talentosos entre los subordinados a tiempo y darles la oportunidad de mejorar sus vidas a través del trabajo.