Ratio de rotación de recepción: fórmula. Ratio de rotación de contratación

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

¿Cuál es la diferencia entre un gerente de recursos humanos al estilo soviético y un gerente de recursos humanos? El oficial de personal se dedica al trabajo de oficina: contratación, despido, licencia de maternidad, pago de salarios, etc., en el departamento de personal hay océanos de papeles. El gerente de recursos humanos se ocupa de la gestión de recursos. Recopila estadísticas confiables, las analiza, planifica, calcula riesgos y propone cambios. Está involucrado en la gestión de procesos comerciales, en empresas avanzadas se le llama socio comercial.

Velocidad de fotogramas: los cuatro grandes

La base de la gestión moderna de recursos humanos son las estadísticas con cálculo de coeficientes, gráficos, análisis e interpretación de cambios en números por meses, trimestres, años. El índice de rotación de personal es uno de los componentes básicos del análisis de personal. Es parte de los coeficientes de los "cuatro grandes" que capturan los cambios en el número y la calidad del personal. Estos valores son:

1. Tasa de rotación de contratación: la proporción de empleados contratados del número totalempleados en la organización como porcentaje.
2. Rotación por despido: la proporción de empleados despedidos del número total.
3. Rotación total: la proporción de contrataciones más despidos del número total.
4. Rotación del personal (que no debe confundirse con la rotación por despido): la parte de los despedidos por violaciones de la disciplina y a petición propia del número total de empleados.

Esta familia de indicadores describe perfectamente el proceso más importante - el movimiento de la fuerza laboral: el cambio en el número de empleados como resultado de los movimientos de personal (contrataciones, despidos o transferencias).

Big Four: aclaraciones y fórmulas

Las estadísticas de personal se distinguen por una cantidad considerable de matices y detalles pequeños, pero realmente importantes. Por ejemplo, la plantilla media de cualquier período se calcula de forma bastante engorrosa: es la suma del número de empleados de cada día del período, dividido por el número de esos días. El cumplimiento de este tipo de aritmética es necesario y está justificado: los cambios diarios de personal son mucho más intensos de lo que parece. No se trata solo de contrataciones y despidos, son traslados, decretos, capacitaciones, reestructuraciones y mucho más, todo lo que hace que la rotación de personal sea un proceso continuo que debe ser monitoreado de la manera más cuidadosa.

Formulación de la tasa de rotación para la aceptación:

Número de empleados contratados del período / Nómina promedio del período × 100 %

Reglas para el análisis del índice de rotación para la contratación de empleados

Al analizar cualquier estadística de personal, debe seguir las reglas más importantes:

1. Analizar solo medidas relativas (es decir, cuotas, no números absolutos).
2. Solo considere los indicadores junto con otros y nunca solos.
3. Revise los indicadores solo en dinámica (como era antes) y en comparación con las estadísticas de otras divisiones o empresas relacionadas.

Calcular una cifra usando la fórmula del coeficiente de rotación para la aceptación, ingresarla en la tabla y calmarnos con esto no es nuestra opción. ¿Quién se unió exactamente a la empresa? ¿Un paquete de mudanzas a un nuevo almacén? ¿O logró atraer a dos TOP al departamento de planificación estratégica, que fueron perseguidos durante seis meses? ¿Cuántas personas fueron reclutadas, cuántas fueron liberadas? ¿De buena gana o expulsado? ¿Cuántos empleados valiosos no fueron retenidos? ¿Y por qué los logísticos se van y vienen todo el tiempo?

17%: ¿alegrarse o arrancarse los pelos?

Por ejemplo, usted es el nuevo director de la empresa. El Director de Recursos Humanos le informó con orgullo que la tasa de rotación de personal de su empresa fue del 17% en el último trimestre. ¿Te regocijas o te rasgas los cabellos de la cabeza? En principio, ambas opciones son adecuadas, ¿cuál elegir?

Primero, exigir el mismo coeficiente, pero al despido. Al mismo tiempo, la rotación total y la rotación de personal, los mismos cuatro grandes, representan el movimiento de personal. Junto a ellos, solicitar los mismos indicadores para el mismo trimestre, pero en el último y antepenúltimo. Con tales datos, uno puede especular. Por cierto, si el directorsi retrasó las cifras requeridas para el personal o simplemente no recopiló tales estadísticas, despídala, esta será la decisión correcta. El tiempo de tal personal ha pasado. Ahora es el momento de lidiar con el 17 %: ¿es mucho o poco?

HR altos vuelos: pensar y razonar

¡Importante! No existe una tasa estándar de rotación para la aceptación. Es posible estimar los datos en un 17% solo cuando se analiza toda la familia de indicadores de movimiento del marco. La única cifra en la que puede centrarse es la rotación de personal (la proporción de los despedidos por su propia voluntad y por violaciones del recuento medio). Se trata de una cifra muy aproximada y media del 5%. La rotación de personal o "la pesadilla de RRHH" también depende de muchos factores y, sobre todo, de quién renuncia exactamente. Los líderes de gran calibre se van menos que nada, con mayor frecuencia: conductores, cargadores, asistentes, vendedores. Para tal, la tasa de rotación puede ser del 40%. Vamos:

1. Dado:

Rotación al ingreso 17 %, rotación a la salida 3 %, rotación 2 %.

Diagnóstico: esta empresa se está expandiendo, hay una contratación intensiva de nuevos empleados, algunas personas han sido transferidas a otros puestos (y esto es natural en una empresa en crecimiento), casi nadie renuncia (también natural), incluso los principiantes que cometieron un error con la elección de una empresa no fluyen durante el período de prueba: el departamento de contratación funciona bien, seleccionan a los candidatos adecuados para los puestos, todos están contentos. Una excelente imagen personal que complace el corazón de un líder comprensivo.

2. Dado:

Facturación de recepción17 %, rotación por despido 32 %, rotación 23 %

Diagnóstico: es una situación completamente diferente. Aparentemente, la empresa está pasando por una reestructuración difícil: reducción de personal (contratación de menos personas que despidos), cambio de estructura de departamentos y subordinación, cambio de puestos y responsabilidades funcionales, es probable la evaluación de los empleados con degradación (una tasa muy alta de rotación tras el despido, superior al coeficiente de admisión). No todos los empleados están contentos con tales cambios, la gente comenzó a irse por su propia voluntad: la rotación aumentó. Se va más gente de la que viene. Pero tal movimiento está planeado, sin sorpresas. La imagen del personal es similar al cambio de propiedad.

3. Dado:

Rotación al ingreso 17 %, rotación a la salida 0 %, rotación 26 %.

Diagnóstico: cuadro alarmante: mucha gente se está yendo (26% es demasiado para el indicador promedio de TOPs a movers). Nadie se mueve de puesto, nadie sale a parir ni a estudiar. Se contrata a los recién llegados, pero se pierden menos personas. ¿Se dirige a la quiebra? ¿Crisis severa? Por cierto, si la tasa de rotación para la contratación de trabajadores fuera del 26%, es decir, la misma que para los despidos, entonces el grado de ansiedad sería menor: tales rotaciones de empleados se observan a menudo en las empresas de comercio minorista (rotación clásica de vendedores).

CV

Los Indicadores de Movimiento de los Cuatro Grandes Estados, junto con otras proporciones de personal, es una matriz fascinante para cualquiera que ame y sepa cómo pensar. es precioso ymaterial objetivo para la toma de decisiones estratégicas sobre recursos humanos y desarrollo empresarial. El conocimiento y la comprensión de dichos indicadores es una habilidad necesaria y extremadamente relevante para cualquier líder que piense en el mañana.