¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento interno? Métodos de selección, métodos y recomendaciones para la gestión de personal

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

El tema de la contratación de personal es un tema clave para cualquier organización que se establezca para una existencia a largo plazo en la economía de mercado actual. Un equipo de empleados bien seleccionado es la clave del éxito, ya que en el desempeño de sus funciones, el personal profesional cometerá menos errores que las personas que aceptaron el puesto por casualidad o por una mala selección.

En el proceso de trabajo, la gerencia puede tener preguntas: ¿cuáles son las fuentes de contratación interna de mano de obra? ¿Tiene sentido utilizar estas reservas o es mejor contratar a una persona externa? El siguiente artículo lo responderá en su totalidad y también hablará sobre todas las ventajas del reclutamiento interno, los métodos y las tecnologías para seleccionar empleados.

Los beneficios del reclutamiento interno

Cada organización determina de forma independiente los métodos y fuentes de búsqueda de candidatospara vacantes abiertas. Sin embargo, antes de proceder con el proceso de selección de empleados, es necesario estudiar y comparar las ventajas y desventajas de una fuente interna de reclutamiento. Por supuesto, debe comenzar con los beneficios.

Las ventajas de las fuentes internas de reclutamiento incluyen, en primer lugar, el hecho de que la organización permite a sus empleados ascender en la escala corporativa. Este momento clave brinda a los empleados la oportunidad de demostrar su valía y obtener un merecido ascenso, lo que a su vez le permite aumentar la le altad en la empresa en su conjunto.

El siguiente beneficio del abastecimiento interno es que las personas se apegan más a la empresa. Promocionar a una persona en un trabajo o moverlo a otro puesto más adecuado para él, permite que un empleado en particular experimente un sentido de gratitud hacia la gerencia y la organización, lo que en el caso particular conduce al apego y, en general, a una disminución. en rotación de personal.

Además, los beneficios de las fuentes internas de reclutamiento incluyen una mejora en el clima psicológico. Si la organización considera la candidatura del empleado y lo promueve merecidamente en el puesto, entonces el personal, sintiendo justicia, experimenta ciertas emociones positivas.

La siguiente ventaja es que al buscar y seleccionar candidatos para un puesto vacante, no tiene que utilizar costos adicionales de material, por ejemplo, publicidad en periódicos, televisión o radio. Además, es posible evitar el aumento de los costos salariales de los empleados calificados contratados porpartes que podrían desear recibir un salario más alto.

La ventaja de las fuentes internas de reclutamiento también incluye el hecho de que la organización conoce bien a sus empleados. El gerente de recursos humanos puede familiarizarse con el archivo personal de cada empleado y comunicarse con el gerente de línea para determinar la viabilidad de transferirlo a otro puesto. Es importante que esta ventaja también tenga un inconveniente. Cada empleado que ha superado el período de adaptación conoce bien su empresa, está orientado en la estructura organizativa, comprende las principales creencias de la dirección, etc. Esto permite evitar el tiempo dedicado al estudio de los puntos anteriores, que sería necesario cuando atraer candidatos de fuera.

Las ventajas de las fuentes internas de contratación también incluyen el hecho de que cuando un empleado es transferido a cualquier otro puesto, el anterior se libera y un especialista más joven puede ocuparlo, lo que genera un movimiento constante de personal. Tal proceso es un buen indicador para cualquier organización, ya que en el proceso de ascenso en la escala profesional, una persona tiene la oportunidad de adquirir experiencia en cada uno de sus pasos.

Además de las principales ventajas mencionadas anteriormente de las fuentes internas de contratación, existe un alto nivel de control de la situación del personal, un aumento de la productividad laboral y una mayor motivación, así como la posibilidad de mejorar las habilidades. de empleados.

Fallos en la selección interna

En proceso de reclutamiento interno a cada gerentetendrá que enfrentar las deficiencias de este proceso como:

1. Oportunidad de contratación limitada.
2. Existe riesgo de rivalidad dentro del equipo.
3. Riesgo de familiaridad.
4. Las necesidades cuantitativas para cubrir las vacantes no se satisfacen en absoluto.

En base a la situación actual y conociendo todas las ventajas de las fuentes internas de reclutamiento y sus inconvenientes, cada líder o responsable de RRHH puede decidir a qué opción recurrir hoy y ahora.

Preparación para selección interna

En el proceso de preparación, se consideran dos aspectos clave: determinar la necesidad de un puesto y compilar una lista de requisitos para el candidato. Lo bien que se hizo la preparación, en general, depende de cómo vaya la búsqueda de candidatos.

Los requisitos que la organización plantea para una persona que ocupará un puesto determinado, deben cumplir a cabalidad con sus futuros deberes funcionales. Si el puesto se presenta desde cero, entonces la preparación para la selección interna de personal debe comenzar precisamente con la definición y aprobación de las responsabilidades funcionales y del puesto.

Criterios de evaluación

Después de completar la preparación, es necesario determinar los criterios por los cuales se evaluará al empleado. Para ello, es necesario redactar los criterios de manera que puedan dividirse condicionalmente en obligatorios y obligatorios.secundario, profesional y personal.

Después de completar todas las etapas de selección interna de personal, se debe comparar el número de requisitos que el empleado ha cumplido.

Tecnología de selección interna

A diferencia de la externa, la búsqueda interna de candidatos se diferencia en que el número de etapas del proceso de selección se reduce significativamente. Sin embargo, se recomienda encarecidamente no excluir los siguientes pasos:

1. Estudiando el certificado autobiográfico y el cuestionario que una persona llenó al ingresar a la organización, así como otros documentos que se encuentran presentes en el expediente personal.
2. Comuníquese con los gerentes de línea para determinar los candidatos más adecuados.
3. Una entrevista durante la cual se hacen preguntas preparadas al candidato y se analizan las respuestas, sobre la base de las cuales se llega a una conclusión preliminar.
4. Pruebas que se pueden hacer durante la conversación. Esta etapa permite analizar las principales cualidades comerciales de una persona y compararlas con los requisitos para el puesto.
5. Examen médico. Si la profesión requiere un duro trabajo físico, esta etapa es muy importante, ya que al determinar el nivel de cumplimiento del candidato con todos los requisitos, se pueden evitar posibles problemas.

Clasificación

Después de observar todos los aspectos de la selección interna de personal, es necesario analizar todosactividades y darle una evaluación, sobre la base de la cual se resume el resultado y se determina la persona que ocupará el puesto vacante.

El gerente de recursos humanos prepara un informe sobre la realización del proceso de selección de personal de fuentes internas. Proporciona información sobre los candidatos adecuados. En conclusión, la decisión final se toma sobre la promoción de una persona en particular o sobre su traslado a otro puesto más adecuado para ella.

Conclusión

A menudo, las organizaciones subestiman sus recursos humanos internos, lo que puede conducir a una pérdida de tiempo y dinero en el reclutamiento y contratación de nuevo personal. Una adecuada administración de personal le permite ahorrar dinero a la empresa y promover a sus empleados en la carrera profesional, resolviendo así varios problemas al mismo tiempo: sociales, psicológicos, organizacionales y económicos.