Fondo de salarios: fórmula de cálculo. Fondo de salarios: fórmula para calcular el balance, ejemplo

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2024-01-17 18:47

La actual crisis financiera y económica que vive nuestro país tiene un cierto impacto significativo en la caída de los ingresos de las organizaciones, lo que está asociado a una disminución en la demanda de bienes y servicios entre la población. A su vez, el aumento de los precios de los bienes y servicios aumenta las exigencias sobre el tamaño de los salarios de los empleadores. Sobre esta base, a menudo surgen conflictos entre ellos. Por ello, un estudio exhaustivo de la retribución es la clave del éxito de la empresa, ya que repercute en la productividad de la plantilla en su conjunto.

En los próximos años es posible un escenario de empeoramiento de las condiciones de desarrollo empresarial en nuestro país, que ponga a muchas empresas al borde de la quiebra. La gerencia está pensando en optimizar sus costos y maximizar las ganancias, incluso mediante la racionalización de los costos de nómina.

En las actuales condiciones de inestabilidad de la economía global, cualquier organización se enfrenta a la cuestión de cómo hacer frente a la crisis económica actual de manera efectiva y con pérdidas mínimas.

Superar las dificultades económicas contribuye a la racionalización de los salarios como parte integral del funcionamiento de la organizaciónen general.

La remuneración es el principal mecanismo de regulación de las relaciones laborales y un poderoso medio para estimular el comportamiento productivo de los empleados de la organización. La remuneración, su organización, formas y sistemas, los beneficios y compensaciones adicionales, los sistemas de bonificación son un elemento importante de la gestión del personal de la empresa. Le permite conectar los intereses materiales de los empleados con las metas y objetivos estratégicos de la organización.

En las condiciones económicas actuales, una de las tareas centrales de cualquier organización es cambiar los salarios con el fin de hacerlos más flexibles, enfrentándose a la situación rápidamente cambiante del mercado laboral, estimulando el interés material de los participantes en el proceso de trabajo, es decir organizarse de manera eficaz para lograr los principales objetivos de la organización.

El concepto de FOTO. Diferencia de nómina

A primera vista, ambos conceptos son muy similares. De hecho, tienen una cierta diferencia.

Todo líder de una empresa moderna debe tener una idea de lo que se incluye en la nómina.

Los primeros y más importantes elementos de la nómina son los salarios y las bonificaciones, así como numerosos pagos adicionales. En el fondo, se deben tener en cuenta varias asignaciones en forma de compensación.

Composición

Anotemos los cuatro elementos principales de PHOTO:

• el propio salario;
• tiempo no trabajado (por ejemplo, vacaciones, tiempo de inactividad, etc.);
• diversos pagos de incentivos;
• varios pagos de "mantenimiento".

La estructura del saldo de la nómina varía de una organización a otra. Por ejemplo, la estructura del fondo de "salarios" de una determinada empresa de consultoría es el siguiente cálculo.

El monto total de la nómina es del 100%, del cual:

• pagos a la gerencia - 35%;
• Pago a consultores: 40%;
• pagos contables – 15%;
• pagos al personal técnico - 10%.

Fórmula de cálculo. Descripción detallada

Veamos cómo calcular correctamente la nómina examinando la fórmula para calcular el fondo de salarios. ¿Qué se necesita?

El tema del cálculo del fondo de salarios y la fórmula para calcularlo es muy relevante para las empresas modernas, ya que el componente salarial es parte del costo de los productos, bienes y servicios (y, a menudo, esta es una parte significativa), lo que significa que afecta el resultado final del funcionamiento de la empresa.

A su vez, la hipereconomía excesiva en el tamaño de la nómina es peligrosa porque el desempeño de los empleados se está deteriorando hacia una ganancia decente. El resultado final de tal situación puede ser un aumento en la rotación de personal, una disminución en la productividad laboral y el deseo de robar de los empleados individuales.

Para el fondo de salarios, la fórmula de cálculo será la suma de sus componentes individuales. La composición de los elementos indicadores puede depender del contenido de las leyes laborales locales dentro de la empresa.

FOT=ZP+PR+OTP+MP, donde:

• ZP - salario, rub.;
• OL -primas, mil rublos;
• OTP - pago de vacaciones, mil rublos;
• MP - asistencia material, mil rublos.

El ejemplo de cálculo de la nómina según la fórmula anterior es esquemático, por lo que el cálculo de la nómina en diferentes empresas se puede realizar según una versión más detallada, dependiendo de los elementos.

Aquí cabe señalar que para calcular el fondo de salario anual, la fórmula de cálculo toma la siguiente forma:

PHOT año=CF MessH Mié_{12, donde:}

año FOT - fondo de salario anual, mil rublos;

ZP mes: salario mensual promedio, mil rublos;

H miércoles: número total de empleados, personas

Cálculo del saldo

Fondo de salarios (fórmula de equilibrio) que se analiza a continuación.

Es necesario sumar los datos de la cuenta de crédito 70 de las cuentas de débito:

• puntuación 20;
• puntuación 25;
• puntuación 26;
• cuenta 08;
• puntuación 91.

Cálculo por estimación

El objetivo principal de la estimación del fondo de salario es el uso más o menos sistemático de los fondos de "salario". En la mayoría de las organizaciones, dichos cálculos se realizan para el año con un desglose trimestral o mensual. Con la ayuda de la estimación, se predice en qué áreas se gastarán los fondos, así como los indicadores promedio del tamaño de los componentes de la nómina.

El fondo de salarios de acuerdo con la fórmula de cálculo en la estimación es el elemento más importante de la planificación, que refleja la estimaciónsalarios de los empleados.

Contabilización del coeficiente del distrito y bonificaciones

Momento siguiente. El fondo de nómina con coeficiente regional y bonos según fórmula de cálculo se presenta a continuación:

PHOT=CF smH12Rk _{Kp, donde:}

• ZP cm - salario promedio por mes, mil rublos;
• H – número de empleados, personas;
• Rk- coeficiente de distrito;
• Kp - factor de bonificación.

El coeficiente de área es un factor por el cual se deben multiplicar los salarios para cubrir los costos asociados con las difíciles condiciones de vida en un área determinada.

Aquí hay una lista aproximada de coeficientes para algunas regiones de Rusia:

• Yakutia - 2;
• Región de Sajalín - 2;
• Territorio de Krasnoyarsk - 1, 8;
• Región de Kamchatka - 1, 6;
• Región de Tyumen - 1, 5;
• Territorio de Khabarovsk - 1, 4;
• Carelia - 1, 15, etc.

El objetivo principal del sistema de bonificación puede llamarse el logro de un acuerdo entre los intereses de todas las partes de la empresa para garantizar el crecimiento de los indicadores de desempeño final de la empresa.

Impuestos

También se modifica la fórmula de cálculo del fondo de salarios a la hora de contabilizarlos. ¿Cómo?

Al calcular el impuesto sobre la renta personal retenido del salario de un empleado, utilice la fórmula:

NDFL=NB_{C/100, donde:}

• NB - impuestosbase, mil rublos;
• С – tasa impositiva, %.

La tasa impositiva estándar para los residentes es del 13 %, para los no residentes, alrededor del 30 %.

La base imponible son todos los ingresos de una persona física, con excepción del monto de las deducciones establecidas por ley.

Ejemplo. Mesas

A continuación se muestra un ejemplo de la fórmula de nómina. Así que

Antes de proceder con el análisis y evaluación del fondo de salarios, es necesario resumir los datos de todos los pagos que se realizaron en los períodos indicados. Los datos iniciales son los datos de devengos y deducciones. La composición del fondo de salarios para el período de febrero a junio de 2015 y 2016 se presenta en los cuadros 1 y 2, respectivamente.

Las tablas contienen datos sobre el pago de horas trabajadas y no trabajadas (incluyendo: vacaciones regulares, pago de licencia por enfermedad a cargo de la organización, compensación por licencia por despido).

Tabla 1

FOT para el período de febrero a junio de 2015

Indicador						total
	02.2015	03.2015	04.2015	05.2015	06.2015
Pago de salario
todo el tiempo	0	0	2 400, 00	807, 62	12 521, 38	15 729, 00
incluyendo:
Vacaciones regulares					11 725, 28	11 725, 28
Pagar licencia por enfermedad a cargo de la organización			2 400, 00	807, 62	796, 10	4 003, 72
Compensación de vacaciones por despido						0, 00
FOT	153 547, 36	160 800, 00	155 685, 70	172 283, 80	213 996, 38	856 313, 24

Tabla 2

FOT para el período de febrero a junio de 2016

Indicador						total
	02.2016	03.2016	04.2016	05.2016	06.2016
Pago de salario	685 000, 00	730 000, 00	733 054, 54	691 850, 00	604 850, 00	3 444 754, 54
Horas no trabajadas	14 807, 46	1 034, 48	0, 00	21 630, 33	23 335, 01	60 807, 28
incluyendo:
Vacaciones regulares				12 340, 44	9 771, 19	22 111, 63
Pagar licencia por enfermedad a cargo de la organización	1 916, 72	1 034, 48		976, 74	808, 82	4 736, 76
Compensación de vacaciones por despido	12 890, 74			8 313, 15	12 755, 00	33 958, 89
FOT	699 807, 46	731 034, 48	733 054, 54	713 480, 33	628 185, 01	3 505 561, 82

También es recomendable calcular las desviaciones y evaluar la dinámica de los indicadores. El cálculo de todos estos indicadores se presenta a continuación en forma de tabla 3.

Tabla 3

Nómina estimada para el período de febrero a junio de 2015 y 2016

Nombre del indicador	Valor absoluto				Análisis plan-hecho
	para 2015año		para 2016
	en rublos	a %	en rublos	a %	desviación absoluta, frotar.	desviación relativa, %	dinámica estructural, %
1	2	3	4	5	6=4 - 2	7=4 / 2100	8=5 / 3
Horas trabajadas	840 584, 24	98, 16	3 444 754, 54	98, 27	2 604 170, 30	4, 10	0, 10
Tiempo no trabajado	15 729, 00	1, 84	60 807, 28	1, 73	45 078, 28	3, 87	-0, 10
incluyendo:
Vacaciones regulares	11 725, 28	1, 37	22 111, 63	0, 63	10 386, 35	1, 89	-0, 74
Pago de licencia por enfermedad	4 003, 72	0, 47	4 736, 76	0, 14	733, 04	1, 18	-0, 33
Compensación de vacaciones por despido	0	0	33 958, 89	0, 97	33 958, 89		0, 97
FOT	856 313, 24	100, 00	3 505 561, 82	100, 00	2 649 248, 58	4, 09	0, 00

El método de cálculo de la Tabla 3 se presenta a continuación.

CF_in%=CF_{RUB×100%÷∑ POT, donde:}

• ZP_{in% - valor del indicador, %;}
• ZP_{RUB– valor del indicador en rublos;}
• ∑ Nómina: el monto total del fondo de salarios para el período, rub.

– participación de pago por horas trabajadas en 2015 en la nómina total:

ZP_{en%=840 584, 24×100%÷856 313, 24=98, 16%.}

– participación de pago por horas trabajadas en 2016 en la nómina total:

ZP_{en%=3 444 757, 54×100%÷3 505 561, 82=98, 27%.}

– participación de pago por tiempo no trabajado en 2015 en la nómina total:

ZP_{en%=15 729, 00×100%÷856 313, 24=1, 84 %.}

– participación de pago por tiempo no trabajado en 2016 en la nómina total:

ZP_{en%=60 807, 28×100%÷3 505 561, 82=1, 73 %.}

abs. desactivado=RF_RUB2016–RF_{RUB2015,donde:}

• abs. apagado – desviación absoluta, rub.;
• ZP_{rub.2016 – valor del indicador en rublos en 2016;}
• ZP_{rub.2015 – el valor del indicador en rublos en 2015.}

– desviación absoluta en el pago por horas trabajadas:

abs. apagado=3 444 754, 54–840 584, 24=2 604 170, RUB 30

– variación absoluta en el pago por horas no trabajadas:

abs. apagado=60 807, 28–15 729, 00=45 078, 28 RUB

TR=RF_RUB2016÷RF_{RUB2015, donde:}

• TR – tasa de crecimiento, %;
• ZP_{rub.2016 – valor del indicador en rublos en 2016;}
• ZP_{rub.2015 – el valor del indicador en rublos en 2015.}

– Tasa de crecimiento del salario por horas trabajadas en 2015:

TP=3 444 754, 54÷840 584, 24=4, 10.

– Tasa de crecimiento del salario por horas trabajadas en 2015:

TP=60 807, 28÷15 729, 00=3, 87.

SD=RF_%2016–RF_{%2015, donde:}

SD – dinámica estructural en %;

ZP_{%2016 – valor del indicador en % en 2016;}

ZP_{%2015 – valor del indicador en % en 2015.}

– dinámica estructural de la remuneración por horas trabajadas:

SD=98, 27%-98, 16%=0, 10%.

– dinámica estructural del pago por horas no trabajadas:

SD=1, 73%-1, 84%=-0, 10%.

Acuerdo en Ferrocarriles Rusos

Un buen ejemplo. El fondo de salarios según la fórmula de cálculo en Russian Railways se presenta a continuación:

FOT=ZP_{(T+H+Rk), donde:}

SW - salario, mil rublos;

T - tasa fija (salario), mil rublos;

Н – asignaciones adicionales, mil rublos;

Рк - cierto coeficiente regional, mil rublos.

Según esta fórmula, los cálculos se realizan por separado para cada subgrupo de empleados de Russian Railways.

Mejorar los salarios en las empresas modernas

Entre estas áreas, destacamos los siguientes puntos:

• Calcular los criterios de desempeño sobre la base de los cuales se forman los salarios.
• Desarrollar un criterio especial de satisfacción del cliente con la calidad del servicio. Este criterio será el principal en la formación de los salarios.
• Determinar la efectividad del proyecto.
• Realizar una serie de eventos informativos para el personal sobre los planes para la próxima mejora de POT.
• Elaborar un proyecto de modificación del Reglamento "Sobre los salarios".
• Introducir cambios en el Reglamento "Sobre los salarios".
• Realice los cambios necesarios en las descripciones de trabajo de los gerentes de los departamentos de la agencia.

Conclusiones

La remuneración es un concepto multifactorial, que consta de muchos elementos destinados a fijar los salarios y racionalizar los costos de la empresa. Un elemento importante del sistema de remuneración es tener en cuenta la contribución individual, colectiva y general de los empleados de la organización.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la remuneración debe basarse en las características específicas de la actividadla empresa u organización misma.

Para implementar los principios y funciones de la remuneración, se deben tener en cuenta los factores que determinan el alcance de la organización.