Los principales tipos de salarios

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Una persona que trabaja por contrato, no menos importante, piensa en cómo obtener lo más posible. Muchos están felices de poner un esfuerzo adicional en esto, siempre que la empresa establezca criterios simples y transparentes sobre cómo se puede aumentar la compensación laboral. ¿A través de qué esquemas puede una empresa determinar los principios para calcular los salarios de los empleados? ¿Cómo debe la dirección de la empresa elegir la más óptima?

Determinación de salarios

Antes de examinar los tipos de remuneración aceptados en la Federación Rusa y la práctica mundial, examinaremos la esencia de este concepto. ¿Cuáles son los principales conceptos teóricos sobre este aspecto que son comunes entre los investigadores rusos? De acuerdo con la definición popular, la remuneración debe entenderse como las relaciones que están asociadas a la definición del régimen de liquidación del empleador con un trabajador, así como a garantizar su legalidad. Algunos investigadores distinguen el término en consideración de los salarios: la remuneración de un empleado por el trabajo de acuerdo con sus calificaciones, la complejidad de las funciones realizadas y las condiciones para llevar a cabo las actividades. El salario en este caso se entiende como un componente del salario. Pero en varias interpretaciones, los dos términos bajo consideraciónestán identificados.

La remuneración del trabajo debe ser sistémica, de modo que el empleado sepa con qué compensación puede contar al completar una determinada cantidad de trabajo dentro de un período de tiempo específico. En algunos casos, la legislación del estado puede establecer salarios mínimos, como, por ejemplo, en la Federación Rusa.

No existen recomendaciones directas en los actos jurídicos que regulan los procedimientos de cómputo de empleadores y empleados que determinen los criterios por los que una empresa debe devengar una compensación adecuada. Por lo tanto, cada organización tiene derecho a formar de forma independiente los requisitos que debe cumplir el sistema de remuneración. Los tipos de esquemas de pago populares en el mundo y la práctica rusa para empleadores y empleados son muy diferentes. Pero entre los más populares se encuentran: sistemas de salarios basados en el tiempo, trabajo a destajo y también a destajo. Consideremos sus detalles con más detalle.

Salarios por tiempo

El esquema basado en el tiempo, dentro del cual los empleadores y los empleados pueden pagar, asume que el monto de la compensación dependerá de la duración del desempeño de sus funciones por parte del empleado, así como de su tarifa. En este caso, la unidad de contabilidad del tiempo de trabajo puede ser una hora, un día o un mes. En Rusia, la tercera opción es, con mucho, la más común. Pero muchas empresas también practican tarifas por hora y por día.

Hay una serie de criterios adicionales por los cuales se puede clasificar el formulario en cuestiónpago. Tipos de compensación de tiempo:

- forma simple basada en el tiempo;

- remuneración con elementos de bonificación.

En el primer caso, el monto de las ganancias se determina multiplicando la tarifa, por hora o por día, por el número total de unidades de tiempo relevantes durante las cuales una persona desempeñó sus funciones laborales en la empresa. Si, por ejemplo, un empleado trabajó todos los días hábiles establecidos por la ley en un mes, entonces la compensación será igual a su salario fijo. De lo contrario, recibirá un salario en función de su relación con el salario en proporción al número de días de presencia en la empresa. Es posible que el período de ausencia de una persona al trabajo sea compensado con la acumulación de licencia por enfermedad o pago de vacaciones.

La forma de remuneración basada en el tiempo puede incluir elementos de bonificaciones. Generalmente se expresa como un porcentaje del salario. La bonificación se suele abonar de acuerdo con la normativa establecida por la organización. Es decir, los criterios para su cálculo suelen ser los mismos para todos los empleados, en los mismos puestos. Como regla, esto es un cumplimiento excesivo de los indicadores planificados, ahorro de materiales (no a expensas de los resultados), mayor calidad de los productos.

Pago por pieza

Consideremos otros tipos de nómina. El esquema de trabajo a destajo supone que la compensación se forma sobre la base de indicadores cuantitativos de la efectividad del trabajo de una persona. Esto puede ser la liberación de productos en piezas o la prestación de servicios en relación con el número de clientes. El empleador también puede establecer ciertas normasganancias que afectan los salarios.

Hay una serie de motivos adicionales para clasificar la forma adecuada de compensación. Los principales tipos de salarios según el esquema de trabajo a destajo:

- derecho;

- progresivo;

- prima.

Con una forma de trabajo directo a destajo, una persona recibe un salario basado en la multiplicación de indicadores cuantitativos para la producción de bienes o la prestación de servicios que ha logrado durante un período de tiempo determinado, por ejemplo, por mes. por el valor de la tasa monetaria determinada por la empresa (dependiendo en algunos casos del nivel de habilidad del empleado, de la complejidad o urgencia del trabajo). El esquema progresivo implica un pago adicional por exceder los indicadores cuantitativos en relación con la norma, por regla general, como un porcentaje del valor estándar. Un análogo (o un criterio complementario) puede ser un sistema de bonificación, según el cual una empresa paga a un empleado una cantidad fija de dinero por las horas extra.

Pago a tiempo parcial

En algunas empresas, los tipos de salarios considerados a destajo se complementan con los llamados indicadores indirectos o de suma global, que también afectan el monto de la compensación. Esto puede deberse al desempeño de otras funciones laborales por parte de una persona que por defecto realiza actividades en un puesto específico. Por ejemplo, el jefe de una tienda de ropa exterior puede pedirles a algunos empleados que ayuden a los colegas de un departamento vecino donde se cosen los jeans, durante 1 o 2 horas al día. En este caso, su salario se calcula no solo a expensas de las tarifas,establecido para la producción de ropa exterior, sino también cuando se utilizan indicadores para la dirección de producción "denim".

Todos los tipos de salarios a destajo que hemos considerado suelen estar fijados en las normas locales. Estos pueden ser órdenes en los que se fijan los objetivos de producción y, al final del turno, el grado de su consecución. Esta puede ser una orden para el pago de bonos a ciertos empleados, firmada por el jefe. Para los asistentes en las líneas de "mezclilla", se pueden emitir tareas de acordes.

Regulaciones de tarifas

Por supuesto, existen otros métodos de pago (tipos de compensación). Entre los populares - normas arancelarias. Según ciertos criterios, pueden ser similares a los esquemas que hemos considerado: basados en el tiempo, a destajo y acordes debido a su complejidad. El hecho es que estos estándares son un conjunto de indicadores sobre la base de los cuales se determina el monto de la compensación laboral, como las calificaciones, la complejidad del trabajo, la intensidad del trabajo, las características climáticas del lugar de producción y las características específicas de los productos manufacturados. ¿Cómo debe determinar los criterios apropiados una empresa que ha introducido un sistema de tarifas salariales? Los tipos de trabajo, profesiones y cargos respecto de los cuales la empresa debe formar una política de liquidación suelen estar registrados en directorios tarifarios especiales. En algunos casos, las recomendaciones contenidas en los mismos no son obligatorias, sin embargo, el uso de dichas fuentes es una práctica común en el medio. Empresas rusas.

Salarios flotantes

Algunas empresas complementan los tipos de remuneración que hemos discutido anteriormente con otros criterios y enfoques para calcular la compensación de los trabajadores. Así, las empresas pueden practicar los llamados salarios flotantes. Su especificidad es que con la expiración de un período específico, por ejemplo, un mes, el valor de la tarifa correspondiente establecida para un empleado puede revisarse. Si una persona ha logrado indicadores de alto rendimiento, entonces el salario puede aumentar.

Remuneración en virtud de contratos de derecho civil

¿De acuerdo con qué criterios es la remuneración del trabajo en los contratos de derecho civil que se aproximan a los contratos de trabajo? El punto más importante: por toda su posible similitud con los contratos celebrados de conformidad con las normas del Código del Trabajo, la principal fuente de derecho reguladora en relación con ellos es el Código Civil. Por lo tanto, el término "remuneración" en relación con dichos contratos no es legalmente aplicable.

Por supuesto, una empresa y un empleado -es más correcto llamarlo contratista- pueden acordar que ciertos tipos de pago por servicios o trabajo se practicarán en sus relaciones jurídicas, pero tales acuerdos no estarán regulados por la ley laboral. En consecuencia, el estado puede llamarlos ilegales o sujetos a renegociación, ya en el formato de contratos de pleno derecho de acuerdo con las normas del Código del Trabajo.

Si hablamos de las formas recomendadas de liquidación en virtud de los contratos de derecho civil, las disposiciones del Código Civil de la Federación de Rusia permiten a las partes de dichos acuerdos fijarlas condiciones bajo las cuales el contratista debe mostrar al cliente el resultado del trabajo en tal o cual volumen. O determine que el pago se realizará de acuerdo con el desempeño real en el Certificado de Finalización. Así, en el caso general, las compensaciones bajo contratos de derecho civil serán similares a las practicadas con una forma de remuneración a destajo.

Salario en estructuras estatales

Los métodos de pago (tipos de compensación) por el trabajo en las instituciones estatales son bastante específicos. El hecho es que los criterios relevantes (el esquema para calcular los salarios de los empleados, las normas arancelarias, los salarios) se determinan principalmente a nivel de actos legislativos. ¿Qué tipos y formas de remuneración son comunes en las instituciones estatales rusas? La mayoría de las veces, este es un esquema basado en el tiempo, complementado con un componente premium. Es decir, a una persona se le paga un salario base, y dependiendo de los resultados del trabajo al final de un mes u otro período, se le agrega una bonificación como porcentaje de la tasa de compensación correspondiente.

¿Cómo elegir la forma óptima de remuneración?

Entonces, hemos considerado tipos y formas de remuneración populares entre las empresas rusas. ¿Cómo decide el jefe de la empresa cuál es la más adecuada? Puede centrarse en los siguientes criterios.

Si una empresa produce algo, por ejemplo, la misma ropa, entonces es mejor practicar tipos de formas y sistemas de remuneración que estén cerca del trabajo a destajo. Es decir, una persona que trabaje en una línea de fábrica será compensada de acuerdo con su productividad. No obstante, es muy deseable que este régimen vaya acompañado del pago de una determinada cantidad garantizada al trabajador. Lo mejor es que su valor no se limite al salario mínimo fijado en la legislación y represente al menos más de la mitad de los ingresos totales.

A su vez, si la empresa brinda servicios y la demanda de los mismos es flotante, entonces es óptimo elegir un esquema basado en el tiempo. Lo mismo puede decirse de las empresas diversificadas, cuando la contabilidad a destajo es difícil y las actividades laborales de un empleado pueden estar dominadas por actividades que no están directamente relacionadas con la producción, por ejemplo, el mantenimiento de documentos contables.

Método de combinación

Por supuesto, puede combinar diferentes tipos de pagos. Al mismo tiempo, deben adaptarse a los trabajadores desde el punto de vista de que una persona podrá, por un lado, controlar sus ganancias, por otro lado, tendrá confianza en la estabilidad del monto de la compensación laboral. También es deseable que las condiciones para pagar a un especialista en particular no difieran de las fijadas en el contrato entre la organización y otro empleado en un puesto similar. En varios casos, se permite que los empleados de algunos departamentos sepan qué tipos de remuneración se practican en otros departamentos de la empresa; tal vez los determinen como más óptimos para ellos y vayan a trabajar allí. Esto permitirá a la empresa aumentar la productividad laboral a través de la distribución competente de los recursos humanos: las personas se dedicarán a las actividades que más les gusten.

La legislación de la Federación Rusa no restringelas empresas (a excepción de las estatales, deben, como señalamos anteriormente, adecuar los esquemas internos de remuneración de los empleados a los criterios legislativos) al elegir uno u otro esquema de compensación laboral o al aplicar sus combinaciones. Es bastante posible pagar salarios determinados sobre la base de indicadores basados en el tiempo y a destajo al mismo tiempo, en el que una persona, por un lado, recibe un salario fijo, por otro lado, pagos adicionales en el caso, en términos relativos, de alcanzar indicadores de producción de bienes superiores a los prescritos en las normas.

El sistema de remuneración en la empresa debe ser competitivo; de lo contrario, los especialistas pueden comenzar a trasladarse a otras empresas con principios más justos, en su opinión, para calcular la compensación. El esquema implementado en la empresa debe, al mismo tiempo, promover el interés de los empleados en aumentar la eficiencia del trabajo, en mejorar sus enfoques para su implementación. Si una persona recibe un gran salario garantizado, su motivación para trabajar activamente puede disminuir. Pero el recibo de una compensación estable por parte del empleado, como señalamos anteriormente, la empresa debe proporcionar.