Orientación situacional: descripción del modelo, estilos, niveles de desarrollo de los empleados

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Muchos gerentes se encuentran en situaciones en las que tienen que trabajar horas extras, pero al mismo tiempo no logran resultados significativos. Incluso una vasta experiencia, habilidades y conocimientos no ayudan. ¿Por qué pasó esto? La respuesta está en la obsesión del gerente con cierto estilo de liderazgo, que a menudo es ineficaz y destructivo. El liderazgo situacional puede ser la solución.

El concepto de liderazgo situacional

El liderazgo situacional o, como suele llamarse, liderazgo situacional, es un conjunto de métodos tácticos para administrar a los subordinados, en los que el gerente selecciona un estilo de liderazgo según la situación específica. En este caso, "situación" significa la necesidad de resolver la tarea con costos de mano de obra óptimos.

El liderazgo situacional le permite responder las principales preguntas que enfrenta todo líder.¿Cómo gestionar el personal? ¿Cómo motivar a los empleados?

Metas y objetivos del liderazgo situacional

El objetivo principal del liderazgo situacional es seleccionar el estilo de liderazgo óptimo para cada empleado. Cualquier persona tiene un carácter, una determinada mentalidad, experiencia y un conjunto de habilidades. Para resolver rápidamente los problemas emergentes, no solo es necesario involucrar al empleado adecuado en la solución, sino también gestionarlos de manera competente.

Tareas de gestión de casos:

• realizar un análisis de situación en función de los requerimientos de la organización en la situación actual;
• elegir el enfoque de gestión óptimo que mejor se adapte a los requisitos de la empresa en la situación dada;
• crear un estilo ágil de liderazgo en la organización adecuado a la situación;
• haciendo los cambios necesarios para manejar personas y situaciones de manera efectiva.

Estilos de liderazgo y su eficacia

El estilo de liderazgo situacional implica el dominio efectivo de los 4 principales estilos de gestión que utiliza el gerente para administrar al personal, combinándolos o separándolos en relación con los diferentes empleados.

Estilos de gestión:

1. Directiva (autoritario). Este estilo de liderazgo, caracterizado por un alto nivel de control sobre los subordinados, una clara declaración de órdenes, un alto nivel de castigoempleado por un error. Este estilo es efectivo para resolver problemas de crisis que requieren acciones rápidas y sin ambigüedades, es muy aplicable a trabajadores pendencieros.
2. El estilo de tutoría consiste en dar a los empleados la oportunidad de tomar la iniciativa y expresar sus pensamientos. El gerente mantiene reuniones constantes con los empleados, ayuda e instruye en la resolución de problemas complejos. El nivel de control es alto. El estilo es bueno para empleados jóvenes emprendedores que están listos para desarrollarse en la profesión.
3. El estilo de liderazgo amigable (de apoyo) tiene como objetivo ayudar al empleado, el grado de control es mínimo. Eficaz como enfoque situacional del liderazgo en combinación con otros estilos. "Método del palo y la zanahoria": una combinación de estilos amistosos y autoritarios.
4. El estilo de delegación (referencia) implica total libertad para resolver tareas para el empleado, toda la responsabilidad de la implementación también recae en el subordinado. Este estilo de liderazgo solo es aplicable a personal altamente motivado y altamente calificado.

La combinación competente de estilos es el liderazgo situacional, que proporciona un alto nivel de eficiencia en la gestión de personal.

Modelos de liderazgo situacional

El éxito de una empresa no puede ser determinado únicamente por la personalidad del líder y su estilo de liderazgo. Por el momento, los principales teóricos económicos y los altos directivos han desarrollado varios modelos de liderazgo situacional, siguiendo los cuales el gerente podrá comprender mejor la situación laboral y seleccionarel estilo de gestión más adecuado.

Hay 3 modelos principales:

• concepto de ciclo de vida de Blancher-Hersey;
• Modelo de comportamiento de líder de Fidler;
• Continuo de comportamiento de liderazgo de Tannenbaum-Schmidt.

Concepto del ciclo de vida de Blancher-Hersey

La idea principal del concepto es la interacción mutua de los empleados y el gerente. El empleado debe desear el crecimiento profesional y el líder debe utilizar correctamente los enfoques situacionales para lograr un liderazgo eficaz.

En su concepto, Blancher y Hersey creen que la elección de uno de los 4 estilos de liderazgo (autoritario, mentor, amistoso y delegador) depende directamente del nivel de desarrollo del subordinado.

En su teoría, Blancher y Hersey utilizan dos criterios para determinar el nivel de un empleado: entusiasmo (motivación) y profesionalismo. Los niveles de desarrollo de los empleados se presentaron por primera vez en el libro de Ken Blancher The One Minute Manager and Situational Leadership.

Niveles de desarrollo de los empleados:

1. Motivado pero no profesional. Por regla general, esta categoría incluye a los empleados jóvenes que han comenzado a trabajar recientemente. Su nivel de entusiasmo es grande, pero les f alta algo de conocimiento y experiencia. Para tal empleado, se debe utilizar un estilo de gestión directiva.
2. F alta de motivación y profesionalidad. En la mayoría de los casos, esta es la segunda etapa de los trabajadores novatos, que comienza después de varios intentos fallidos o errores en el trabajo. En este caso, necesita usar el estilotutoría, ayudar al empleado y tener en cuenta su opinión.
3. F alta de motivación con suficientes habilidades. Los empleados que experimentan desgaste profesional o problemas fuera del trabajo caen en un estado de cierta apatía en relación con el trabajo. En este caso, un estilo de liderazgo amigable, apoyo y atención al empleado, una oportunidad para que él sienta su necesidad en el trabajo servirá.
4. Alta motivación y profesionalidad. Dichos empleados son una bendición para cualquier gerente, ya que no solo pueden hacer su trabajo de manera eficiente, sino que también pueden ayudar a otros colegas rezagados. En este caso, el estilo de delegación servirá.

Modelo de comportamiento de Fidler

Fiedler sugirió que el liderazgo situacional es la relación entre el estilo de liderazgo y las características de la situación. Fue el primero en sugerir presentar las variables situacionales como un sistema de puntuación, de las cuales solo hay tres:

• gerente de relaciones - subordinado (el nivel de confianza de los empleados en el jefe);
• estructura de tareas (el grado de claridad de las tareas laborales establecidas por el gerente);
• autoridad oficial del gerente (refleja el grado de poder formal otorgado al gerente).

La puntuación máxima es 8, la puntuación mínima es 1. Dependiendo de las puntuaciones dadas en el cronograma, es posible determinar el líder apropiado para completar la tarea.

Continuo de comportamiento de liderazgo de Tannenbaum-Schmidt

En su concepto, Tannenbaum y Schmidt proponen utilizar una escala de criterios para determinar el estilo de liderazgo requerido:

1. El líder brinda a los subordinados la oportunidad de actuar de manera independiente dentro de su autoridad.
2. El líder delega la decisión al grupo hasta cierto punto.
3. El líder designa la gama de problemas, propone presentar soluciones para su consideración y toma la decisión final en función de ellas.
4. El líder propone soluciones de forma independiente y sugiere que los subordinados las mejoren.
5. El líder presenta ideas y las propone para su discusión.
6. El líder convence a sus subordinados de la corrección de sus decisiones.
7. El propio líder toma decisiones y las comunica a los empleados.

Dependiendo del grado de influencia del criterio se debe elegir el estilo de liderazgo.