Las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal son: trabajar con una reserva de personal, readiestramiento y capacitación avanzada de empleados, planificación y

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

El subsistema de desarrollo de personal (PDP) es un componente importante del sistema de gestión de personal. A medida que se establece la dotación de personal de las unidades de recursos humanos, los PDP reciben cada vez más atención, y con razón.

Después de todo, el ritmo revolucionario moderno de promover el progreso científico y técnico conduce a la obsolescencia progresiva de las habilidades y conocimientos profesionales. Como resultado del impacto acelerado de los factores objetivos, inevitablemente se produce una disminución en la calificación de los empleados y, en consecuencia, también disminuye la eficiencia de la empresa. La dirección estratégica hoy declara la posibilidad de crecimiento profesional y de carrera para una persona que sea capaz de marcar un hito en la posición de la empresa en el mercado. Dondeel incentivo a la participación de un empleado creativo en la ganancia se activa a través de la construcción organizacional de una cadena a partir de una innovación que lleva la ganancia al consumo final.

Hoy en día, los líderes del negocio de la información, empresas que invierten mucho en subsistemas de desarrollo de personal, aprecian adecuadamente la importancia de PDP. El nivel actual de desarrollo del personal de las empresas líderes tiene un rasgo distintivo característico: una desviación de los valores colectivistas a los individualistas.

En particular, las corporaciones líderes de "Silicon Valley" (EE. UU.) hoy en día demuestran ejemplos realmente prometedores e innovadores de desarrollo de personal. Así, uniendo a un tercio de millón de empleados, Hewlett-Packard organiza automáticamente la formación para todos los empleados interesados suscribiéndose a redes sociales y canales cerrados de formación corporativa. Además, cualquier persona con sentido del talento puede salir de un lugar en el que no encuentra promoción participando en el programa individual Hewlett-Packard: Los talentos no te pertenecen a ti, pertenecen a la empresa.

Facebook también demuestra las oportunidades de crecimiento de los empleados informales. Se practican jornadas de lluvia de ideas por proyectos en equipo, las denominadas Boot camp. Todos tienen la oportunidad de unirse al equipo del proyecto y, según su talento, permanecer en él para trabajar de manera regular para la promoción real del proyecto.

LinkedIn practica una experiencia notable y, en muchos sentidos, única en la construcción de la le altad de los empleados. En sulas oficinas se sienten muy hogareñas, y eso lo dice todo.

Obviamente, detrás de la formación de la legendaria inteligencia colectiva de Silicon Valley, que le ha valido fama mundial, hay funciones básicas menos visibles, pero efectivamente realizadas, del subsistema de desarrollo de personal (PDP). El propósito de este artículo es revisarlos.

Crecimiento de habilidades como señal de PRP

El subsistema moderno de desarrollo de personal está determinado por una misión pragmática: un aumento decidido y progresivo en el valor de uso de la fuerza laboral de recursos, que se expresa externamente en el crecimiento de las calificaciones de los empleados. Cada elemento de este sistema (tipo de formación, unidad PDP) se crea como una herramienta para implementar esta misión.

Papel de la segregación de funciones, retroalimentación en PDP

Dentro del propio subsistema de desarrollo de personal, se prevé una división funcional de funciones entre las unidades de gestión, así como los empleados involucrados en el personal. El trabajo con el personal de la organización es necesariamente coordinado y debe tener retroalimentación. Este último es extremadamente importante por el impacto operativo en los procesos de producción. El PDP debe apoyar y fomentar la acción eficiente y calificada del personal. Y viceversa: los errores de los subordinados deben detectarse y detenerse a tiempo. Es importante prevenir de raíz la posibilidad de que precedentes aislados se conviertan en acciones estereotipadas repetidas mecánicamente y dañinas.

En el propio PDP, debe estar claramente distribuido entre los ejecutoresy calendario de las actividades de planificación y control.

Funciones PRP

En forma: las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal están claramente planificadas y controladas por la gestión de las acciones del servicio de personal. De hecho, todas estas acciones están dirigidas tanto a aumentar el costo del recurso laboral como al mayor desarrollo progresivo del ERP. Idealmente, para una empresa eficiente, se logra una situación en la que los empleados realizan sus funciones de manera eficiente y a tiempo, y el empleador no necesita aplicar métodos de gestión estrictos y rigurosos.

En términos de contenido, las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal son bastante diversas:

• Educación profesional (nivel principiante).
• Desarrollo profesional (el personal que trabaja aprende).
• Dominio de especialidades afines (se capacitan especialistas que dominan a cabalidad su área de trabajo).
• Concurso de admisión (selección del mejor personal).
• Evaluación periódica del personal (liberación de empleados ineficientes, promoción de los activos).
• Actividades innovadoras e inventivas (mejorar la eficiencia del trabajo).

Las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal no son eventos caóticos, sino de producción. En otras palabras, las metas de producción son pautas absolutas y primarias para el desarrollo del personal. En la organización del PDP está claramente trazada la prioridad de desarrollar funciones encaminadas a mejorar y optimizar el trabajo de las unidades productivas sobre las funciones de las unidades proveedoras.

También es importante un enfoque informal, es necesario que dentro del PDP las actividades se seleccionen adecuadamente a las condiciones específicas de producción actuales.

Formación profesional

Pasemos a la consideración de las funciones particulares del PDP. El primero de ellos, la organización de la formación profesional del personal, supone la adquisición por parte de personas recién llegadas a la profesión o hasta ahora desempleadas de los conocimientos y habilidades necesarios para trabajar en una determinada especialidad. Se considera que las principales formas de formación en la profesión son los cursos especializados, a menudo organizados por el propio empleador, así como la formación directamente en el lugar de trabajo.

Desarrollo profesional

El desarrollo profesional involucra a especialistas ya establecidos en una determinada especialidad como aprendices. Este proceso no involucra a "forasteros". De hecho, se trata de actualizar las habilidades prácticas y los conocimientos teóricos. El desarrollo profesional de los empleados se logra mediante la aprobación de una formación especial principalmente en la propia organización, así como en cursos de formación avanzada. Solo participan empleados con un diploma de educación vocacional.

Además, si es necesario, el empleador brinda a los empleados la oportunidad de estudiar en instituciones de educación secundaria y superior especializadas mientras combina el estudio con el trabajo. Tenga en cuenta que la formación avanzada de los trabajadores para algunas especialidades es obligatoria. Su frecuencia está regulada por el Código del Trabajo.

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Las empresas eficientes, en las que las personas valoran su lugar de trabajo, hoy son especialmente activas en la formación de sus empleados en especialidades afines. Gracias a la combinación de especialidades se consigue:

• reducir el tiempo perdido;
• reducir la intensidad de mano de obra para mantener los puestos de trabajo.

Mejorar el desarrollo del personal cuando se enseñan especialidades relacionadas lleva al hecho de que dentro del mismo proceso de producción, un conductor de tractor puede dominar la especialidad de un operador de cosechadora, un tornero puede usar las habilidades profesionales y el conocimiento de un electricista- ajustador.

Concurso por puesto vacante

Actualmente, muchas empresas y organizaciones practican la contratación competitiva. Es beneficioso para el empleador por las siguientes razones:

• aumenta el prestigio de la profesión;
• se selecciona al candidato más preparado para el puesto de trabajo;
• la democracia se demuestra en la selección de personal.

Certificación de personal

Con la ayuda de la certificación del personal, realizada al menos una vez cada dos años, se realiza lo siguiente:

• certificación de idoneidad profesional de los empleados;
• Comprobar la idoneidad de sus conocimientos y habilidades empresariales para el puesto.

Este procedimiento está regulado por la legislación laboral. Con base en los resultados de la certificación, se emite una orden que inicia los cambios de personal, los empleados prometedores se acreditan a la reserva para promoción, los empleados diligentes son recompensados, los cambios se implementan ensalarios.

Trabajo innovador e inventivo

Las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal no son solo eventos pragmáticos, sino también creativos. En particular, la estimulación de la racionalización y la actividad inventiva en el PDP se utiliza como herramienta para maximizar la movilización de las capacidades creativas del personal.

En las empresas, es supervisado por el ingeniero jefe. La racionalización tiene como objetivo ahorrar en el uso de materiales de producción, reducir el marco de tiempo del ciclo de producción y mejorar el nivel de logística. La invención, a diferencia de la racionalización, tiene signos de novedad significativa en la solución técnica de los problemas de producción.

Agencias de contratación

Sin embargo, el mercado laboral actual está representado no solo por empleados que buscan trabajo, por un lado, y empleadores, por el otro. Los intermediarios también operan en este mercado: agencias de contratación (HR). Estos últimos brindan servicios tanto a los solicitantes de empleo, es decir, a las personas que buscan trabajo, como a las empresas, los empleadores, que encuentran empleados de acuerdo con las solicitudes recibidas.

En cualquier ciudad importante hoy en día hay docenas y cientos de agencias de este tipo. Por lo tanto, para el buscador de empleo, la elección de aquellos que tienen una reputación comercial confiable se vuelve relevante. Las referencias de clientes de dichas agencias pueden servir como punto de referencia. Se debe considerar una opción insignificante si más de la mitad de las revisiones de una agencia de contratación en particular indican una actitud formal haciasu problema Si hablamos del papel de estos intermediarios en el mercado laboral, entonces las agencias de contratación realizan funciones de intermediación: búsqueda, evaluación y selección de personal con las calificaciones requeridas para las vacantes vacantes.

Además de las funciones básicas mencionadas anteriormente, las agencias de contratación suelen realizar una serie de servicios relacionados:

• auditoría y consultoría de recursos humanos;
• organización de coaching y entrenamientos;
• motivación del personal.

Sin embargo, sus actividades no son universales. Discutiremos este matiz en el trabajo de las agencias de contratación. Por regla general, no se les confía la selección del personal de liderazgo. Tradicionalmente, su selección, desde los puestos más bajos hasta los más altos, la realizan las propias empresas, sin la ayuda de intermediarios. Una gestión calificada y exitosa es vital para cualquier entidad legal. Sin embargo, encontrar altos directivos geniales y leales es un proceso difícil y laborioso. Cualquier líder que goza de autoridad y lleva al personal al éxito en su trabajo es producto de una selección cuidadosa e individual. Para ello, las propias empresas planifican y controlan continuamente la carrera empresarial de los empleados prometedores.

Grupo de personal

Si los oficiales de personal informaron al solicitante de empleo que estaba inscrito en la reserva, esto no garantiza que seguirá ingresando al estado. Simplemente se le tuvo en cuenta como buscador de empleo. Las corporaciones occidentales fueron las primeras en utilizar esta función del PRP. En el futuro, esta herramienta fue adoptada por empresas y organizaciones en otros sectores de la economía.

El trabajo con reserva de personal (RC) se realiza en organizaciones donde hay escasez en la selección de empleados. La formación de la AC la lleva a cabo un empleado autorizado del departamento de personal. Incluye a los empleados que tienen el potencial y las habilidades para realizar ciertas responsabilidades laborales. La base para crear un CR es la necesidad calculada de una organización o empresa de especialistas.

El trabajo debidamente organizado con la reserva de personal logra los siguientes objetivos:

• reducir los riesgos al despedir a empleados clave;
• construir un equipo de liderazgo para proporcionar un liderazgo efectivo;
• motivación para permanecer en el cargo para líderes talentosos titulares;

De hecho, la reserva de personal es una base formada por hojas de vida de especialistas. CR se forma de dos tipos: externo e interno. El externo está formado por especialistas que ocasionalmente se involucran en la realización de tareas individuales, o que participan en proyectos. Por lo general, estos candidatos se postulan para puestos ordinarios. Interno (administración) consiste en empleados de tiempo completo que tienen la capacidad de coordinar procesos, administrar departamentos que están experimentando un conjunto de actividades de desarrollo. Dichos candidatos deben tener experiencia laboral en esta empresa, conocer sus detalles.

Métodos modernos de desarrollo de personal

El sistema ERP utiliza tecnologías tradicionales y nuevas para el desarrollo del personal. Los métodos modernos de desarrollo de personal incluyen:

• método de la cesta (método de aprendizaje basado en la resoluciónsituaciones de producción);
• capacitación en video (cursos de capacitación en línea publicados en Internet);
• juego de negocios (se plantean determinadas situaciones de producción y se simula la adopción de decisiones adecuadas por parte de un gerente o especialista);
• aprendizaje a distancia (prestación individual y grupal mediante sistemas como Skype);
• aprendizaje de casos (aprendizaje a través de una revisión y análisis exhaustivos de situaciones reales);
• juego metafórico (una situación difícil se resuelve de manera conjunta y creativa en grupo);
• aprendizaje modular (el material de aprendizaje se agrupa en bloques y módulos);
• lluvia de ideas (un método operativo para resolver un problema a través de la generación colectiva de ideas);
• aprendizaje por acción (los gerentes aprenden en tres etapas: primero, por acción, resuelven un problema práctico real no estándar, luego construyen patrones teóricos a partir de la experiencia adquirida y, finalmente, verifican estos patrones en similares tareas);
• entrenamiento según el método Buddying (el mentor se coloca en el marco de un colega igual al aprendiz, el entrenamiento se lleva a cabo en un tono amistoso, atmósfera benévola, el método se usa cuando se entrena a los altos directivos);
• capacitación según el método Secondment (un empleado es "adscrito" temporalmente a otro departamento, departamento, etc. para adquirir habilidades adicionales);

• capacitación según el método de Shadowing (un empleado presentado para la promoción por un período de dos días o más "se convierte en una sombra" de un empleado que realiza esteposición);
• modelo de comportamiento (enseñanza de técnicas de comunicación interpersonal y cambio de actitudes);
• juego de rol (interacción de los participantes, a cada uno de los cuales se le asigna un rol específico. Por ejemplo, el rol de un empresario y el rol de un administrador de préstamos, y la tarea del segundo es ofrecer una óptima programa de préstamo);
• narración (presentación de varios tipos de metáforas (mitos, parábolas, etc.) para resolver un problema similar al planteado);
• formación (desarrollo dinámico activo de habilidades profesionales, conocimientos, habilidades, competencia comunicativa).

Planificación y control de una carrera empresarial

La alta dirección debe respaldar y supervisar la planificación de la carrera. El Servicio de desarrollo de recursos humanos proporciona actividades prácticas controladas por la gestión para desarrollar y gestionar las carreras de los empleados.

La planificación de la carrera empresarial del personal de la organización se realiza en las siguientes áreas:

• consulta sobre planes de desarrollo individuales;
• programas actuales de capacitación del personal;
• programas de apoyo en caso de crisis profesional;
• movimiento de empleados en tres direcciones: arriba (ascenso), horizontalmente (rotación), abajo (descenso).

Actualmente, se considera una carrera como el resultado de una actitud subjetiva consciente del propio empleado hacia su actividad laboral. En total, hay tres tipos de carrera:

• profesional (obteniendo conocimientos,destrezas, habilidades);
• intraorganizacional (vertical y horizontal);
• centrípeta (que se acerca al "núcleo" gerencial de la organización).

Al reunirse con un nuevo empleado, el director de personal evalúa la etapa de su carrera, predice los objetivos de su actividad profesional y aconseja cómo ascender en la escala profesional. En primer lugar, según el criterio de la edad, se establece la etapa de la carrera del empleado:

• menores de 25 (preliminar);
• menos de 30 (convirtiéndose);
• menores de 45 (promoción);
• después de 60 (finalización);
• después de los 65 (jubilación).

Además, el responsable de RRHH evalúa los rasgos de personalidad del empleado, que son deseables para ser coherentes con la elección de la trayectoria profesional:

• artístico (autoexpresión emocional, autopresentación);
• convencional (trabajo creativo con información, bases de datos);
• pragmático (uso de programas y herramientas);
• emprendedor (la capacidad de planificar y gestionar personas);
• social (sentirse parte de un equipo);
• creativo (una tendencia a completar creativamente tareas complejas).

Naturalmente, la cuestión de cómo ascender en la escala profesional, cada tipo de personalidad, dependiendo de la edad, elige a su manera. Al mismo tiempo, dependiendo de sus inclinaciones, elige por sí mismo la profesión que mejor se adapta a sus inclinaciones (trabajar con tecnología, con personas, con datos, con interpretación figurativa).

Además,trabajando en la especialidad, mejorando sus habilidades, el empleado adquiere una cierta calificación. En cada ejemplo exitoso de construcción de una carrera, un empleado ve las funciones del subsistema de desarrollo del personal que la empresa implementa sistemáticamente. Gracias a esto, el empleado se convierte en un profesional de cierto nivel. En materia de personal, las calificaciones de los empleados se caracterizan por categorías condicionales:

• interno es un buen especialista que puede resolver de forma independiente problemas complejos en su área;
• maestro: a diferencia del interno, es capaz de resolver tareas de mayor complejidad que están más allá de la habilidad de la mayoría de los colegas;
• autoridad - a diferencia del maestro, tiene autoridad profesional entre colegas fuera de la organización;
• mentor: además de autoridad, tiene estudiantes afines, estudiantes.

Conclusión

Las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal son herramientas organizacionales efectivas que pueden mejorar las calificaciones de un empleado experto a un maestro interno, autoridad, mentor. Es en la organización de tal crecimiento de empleados que radica la habilidad de un trabajador de personal genial. Es importante para él cuando el "sentir por el personal prometedor" subjetivo se complementa con un profundo conocimiento objetivo de la metodología del trabajo del personal, que está profundamente desarrollado y regulado en detalle.

Según esta metodología, las funciones del subsistema de desarrollo de personas son conocidas y practicadas en las empresas y organizaciones:

• formación profesional;
• entrenamiento;
• dominar especialidades relacionadas;
• recepción competitiva;
• Evaluación periódica del personal;
• actividad innovadora e inventiva.

Sin embargo, para el funcionamiento efectivo del subsistema de desarrollo de personal, además del profesionalismo del gerente de personal, la posición de la gerencia de la empresa es de fundamental importancia. El papel clave lo desempeña la actitud interesada y constructiva de los altos directivos, sin esto, los esfuerzos de los empleados de personal en el futuro, lamentablemente, están condenados al fracaso.