La lista de empleados de la empresa. Disponibilidad de recursos laborales

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Estudiar la estructura del personal y evaluar el potencial laboral de una empresa es la tarea más importante de su gerencia y especialistas responsables. Como parte de su solución, se pueden aplicar métodos que involucran el cálculo de un indicador como la nómina de empleados. ¿Cuál es su especificidad? ¿Cómo se puede aplicar en la práctica?

¿Qué son las nóminas?

La nómina de los empleados de la empresa debe incluir a todos los empleados que están empleados en trabajos permanentes, estacionales o temporales, desde el momento en que se inscriben en el personal de la organización. Al mismo tiempo, tanto los especialistas presentes en el trabajo como los ausentes se tienen en cuenta en la nómina de todos los días.

Las reglas para la contabilidad de los empleados establecidas por ley requieren reflejarse en la lista:

- empleados que efectivamente vinieron a trabajar, así como aquellos que no cumplieron con sus funciones laborales debido al tiempo de inactividad;

- empleados que están en viajes de negocios mientras mantienen salarios enempresa;

- empleados que no se presentaron a trabajar por enfermedad;

- empleados que no asistieron al lugar de trabajo debido al desempeño de funciones públicas;

- empleados contratados a tiempo parcial o semanalmente o a tiempo parcial;

- trabajadores de organizaciones agrícolas;

- especialistas admitidos en el estado con un período de prueba;

- empleados que trabajan en casa;

- ciudadanos que se encuentran estudiando en instituciones departamentales;

- ciudadanos que se dedican temporalmente al trabajo agrícola mientras mantienen los salarios para el puesto principal.

Al mismo tiempo, en el caso de tener en cuenta a los trabajadores a tiempo parcial, la nómina no incluye a los empleados que, de acuerdo con la ley, trabajan en un horario reducido, por ejemplo, por ser menores de edad, trabajar en condiciones peligrosas. Además, las mujeres pueden trabajar en un horario reducido, a quienes se les proporcionan descansos adicionales en la ejecución de actividades laborales para alimentar a un niño.

En la Instrucción sobre las estadísticas del número de empleados aprobada por el Comité Estatal de Estadística de la URSS en 1987 (Instrucción No. 17- 10-0370 del 17 de septiembre de 1987). Cabe señalar que esta fuente de derecho aún se encuentra vigente, y su jurisdicción es a nivel federal.

Nóminas: principales categoríasespecialistas

En general, la lista de empleados de la empresa está representada por 3 categorías principales de especialistas:

- trabajar de forma permanente o durante más de un año con un contrato de trabajo;

- emitido temporalmente - por un período no superior a 2 meses, y en el caso de sustitución de un especialista temporalmente ausente - no superior a 4 meses;

- trabajar bajo un contrato de temporada, que se celebra por un período no superior a 6 meses.

Pero mucho depende del contenido de los contratos que establecen las relaciones jurídicas entre un determinado empleado y empleador. Cabe señalar que la nómina de los empleados a partir de un fin de semana o feriado debe tomarse igual al indicador correspondiente registrado en el día hábil anterior. Del mismo modo - si los fines de semana o días festivos son 2 o más. La nómina a partir de cada uno de ellos debe ser igual al indicador correspondiente al día hábil anterior al primer fin de semana o feriado.

Por lo tanto, la legislación de la Federación de Rusia prevé una clasificación bastante complicada de los empleados incluidos en la nómina de las empresas. También sería útil considerar qué categorías de especialistas no están incluidas en la lista de empleados de acuerdo con las normas adoptadas por el Comité Estatal de Estadística de la URSS.

¿Qué empleados no están incluidos en la lista?

En este caso estamos hablando de empleados que:

- no están incluidos en el personal de la empresa y cumplen sus funciones laborales de conformidad con el acuerdo de trabajo único;

- otorgado a la empresa a tiempo parcial por otras organizaciones;

- atraído por la empresa en virtud de un acuerdo con una organización gubernamental;

- registrados temporalmente para trabajar en otra empresa, a pesar de que no conservan su salario en el puesto principal;

- enviado a estudiar sin trabajo y recibiendo una beca a expensas del empleador;

- estudiantes de escuelas durante la orientación profesional;

- trabajadores en formación para su posterior trabajo en nuevas empresas;

- jóvenes profesionales que disfrutan de una licencia pagada por la empresa después de graduarse;

- envió una carta de renuncia al departamento de personal y también dejó de trabajar antes de la expiración del período de advertencia o en caso de su ausencia.

Al mismo tiempo, si un empleado en una empresa realiza actividades laborales por dos, una tarifa y media o menos de una tarifa, o es contratado por una empresa como un trabajo interno a tiempo parcial, entonces él es cuenta como una persona dentro de la lista de especialistas.

La nómina a una fecha determinada debe incluir a todos los empleados que han sido contratados desde esa fecha, y al mismo tiempo, no debe incluir a los especialistas despedidos.

Junto con la nómina, la legislación de la Federación Rusa tiene normas según las cuales se puede determinar el número promedio de empleados. Estudiemos sus detalles con más detalle.

Para qué sirven los indicadoresnúmero medio de empleados?

Los indicadores en consideración pueden usarse debido a cambios bastante frecuentes en la estructura del estado de la empresa. El recuento promedio (la calculadora es la herramienta principal para determinarlo) se calcula de acuerdo con la siguiente fórmula: la suma de la nómina del personal de la empresa para todos los días dentro del período del informe, por ejemplo, un mes, se divide por el número de días del período correspondiente. También se puede tomar, por ejemplo, la cifra total del año por mes y dividirla por 12. El método específico de aplicación de la fórmula depende de las tareas que enfrenta el servicio de personal de la empresa.

En la práctica, el número medio de empleados de la empresa puede determinarse, por ejemplo, a efectos de elaboración de informes. En este caso, el indicador correspondiente se da junto con la nómina, que se fija a partir de una fecha determinada: así, el número de especialistas se da en promedio dentro del período del informe: mes, trimestre, semestre, año.

Uso de la nómina en la evaluación de los recursos laborales

La aplicación práctica de indicadores como la lista o el promedio de empleados también se puede llevar a cabo como parte de una evaluación de la fuerza laboral de una empresa. Estudiemos este aspecto con más detalle.

Hay un gran número de características de la fuerza laboral analizadas por los departamentos de personal de las empresas y otras estructuras interesadas relacionadas con los negocios. La mano de obra es uno de los recursos clave de cualquier organización.calificaciones y otras características significativas que determinan la competitividad del modelo comercial de la empresa, por lo que los gerentes de la empresa pueden prestar mucha atención a su evaluación.

Características básicas de la plantilla

Entre las características más significativas de la plantilla:

- ganancia;

- asistencia;

- especialistas que trabajan en realidad.

Bajo el aumento absoluto, es legítimo comprender la diferencia entre el indicador del número de especialistas al comienzo y al final de un período de informe en particular. A su vez, al calcular la relación entre el indicador correspondiente al final y al comienzo del período del informe, es posible determinar la tasa de crecimiento de la fuerza laboral. Dichos indicadores son importantes si se realiza una evaluación cuantitativa del potencial laboral de la empresa.

Además, los departamentos de personal de las empresas pueden resolver problemas relacionados con la planificación de la estructura del personal en función de la asignación de especialistas a determinadas categorías de empleados. Entre los indicadores más significativos utilizados en este caso se encuentra la nómina de asistencia de los empleados. Refleja el número de empleados que acuden a su lugar de trabajo durante la jornada. Este indicador se puede determinar teniendo en cuenta varios ajustes, por ejemplo, aquellos que tienen en cuenta el ausentismo esperado de los empleados.

Otro parámetro importante que caracteriza la disponibilidad de recursos laborales de la empresa es el número de especialistas que realmente trabajan. Tiene una diferencia fundamental, en particular, de la cantidad de asistencia - ya que el parámetro en cuestión no esincluye un indicador como la cantidad de tiempo de inactividad de todo el día, es decir, aquellos durante los cuales los especialistas no comenzaron a trabajar durante toda la jornada laboral de acuerdo con el cronograma.

Evaluación de los recursos laborales: matices

Consideremos con más detalle cómo se pueden utilizar estos indicadores para evaluar el personal de la empresa. La fuerza laboral es, como señalamos anteriormente, el recurso más importante de la organización y, por lo tanto, su gestión debe ser racional y reflejar las características específicas de la construcción del modelo comercial de la empresa.

El objetivo principal de la dirección y los empleados competentes de la empresa en este caso es garantizar la máxima productividad laboral para aumentar el volumen de bienes o servicios suministrados al mercado, así como garantizar una alta eficiencia en la organización de la producción. Para hacer esto, la gerencia puede evaluar la estructura del personal de la empresa para identificar: la provisión de la empresa y sus divisiones estructurales con los recursos laborales necesarios, indicadores de rotación del personal, indicadores que caracterizan la productividad laboral en la empresa, la eficiencia del uso de trabajo tiempo de los empleados de la empresa, la racionalidad del uso del fondo de salarios por parte de la empresa.

Las fuentes de datos a través de las cuales se pueden obtener indicadores clave para resolver estas tareas, como, por ejemplo, el número de empleados de la organización, su lista o indicadores de recuento promedio, suelen ser documentos de informes, por ejemplo, formulario No. P-4, así como fuentes internas de datos corporativos, por ejemplo,hojas de horas compiladas por especialistas en recursos humanos.

Datos de Recursos Humanos: Orden de Evaluación

Ahora consideremos el orden en que se puede llevar a cabo la evaluación de los recursos humanos de una empresa.

Usando los indicadores en consideración, los especialistas competentes del departamento de recursos humanos de la empresa, en primer lugar, los analizan para verificar el cumplimiento de los indicadores planificados. Si se observan cambios, no solo se evalúan sus características cuantitativas, sino también cualitativas. En el proceso de análisis de indicadores para ciertas categorías de especialistas, se revelan varias desviaciones de las cifras que se registraron al final de los períodos de informes anteriores y, en función de una comparación de los datos, se interpretan. Su principal usuario es la dirección de la organización, que puede utilizar los datos recibidos para tomar decisiones:

- sobre el aumento de personal de la empresa;

- sobre el cambio de la estructura del personal de la empresa para mejorar la productividad laboral en la empresa;

- sobre la realización de cambios en la estructura de gestión de la organización con el fin de aumentar la eficiencia de las comunicaciones entre los empleados de la empresa para resolver determinados problemas.

Vale la pena señalar que la lista de empleados de la empresa, su número promedio y otras características utilizadas para evaluar el potencial laboral de la empresa se complementan en muchos casos con otros indicadores que hacen que el análisis de la estructura del personal de la empresa sea aún más informativo. Por ejemplo, se puede tener en cuenta la composición de calificación del estadoempresas, su estructura en términos de habilidades profesionales y competencias de los empleados. En muchos casos, a la hora de tomar decisiones sobre la optimización de la estructura del personal, los responsables de personal y la dirección de la empresa pueden centrarse en mejorar la cualificación de los especialistas más que en la aplicación de determinadas medidas organizativas destinadas a mejorar el modelo de gestión de personal de la empresa.

Pero en muchos casos, la disponibilidad real de especialistas de un perfil u otro es de mayor importancia. Es muy posible que la empresa experimente escasez de personal con el nivel de calificación requerido.

Uso de la estimación de la fuerza laboral para expandir el negocio

El análisis de la estructura del personal de la empresa también se puede utilizar para resolver problemas que caracterizan la expansión del negocio. Un estudio detallado del potencial laboral de la empresa principal, los indicadores de productividad laboral de los empleados que operan en esta empresa mejorarán la eficiencia del despliegue de nuevas capacidades de la empresa, por ejemplo, al abrir otra línea de fábrica en otra ciudad. La disponibilidad de datos analíticos listos para usar obtenidos por los especialistas en recursos humanos y los gerentes de la empresa principal permitirá elaborar una tabla de personal típica, formar horarios de trabajo óptimos y distribuir los puestos de especialistas entre varias divisiones estructurales de la empresa.

CV

Así, el cálculo de la nómina, así como el númerode empleados de la empresa en base a valores promedio, complementados con otros indicadores significativos que caracterizan el potencial laboral de la empresa, por ejemplo, la asistencia, permite a la gerencia de la empresa resolver las tareas más importantes relacionadas con el aumento de la eficiencia laboral en la empresa, optimizando la productividad laboral y despliegue de nuevas capacidades de la empresa.

Es importante abordar el análisis de los indicadores relevantes de manera integral, teniendo en cuenta las características de calificación de los grupos individuales de especialistas, los detalles de las tendencias del mercado y, lo que también es muy importante, las disposiciones actuales de la legislación de la Federación Rusa. La solución exitosa de tales tareas permitirá a la empresa ser más competitiva en el mercado, lista para implementar tanto estrategias de crecimiento como planes destinados a mantener el desarrollo estable de la empresa.