Cómo calcular el salario a destajo: fórmula, ejemplos

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

La relación entre un empleado y un empleador es un proceso complejo de interacción, que se basa principalmente en el principio principal: ambas partes reciben beneficios materiales el uno del otro.

Para llevar a cabo esta tarea, se están desarrollando diversas formas de organizar el sistema salarial en las empresas. Se pueden dividir en dos grandes grupos:

• forma de pago a destajo;
• forma de pago basada en el tiempo.

Como parte de este artículo, se discutirá la primera forma con más detalle.

El trabajo a destajo es más complejo que el salario por hora, ya que puede implicar varias combinaciones y opciones.

El salario a destajo en las empresas modernas es una de las formas de salario más populares. Prevé la remuneración del trabajo, que depende de los indicadores cuantitativos y cualitativos del empleado durante el período anterior. En otras palabras, los pagos se realizan únicamente por la cantidad de trabajo realizado. Se puede agregar un monto de bonificación para varios indicadores adicionales al pago por trabajo a destajo.

El concepto de salario

La organización de los salarios está regulada por la legislación laboral de toda Rusiaen los siguientes niveles:

• garantías mínimas que un empleador debe proporcionar a un empleado;
• acuerdos arancelarios de los sindicatos (u otras organizaciones de trabajadores) que representan los intereses de los trabajadores con los sindicatos de empleadores (a nivel de garantías basadas en el desempeño);
• Convenios colectivos entre empleadores y sindicatos (al nivel de las garantías que un empleador en particular puede permitirse);
• según las leyes fiscales.

Las regulaciones actualmente vigentes incluyen:

• legislar y cambiar el salario mínimo;
• regulación fiscal de los ingresos en efectivo que se utilizan para pagar salarios a las organizaciones, así como los ingresos de las personas;
• establecimiento de garantías por parte del estado.

La legislación laboral rusa define las siguientes formas de remuneración:

• tarifas que determinan la realización de trabajos de un volumen determinado y de una complejidad determinada durante un período de tiempo limitado;
• a una tarifa fija, que se paga al empleado durante un mes de acuerdo con las funciones del puesto y una cierta complejidad.

La primera forma es a destajo, y la segunda es por tiempo (o salario).

Ambas formas son una parte obligatoria del salario: pagos directos por el trabajo realizado. Aquí se agrega otro componente, que tiene en cuenta las condiciones especiales de trabajo especiales. El tercer elemento forma parte del salario en forma de elemento de incentivo. Por lo tanto, un empleador que utiliza un sistema de incentivos (bonificación) en una empresa debe:

• tomar decisiones sobre lo que debe pagar, además del salario, también bonos;
• define las reglas para calcular las bonificaciones.

La remuneración por concepto de bonificación a destajo es la suma de los siguientes devengos:

• pago por el trabajo en sí a las tarifas existentes;
• bonificaciones y bonificaciones por condiciones especiales de trabajo;
• Pagos de bonos debidos a un empleado en caso de ciertas condiciones.

El concepto de salario a destajo

El salario a destajo debe entenderse como un tipo de pago (un método para determinar salarios), en el que se paga una recompensa monetaria por cada unidad de un producto o cantidad de trabajo, teniendo en cuenta las características específicas, la calidad y complejidad de la producción. Aquí tienen en cuenta las condiciones de trabajo complicadas, el aumento de la peligrosidad en el trabajo, la nocividad, etc.

Especies principales

Los siguientes tipos de pagos se utilizan en las empresas modernas:

• una forma simple de bonificación por trabajo a destajo, en la que se pagan gratificaciones permanentes mediante el pago de una remuneración monetaria adicional por el sobrecumplimiento de las normas laborales establecidas y la ausencia de matrimonio en el trabajo realizado y los productos;
• trabajo a destajo-progresivo, que prevé el establecimiento de tarifas especiales incrementadas para el trabajo realizado en exceso de lo establecidociertas normas para ella;
• bonificación de acuerdo, que se utiliza para evaluar el costo de un conjunto de obras realizadas en un período breve determinado (realizado sobre la base del costo de estas obras);
• El trabajo a destajo indirecto se utiliza en el trabajo de las divisiones auxiliares de la empresa.

Características principales

El sistema de incentivos de la empresa debe centrarse en lo siguiente:

• gestión de la motivación de los empleados;
• estimular al personal para lograr los mejores resultados en el logro de los objetivos del plan de negocios de acuerdo con la estrategia de la empresa;
• mejorar el rendimiento personal y de equipo de los empleados;
• establecer una relación directa entre la remuneración y otros beneficios de los empleados cuando éstos alcancen resultados específicos de acuerdo con los planes de trabajo aprobados;
• atraer y retener a los trabajadores que la empresa necesita;
• posicionar a la empresa como "mejor empleador".

Las características del sistema de bonificación desarrollado en la empresa con dicho sistema de remuneración son:

• se aplica solo a aquellos empleados que reciben un salario a la tasa;
• dependencia del salario en el desempeño del empleado;
• no es necesario acumular bonos constantemente, solo si se alcanzan ciertos indicadores;
• la necesidad de la aplicación obligatoria del coeficiente distrital, que tiene su propio significado en cada región.

El sistema de incentivos debe ser integral. Está construido de acuerdo confactores de motivación de los empleados, sus necesidades y expectativas. El uso de incentivos permite a la empresa reducir la rotación de empleados y aumentar la productividad laboral.

El establecimiento de ciertas reglas de bonificación incluye los siguientes tipos de información:

• características de los tipos y características del procedimiento para los incentivos materiales aplicados;
• características de las condiciones de cálculo de las bonificaciones;
• establecer valores numéricos especiales para el cálculo de bonificación;
• determinación del devengo de recargos en efectivo;
• identificación de las condiciones para la privación de bonificaciones.

Aspectos positivos del salario a destajo

Las ventajas de este sistema para el empleador incluyen:

• la popularidad y sofisticación de este sistema, ya que permite que el empleado se interese por los indicadores finales de su trabajo y el crecimiento de la eficiencia de toda la empresa en su conjunto;
• disposición del personal para trabajar de manera productiva y no solo para recibir un pago;
• reducir los costes fijos de la empresa intensificando la mano de obra.

Las ventajas de este sistema para el empleado incluyen:

• los ingresos dependen directamente de la calidad del trabajo del empleado;
• puedes contratar novatos para cualquier trabajo.

Aspectos negativos del sistema

Como todo fenómeno económico, este sistema tiene sus inconvenientes.

Negativos para el empleador:

• dificultadadministración, que debe entenderse como la necesidad de mantener una plantilla de contralores y contadores (esto supone una carga adicional para el fondo de salarios);
• posible disminución de la calidad del trabajo, ya que el empleado puede estar enfocado no en la calidad del trabajo realizado, sino en su cantidad (la necesidad de un control claro del matrimonio);
• la tasa de lesiones es más alta que en condiciones normales (el trabajador pierde la atención y la concentración en la búsqueda de volúmenes de trabajo);
• complejidad del proceso de racionamiento laboral.

Negativos para los empleados:

• El efecto de trinquete sugiere que un aumento en la cantidad de trabajo realizado implica un aumento en los estándares. Con el crecimiento constante de los estándares, las capacidades del empleado están al límite, deja de hacer frente y, por regla general, pierde interés en el trabajo productivo.
• Disminución de ingresos al irse de vacaciones o baja por enfermedad.

Fórmula de cálculo

Considere cómo calcular los salarios a destajo. El procedimiento de cálculo determina la contabilización del número de unidades de bienes producidos por el empleado. Cada unidad tiene su propio valor. Por lo tanto, el cálculo de los salarios a destajo se forma a partir de la cantidad de producto terminado en la salida.

Para el cálculo usamos dos valores:

• tasa de producción por día (NI);
• tarifa oficial por día.

Para entender cómo calcular los salarios a destajo, se debe considerar la fórmula de cálculo:

ZP=ND, donde ZP - salariosempleado, mil rublos.

Con un sistema de remuneración a destajo en el marco de la modalidad a destajo, se utiliza la fórmula:

ZP=HMF, donde B es el tiempo que necesita un empleado para realizar las operaciones necesarias en relación a una unidad de bienes, expresado en horas; MF - el valor monetario de una hora, rub.

Tarifas básicas

Consideremos la cuestión de cómo calcular correctamente los salarios y tarifas del trabajo a destajo. El evaluador puede calcular la tarifa por pieza basándose en un análisis del trabajo de un empleado o equipo en su conjunto durante varios meses.

La instrucción para calcular la tarifa por pieza es la siguiente:

• Realice una revisión del desempeño a los tres, seis y doce meses. Para ello, se suman todos los productos fabricados para el periodo de análisis y se dividen por el número de días laborables del periodo de facturación. Esto da como resultado la producción promedio por día. El valor resultante también debe dividirse por la cantidad de horas de trabajo, obtenemos la cantidad de productos producidos por hora.
• Cotizamos por productos fabricados. Para ello, determinamos el salario medio diario de un empleado. Para tal cálculo, sumamos todos los montos ganados por el empleado durante 12 meses, los dividimos por 12 y por 29.4 (el promedio de días hábiles en un mes). Nos pagan en un día.
• Divida el salario diario promedio por la cantidad de productos producidos por un empleado en un día. Obtenga el costo de una parte.
• Parapara determinar las tarifas promedio por pieza, sumamos el número de productos producidos durante tres, seis, doce meses de todos los empleados y lo dividimos por el número de días durante los cuales se lanzaron los productos.
• Calculamos las ganancias promedio para el período de análisis.
• Dividimos el salario diario promedio por la cantidad de productos producidos por día. De esta manera obtenemos la tarifa promedio por pieza.

Cálculo de la licencia por maternidad (M&R)

Consideremos las características de tales pagos por salarios a destajo. ¿Cómo calcular la cantidad de BiR?

Importe de pago de vacaciones para BiR:

S=SD x OP, donde SD - ganancias diarias promedio, rub.; PO - duración de las vacaciones, días.

Antes de calcular el beneficio de maternidad, debe tener en cuenta no solo el salario mínimo y el período mínimo de seguro. Existen limitaciones para el ingreso máximo. En consecuencia, el importe de las prestaciones y prestaciones por embarazo y parto se calcula a partir de este importe máximo, independientemente del importe de los ingresos que lo excedan.

Ejemplo de cálculo

Es necesario calcular el salario a destajo de los trabajadores en un ejemplo específico.

Suponga que Akkond LLC tiene un sistema de salario a destajo. En noviembre de 2017, el empleado produjo 250 unidades de bienes por mes. Al mismo tiempo, la tarifa por pieza para una unidad de bienes en la empresa es de 30 rublos. Entonces el salario del empleadoserá:

250 piezas30 rublos por artículo=7500 rublos.

Un ejemplo de cálculo para una forma progresiva de remuneración es el siguiente. Tome el mismo trabajador que hizo 250 unidades. productos.

La tarifa por pieza para él es:

• hasta 100 unidades - 30 RUB;
• de 100 a 300 unidades. – 40 rublos;
• más de 300 unidades – 50 rublos

La nómina se verá así:

100 piezas30 rublos / unidad + 150 unidades40 rublos / unidad=3000 + 6000=9000 rublos.

Obviamente, con este tipo de remuneración, el salario del empleado es mayor. Puede calcular los salarios de bonificación por pieza de la siguiente manera.

A todas las condiciones anteriores, agregaremos una bonificación del 20% por el cumplimiento de las normas de producción, que es de 250 unidades de bienes.

Entonces el salario del empleado será:

250 piezas30 rublos/unidad=RUB 7,500

La prima será:

750020 %=RUB 1500

Ganancias totales:

7500 + 1500=RUB 9000

El cálculo de los salarios por trabajo a destajo usando un ejemplo mostró que la opción de un sistema de bonificación por trabajo a destajo es más beneficiosa para el empleado.

Conclusiones

La transición a salarios a destajo para los empleados estimulará la productividad laboral y la cantidad de productos producidos aumentará significativamente. Pero los mecanismos mediante los cuales se realizan los pagos deben funcionar sin problemas y con claridad.