2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24
Resolver los problemas relacionados con el personal, es decir, las etapas de reclutamiento y selección de personal, son de suma importancia para cualquier organización. Este hecho se debe a que los empleados bien elegidos son capaces de desempeñar sus funciones y deberes con extrema eficiencia, lo que implica la coherencia de toda la empresa y un aumento de sus ingresos.
Para que las etapas de reclutamiento y selección de personal en la organización transcurran sin problemas y traigan resultados efectivos, se debe tener en cuenta que todo el sistema de gestión de recursos humanos se basa en ciertos conceptos y es complejo. En base a esto, el jefe o jefa del departamento de personal necesita contar con la metodología adecuada para la selección de candidatos a puestos vacantes y utilizar conocimientos y herramientas específicas para ello. Este artículo describirá en detalle todas las etapas y métodos de selección de personal, así como los principales criterios para este proceso.
Preparando para la selección
El liderazgo de la organización puede determinar inicialmente la imagen y las cualidades profesionales de la persona que les gustaría ver enposición específica. Por lo tanto, el objetivo principal de la selección es encontrar a la persona más idónea entre los candidatos, cuyas cualidades personales y empresariales se correspondan con las características y condiciones de trabajo.
Antes de determinar las etapas y criterios para la selección de personal, se debe tener en cuenta que existe una cierta proporción de cuestiones organizacionales que inciden en este proceso. En el momento de la decisión de contratar nuevos empleados, intervienen diversos métodos de captación de candidatos (publicidad en medios de comunicación, captación de centros de empleo, etc.)
Después de recibir una respuesta de los candidatos interesados, puede identificar un patrón determinado que le indicará qué métodos de selección deben usarse y en cuántas etapas de selección de personal se dividirá todo el proceso.
Para hacer esto, los gerentes profesionales calculan la relación de selección de personal, que representa la relación entre el número de candidatos seleccionados y el número de todos los que quieren obtener un puesto específico. Por lo tanto, al hacer un análisis superficial de los currículums y evaluar la comunicación con los candidatos por teléfono, uno puede comprender científicamente quién tendrá que "luchar": un candidato para un trabajo o una organización para un candidato. Los resultados del coeficiente le dirán lo siguiente:
- Si el coeficiente de selección es igual o muy cercano a 1, entonces la selección será simple y rápida. Esto se debe a la igualdad de interés por parte de los solicitantes de empleo y el empleador.
- Si el coeficiente es menos cercano o igual a 0.5, esto indica queque el proceso de selección se vuelve difícil. Sin embargo, en este caso, vale la pena recordar que si el coeficiente está por debajo de 1 o incluso cerca de 0, entonces aumenta la posibilidad de encontrar un empleado adecuado, ya que aquí se observa el cumplimiento del candidato con los requisitos propuestos por la organización.
Además, dependiendo del coeficiente identificado, se deben determinar las etapas de selección de personal.
Etapa 1: Preselección
Bajo cualquier circunstancia y método de búsqueda de candidatos, el gerente comienza a conocerlo en ausencia, a través de un currículum, conversación telefónica, etc. Por lo tanto, podemos decir que esta es la etapa principal en la selección de personal, ya que aquí se revelan las correspondencias primarias del solicitante de empleo puesto previsto. Hay varios formularios de selección que se pueden utilizar para examinar los datos de un solicitante, cuya elección generalmente la determina inicialmente el solicitante.
Sin embargo, la organización tiene derecho a determinar por sí misma en qué formato se llevará a cabo el estudio de datos en esta etapa de selección de personal. Por ejemplo, si el jefe del departamento de personal determinó que la preselección se llevará a cabo mediante el estudio de los currículos recibidos, entonces, en el caso de una comparecencia personal, se invita a la persona a dejar este documento de solicitud y esperar una decisión al respecto. problema.
Es necesario detenerse en las formas de esta etapa de selección de personal, de las cuales las siguientes son las principales, a saber:
- Carta de apelación. Un formulario opcional que requiere escriturauna persona que se dirige al jefe de la organización con una solicitud para ser considerado como candidato para un puesto vacante. Este documento se puede enviar como carta de presentación a su CV.
- Resumen. Formulario que consiste en cumplimentarlo de forma gratuita indicando datos básicos sobre el solicitante, sus trabajos anteriores, experiencia profesional, formación y cualidades personales. Con base en este documento de solicitud, se toma la decisión de invitar al candidato a la organización para una conversación personal.
- Entrevista durante una llamada telefónica. Una excelente forma de selección que permite determinar el nivel de sociabilidad, capacidad para realizar negociaciones comerciales, etc.
- Entrevista. Este formulario es una gran oportunidad para evaluar a un empleado mediante el análisis de sus respuestas a las preguntas, así como formas de comunicación no verbal.
- Registro personal del personal. Este formulario es obligatorio para el empleo. Si el solicitante del puesto es un empleado que ya trabaja en la organización, puede estudiar información sobre él utilizando este documento.
Vale la pena señalar que también puede evaluar a un candidato por cómo pudo presentarse y qué tan bien pudo mostrar sus cualidades comerciales en esta etapa. Por ejemplo, si una persona envió un currículum y, además de él, escribió una carta de apelación en la que indicó por qué quiere obtener este trabajo, puede decir que este candidato sabe cómo usar técnicas comerciales y evaluar personal.calidad. También vale la pena señalar que en este caso existe una oportunidad adicional para verificar el nivel educativo del solicitante.
Paso 2: Completar el cuestionario
Esta etapa del proceso de selección le permite conocer las calificaciones de un candidato para un puesto y compararlas con los requisitos presentados por la organización. La lista de preguntas, por regla general, es compilada por el gerente de personal o el jefe del departamento de personal. La aprobación de las emisiones es competencia del director ejecutivo de la empresa.
Este procedimiento le permite ahorrar un tiempo considerable para coordinar candidatos con el liderazgo del gerente de recursos humanos y para que las autoridades estén seguras de que la selección encontrará a una persona realmente adecuada para el puesto vacante.
La cumplimentación del cuestionario, así como la preselección, es la etapa principal en la selección de personal.
Etapa 3: Entrevista previa
El propósito de este evento es determinar por la primera impresión externa y condición física si el candidato es apto para el puesto vacante. Las organizaciones no gubernamentales pueden recurrir a la celebración de dichas reuniones en territorio neutral, por ejemplo, en una cafetería u otro establecimiento neutral.
Durante esta etapa, es recomendable tener una conversación y revisar los documentos del candidato, confirmando su nivel educativo, experiencia profesional, certificados de cursos adicionales, etc. Como regla general, una entrevista preliminar es realizada por un gerente o supervisor de personalRecursos Humanos.
Paso 4: Prueba
Cuando se selecciona profesionalmente al personal, la fase de prueba se puede realizar en el momento de la entrevista preliminar, lo que ahorra tiempo, o se puede programar para otro día. Las pruebas pueden ser psicológicas y típicas, cuyo objetivo es averiguar el motivo del solicitante para obtener un puesto específico, elaborar un retrato psicológico y, por supuesto, determinar la idoneidad profesional.
El desarrollo y selección de pruebas lo realiza el jefe de personal o el jefe del departamento de personal, coordina con los jefes de línea de las tiendas, departamentos y servicios en los que se encuentran abiertas las vacantes. Aprueba la lista de pruebas por parte de la gerencia de la empresa, en base a lo que les gustaría saber sobre el empleado contratado.
Etapa 5: Recomendaciones
Este paso es opcional, y su paso se realiza en dos casos:
- si el solicitante proporcionó de forma independiente cartas de recomendación de trabajos anteriores;
- si es necesario averiguar la veracidad de la información revelada sobre el candidato y conocer la actitud de otras personas hacia él.
La etapa de recomendación se puede realizar mediante una llamada telefónica a la gerencia anterior del solicitante o mediante una solicitud formal para su trabajo anterior. Vale la pena señalar que se recurre a este último en muy raras ocasiones y solo si hay una selección de candidatos para puestos de liderazgo o aquellos que tienen un enfoque muy específico.
Etapa 6: Conversación en profundidad
Quizás, esta etapa de reclutamiento y selección de personal es una de las más importantes, y no es absolutamente recomendable excluirla. Durante una conversación en profundidad, puede completar toda la información que f alta sobre el candidato y determinar su idoneidad para el puesto vacante.
En la práctica de trabajar con recursos humanos, sucede que una persona puede no tener la formación profesional adecuada o la experiencia laboral necesaria, pero sus talentos naturales le permiten postularse para cualquier puesto.
El gerente de recursos humanos se prepara para esta etapa, luego de lo cual mantiene una conversación con el gerente de línea o la alta dirección de la empresa.
Etapa 7: Examen
Esta etapa consiste en entregar una tarea al candidato, similar a la que deberá enfrentar en el proceso de trabajo. Después del examen, el superior jerárquico evalúa el resultado y da una opinión sobre la idoneidad profesional de la persona. La tarea para dicho examen es preparada por el gerente de recursos humanos junto con el gerente de línea.
Etapa final: Oferta de trabajo
Después de descartar a los candidatos inadecuados y de que la organización haya tomado una decisión, se le ofrece un trabajo al solicitante. En esta etapa, se crea una tarjeta personal para el empleado, se prepara toda la documentación y se registra oficialmente a la persona para el puesto.
En este momento, es extremadamente importante prever ese momento, incluso si una persona se ha mostrado bien en todas las etapas de selección de personal en una organización,todavía existe la posibilidad de encontrar f alta de profesionalismo u otros factores humanos. Por lo tanto, se recomienda dar de alta a un empleado con un período de prueba.
Construyendo una reserva
En el proceso de selección de personal en las etapas preliminares de su implementación, se descartan candidatos que, por una u otra razón, no encajaban en los puestos vacantes. Sin embargo, aquí puede ocurrir lo siguiente:
- El número de vacantes será menor que el número de solicitantes elegibles.
- Entre las personas que solicitan un determinado puesto, habrá quienes no sean aptos para él, pero que correspondan absolutamente a los puestos para los que se prevé la contratación en el futuro.
Para no perder personal valioso que pueda ser útil a la empresa, el gerente de RR. HH. forma una lista de reservistas. Esta lista debe incluir todos los detalles del solicitante, incluido un número de teléfono o una dirección de contacto.
En este caso, se niega a recibirlo al aspirante al puesto, pero se le informa que está en la lista de reserva y puede ser invitado si se presenta tal necesidad.
Conclusión
La selección y selección de personal es un proceso que requiere un enfoque cuidadoso y el éxito de toda la empresa en su conjunto depende de qué tan bien funcione el servicio de personal. Por lo tanto, en el proceso de encontrar el personal adecuado, los métodos adecuados, las herramientas indicadas en las etapas de selección anteriores deben estar involucradas.
Recomendado:
Las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal son: trabajar con una reserva de personal, readiestramiento y capacitación avanzada de empleados, planificación y seguimiento de una carrera empresarial
Las funciones principales del subsistema de desarrollo de personal son herramientas organizacionales efectivas que pueden mejorar las calificaciones de un empleado experto a un maestro interno, autoridad, mentor. Es en la organización de tal crecimiento de empleados que radica la habilidad de un trabajador de personal genial. Es importante para él cuando el "sentir por el personal prometedor" subjetivo se complementa con un profundo conocimiento objetivo de la metodología del trabajo del personal, que está profundamente desarrollado y regulado en detalle
Producción de contrachapado: tecnología, principales etapas del proceso y áreas de aplicación del material
La madera contrachapada es uno de los materiales de construcción más baratos y prácticos. A pesar de la estructura multicapa, es fácil de instalar y se puede procesar en casa sin equipo especial. La producción estándar de madera contrachapada implica el uso de láminas de madera, con un procesamiento adecuado de las cuales puede obtener un material de acabado resistente a una variedad de amenazas
Pistola diesel: revisiones y criterios de selección. Pistola diesel de calentamiento indirecto: características técnicas
La pistola de aire caliente diésel es ideal para calentar rápidamente una obra, agricultura, almacén o locales industriales. Dado que su funcionamiento se realiza con combustible diesel, consume electricidad exclusivamente para el funcionamiento de la automatización y un ventilador. Las principales ventajas de una solución tecnológica de este tipo incluyen una potencia térmica relativamente alta con dimensiones bastante pequeñas
VMGZ: características, ventajas, criterios de selección
El artículo proporciona recomendaciones de los fabricantes para el uso de aceite hidráulico espesado fuera de temporada y una tabla de características técnicas. Se describen las consecuencias de usar un producto de baja calidad y las reglas para elegir VMGZ
Tecnología de ahumado en frío: el concepto del proceso, la construcción de un ahumadero, las reglas principales del ahumado y la preparación de alimentos
Al cocinar pescado o carne en el campo, si lo desea, también puede utilizar la tecnología de ahumado en frío. Usando esta técnica, no será difícil obtener un producto casero muy sabroso. Sin embargo, para ahumar pescado, carne o salchichas en frío, por supuesto, debe hacerlo bien
