Recompensa por el trabajo: tipos y concepto de estímulo

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Recompensar a los empleados por su trabajo y desempeño eficaz de las funciones es una excelente herramienta para ayudar a desarrollar una actitud consciente hacia el trabajo, aumentar la eficacia de los procesos de producción y garantizar la disciplina en el equipo.

Significado de los incentivos

Para cada empleado, la recompensa más importante por su trabajo es un salario digno y oportuno. Sin embargo, los incentivos materiales y morales para el éxito en el trabajo no se consideran menos significativos. Su uso adecuado le permite asegurar la disciplina laboral y mantenerla en el nivel adecuado. Estas técnicas tienen un poderoso efecto estimulante, empujando a los empleados de la organización a un mayor éxito en la producción y también se convierten en un ejemplo positivo para el resto del equipo.

La recompensa por el trabajo se suele utilizar en casos de conducta ejemplar (mérito laboral). El sujeto puede ser tanto empleados individuales como equipos.

Medidas de recompensa: definición y esencia

La recompensa es una forma de evaluación positivacomportamiento o resultados del trabajo del trabajador por parte del empleador, del colectivo laboral o del estado. Los incentivos se clasifican en función de quién los recibe y por qué mérito.

De hecho, las recompensas por logros laborales pueden ser premios, beneficios, beneficios o muestras públicas de gratitud y honor. Como resultado de la aplicación de tales medidas, aumenta el prestigio de un empleado o equipo. Esta es la realización de la necesidad de reconocimiento, que es inherente a cada persona. El empleado premiado está agradecido con la gerencia y también se da cuenta de su valor para el equipo y la empresa.

La recompensa por el trabajo inspira a las personas a realizar concienzudamente sus deberes, las carga con el deseo de alcanzar nuevas alturas en la profesión, de ser más útiles para la empresa.

Los empleados motivados son extremadamente importantes para una empresa. Debido a sus motivos fuertes y brillantes, trabajan de manera más eficiente y eficiente, activamente y con plena dedicación de fuerza superan las dificultades y los problemas que surgen y logran sus objetivos más rápido.

Tipos de incentivos al trabajo: recompensas materiales

Entre los incentivos más efectivos se encuentran los tangibles y los intangibles.

Los incentivos materiales incluyen un sistema de medidas destinadas a asegurar el interés económico de los empleados de la empresa en determinados resultados laborales.

Podría ser:

• Pago de bono.
• Presentación de un valioso regalo.

El bono se otorga a los empleados, además del salario, por lo que han logradoun resultado concreto en el trabajo.

La bonificación como recompensa por el trabajo se utiliza de acuerdo con el sistema adoptado en la empresa. Las condiciones para recibir y el monto de los pagos se indican en el contrato colectivo o laboral, convenio, reglamento local de la organización.

El sistema de bonificación permite que el empleado reciba una cantidad de dinero superior a la proporcionada por el salario. Sin embargo, tendrá que esforzarse más, porque el bono se paga por alcanzar indicadores superiores a la media.

Características del uso del sistema de bonificación

La bonificación es la recompensa material más común por el éxito en el trabajo. Actúa como un poderoso incentivo para los empleados de la empresa y, a menudo, tiene un efecto positivo en la productividad y la eficiencia laboral.

Para un empleador, el desarrollo de un sistema de bonos significa principalmente la capacidad de atraer y retener a especialistas altamente calificados.

Cada empresa tiene su propio sistema de devengo y pago de bonificaciones que responde a las características individuales de la actividad económica. Su desarrollo e instalación lo lleva a cabo el departamento correspondiente de la organización.

Las bonificaciones se llevan a cabo de acuerdo con los siguientes principios:

• El bono debe asignarse a un empleado específico por una determinada contribución personal a la empresa.
• El incentivo por trabajo (bonificación) no debe incluirse en los salarios. Es importante que un empleado de la organización sepa distinguir entre estos pagos.
• Determinación del monto del incentivolos pagos deben tener una justificación económica.
• Los bonos deben pagarse por el cumplimiento de ciertas condiciones o el logro de indicadores específicos.

Términos y tipos de bonos

Hay primas que se pueden atribuir al sistema de pago y otras que no.

Los primeros están definidos en la disposición sobre primas, convenio colectivo o laboral u otro acto normativo local de la empresa. Este tipo de incentivo se paga a los empleados que han logrado un resultado predeterminado por indicadores de bonificación. El solo hecho de alcanzar estos indicadores da derecho al empleado a recibir un premio, de lo contrario (no se recibe el resultado) no hay derecho a un bono.

Tipos de indicadores de bonificación:

1. Cuantitativo (se cumplió y sobrecumplió el plan de producción, se logró un ritmo de producción técnicamente justificado, se dominó un ritmo de producción progresivo, y otros).
2. Calidad (reducción de costos de mano de obra, ahorro de materiales, materias primas o combustible, aumento de la proporción de productos de primera calidad, logro de un alto nivel de servicio al cliente).

Además de los indicadores, la dirección de la empresa puede establecer varias condiciones (requisitos adicionales), cuyo cumplimiento es necesario para el pago de bonos. Si se violan, es posible que el empleado no reciba una bonificación o se reduzca su monto.

El segundo tipo de bonificación, no relacionado con el sistema salarial, se paga como pago único. Al mismo tiempo, el procedimiento de premiación del trabajo consiste en la generalevaluación del trabajo de un empleado particular de la empresa, y no en el análisis de los resultados obtenidos. Es decir, la base para la acumulación de dicha bonificación es la decisión unilateral del empleador.

Además de la clasificación anterior, también existe una división de las primas en varios grupos:

• Periódico (mensual, trimestral, anual).
• Devengos únicos por logros relacionados con el proceso de producción (por alta productividad laboral, por la finalización exitosa de tareas urgentes o importantes, por el desempeño concienzudo de los deberes laborales a lo largo de los años).
• Programado para coincidir con eventos no relacionados con el proceso de producción (vacaciones, aniversarios de empleados o empresas, jubilación de un empleado).

Incentivos intangibles para empleados

Junto con los tipos de recompensas materiales, muchas empresas utilizan activamente el estímulo moral del trabajo. Este tipo de estimulación incluye varias medidas de aprobación o censura pública destinadas a aumentar o disminuir el prestigio de un empleado en particular.

Para que tales actividades sean efectivas, el líder debe cumplir con las siguientes condiciones:

• Informar a los empleados sobre las disposiciones y el estado de los incentivos morales.
• Ocúpese del amplio uso de diversas formas de incentivos, ya que esto contribuye al desarrollo de la iniciativa creativa en el equipo.
• Combinar métodos de estímulo moral con incentivos materiales, prever su interacción y mejora continua conteniendo en cuenta nuevas tareas, cambios de contenido, organización o condiciones de trabajo.
• Asegúrese de que la información se difunda ampliamente dentro del equipo en cada ocasión de estímulo moral.
• Establezca un ambiente festivo en el que se entregarán premios y reconocimientos.

• Garantizar la oportunidad del estímulo moral. Debe hacerse inmediatamente después de llegar.
• Desarrollar mejores tipos de incentivos, así como prever el establecimiento de una estricta responsabilidad moral de cada empleado por el trabajo que realiza.
• Realizar análisis de rendimiento de las recompensas.
• Asegúrese de que los incentivos morales para el trabajo se apliquen sistemáticamente y se observen las reglas para mantener registros relevantes en los libros de trabajo de los empleados.

Procedimiento para la aplicación de incentivos y premios

Cabe señalar que el uso de incentivos materiales está justificado cuando los empleados de la empresa sienten la necesidad de satisfacer necesidades básicas (obligados a comer alimentos poco saludables, vivir en una habitación con un nivel mínimo de comodidad, no estar seguros de “mañana”).

Si se satisfacen estas necesidades, buscan otros incentivos además de los materiales. Dichos trabajadores se interesan en los tipos morales de recompensa por el trabajo, ya que pueden activar poderosos incentivos internos para una mayor actividad.

Interés del empleador en la concienciay empleados motivados es obvio: los resultados de su trabajo mejoran tanto que justifica con creces los fondos gastados en su estimulación.

Una forma extremadamente efectiva de aumentar el interés de los empleados de la empresa en el proceso laboral y garantizar su le altad a esta organización es un sistema combinado que combina el pago de bonificación e incentivos no materiales. Esto es posible al reemplazar parte del salario con un paquete social o brindar beneficios adicionales (gimnasio corporativo, piscina, cursos de idiomas).

Qué determina la eficacia de los incentivos no materiales

Hay este tipo de incentivos no materiales que pueden aumentar significativamente el "espíritu de lucha" de los empleados y proporcionarles una poderosa carga de motivación:

• Sistema de formación empresarial. Esto es cierto para los principiantes ambiciosos, ya que las tareas nuevas y más complejas que el líder le asigna se presentan desde el punto de vista de adquirir nuevas experiencias y reponer la lista de logros personales.
• Dar méritos al público: elogios, certificados, cuadros de honor, artículos sobre empleados en los medios de comunicación, plantar una bandera en la mesa.

Recompensa como ampliación del espacio personal (asignación de una oficina, una mesa grande).

• Un nuevo grado de confianza manifestado en la invitación a reuniones, seminarios, conferencias y negociaciones.
• Comodidad adicional (proporcionar una computadora más costosa,papelería, instalación de aire acondicionado en el departamento).
• Ampliación de la lista de beneficios. Muchos empleadores celebran acuerdos con socios que prevén el intercambio de servicios y bienes. En este caso, cuestan bastante barato a todos los participantes.

Esta es solo una pequeña lista de posibles formas de motivar. Puede complementarse con un gerente que haya estudiado las necesidades y los deseos de sus subordinados.

Cómo se debe aplicar el sistema de recompensas

Cualquier premio, bonificación o incentivo no pecuniario debe aplicarse después de cada logro laboral del empleado a ser premiado.

El líder no debe permitir la cancelación o el retraso de la promoción. Tampoco debe reducirse en tamaño o escala. A menudo, los empleados, conscientes del sistema de motivación existente en la empresa, se aseguran de que se mantenga una alta disciplina laboral. Los incentivos que se retrasan, cortan o cancelan pueden generar pérdida de ganas de trabajar, frustración y, como resultado, una disminución en la calidad y cantidad de los resultados.

Un sistema de recompensas demasiado complejo que prevé el logro de un rendimiento inflado tiene el mismo efecto. La cantidad de incentivos para el trabajo y el procedimiento para su aplicación deben calcularse no solo para empleados fuertes y promedio. En tales condiciones, los trabajadores con capacidades más débiles pierden el deseo de trabajar, sintiéndose representantes del estrato social más bajo. La solución podría ser el desarrollo de un sistema de recompensa diferenciado que prevea varios tipos y tipos de premios.recompensas.

Conclusión

El criterio para una promoción verdaderamente efectiva puede ser considerado su importancia y versatilidad. Así, cada uno de los empleados representa claramente los beneficios y beneficios del trabajo concienzudo.

Quizás la principal condición para que los incentivos financieros sean efectivos sea su tamaño. El bono mínimo, que no se convierte en un medio para aumentar el prestigio del empleado, no es considerado por él como una recompensa digna por esfuerzos adicionales. La acumulación y el pago de un bono permite que los empleados estén motivados para logros futuros solo cuando recibirlo aumenta significativamente su nivel de ingresos.

Con este enfoque, todos los miembros del equipo entienden que si trabajas bien, puedes ganar dinero decente, y si cumples con el mínimo requerido, entonces los ingresos serán adecuados.