La esencia de la teoría de la motivación de McGregor

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

En su libro de 1960 El lado humano de la empresa, Douglas McGregor propuso dos teorías para ver cómo motivar a las personas en las empresas. El científico las llamó "Teoría X" y "Teoría Y".

Douglas McGregor en sus escritos argumentó que el papel de la gerencia es tener en cuenta el factor humano en la gestión de la producción. En base a esto, el científico pudo determinar los principios básicos de la gestión de personas en la empresa. Vale la pena echar un vistazo más de cerca a los datos de la teoría de la motivación de McGregor.

Historia y fundamentos

La primera teoría propuesta por McGregor fue la "Teoría X". Inicialmente, el científico argumentó que el personal son personas que no quieren ser responsables de sus actividades laborales y que pueden ser influenciados por el miedo, las amenazas o el apalancamiento financiero.

Después de algún tiempo, Douglas McGregor llegó a la conclusión de que tal enfoque de gestión no es efectivo, ya que tal comprensión de la esencia humana no es verdadera. Por lo tanto, con el tiempo, apareció la “Teoría Y”, según la cualpresentó al personal como personas trabajadoras que están listas para asumir la responsabilidad de sus actividades y trabajar honestamente por el bien de la organización.

Sin embargo, es importante entender que estas áreas no son mutuamente excluyentes, sino solo complementarias. Con base en estos hallazgos, en su teoría de la motivación, McGregor propuso métodos de administración de personal, relacionados tanto con el primer grupo como con el segundo.

"Teoría X": definición y esencia

Esencialmente, la "Teoría X" sugiere que las personas trabajan solo por dinero y seguridad personal. Con base en esta declaración, McGregor elaboró el siguiente retrato del empleado promedio de la empresa:

• a la persona no le gusta el trabajo y trata de evitarlo;
• el empleado no tiene ambiciones, no quiere ninguna responsabilidad y prefiere seguir a alguien con más autoridad que liderar el equipo;
• él es egocéntrico y por lo tanto no le importan las metas organizacionales;
• la persona es resistente a cualquier cambio, pero al mismo tiempo es crédula y poco inteligente.

Según la Teoría X, los enfoques de recursos humanos pueden variar de duros a suaves. El primero se basa en la coerción, amenazas ocultas, estricta supervisión y control. El enfoque suave es ser tolerante y esperar que, a cambio, los empleados sean lo mejor que puedan ser cuando se les pida que lo hagan. Sin embargo, ninguno de estos extremos es óptimo en la gestión de una organización.

El enfoque duro conduce ahostilidad, baja productividad deliberada y la necesidad de que el personal se una en grupos informales. Un enfoque suave conduce a demandas cada vez mayores por parte del personal de más recompensas a cambio de un rendimiento cada vez menor. Es probable que el enfoque de gestión óptimo de acuerdo con la Teoría X se encuentre en algún lugar entre estos llamados extremos.

Teoría Y

Aquí se incluyen los siguientes supuestos generales:

• para una persona, el trabajo puede ser tan natural como el juego o el ocio;
• las personas se orientarán hacia el logro de sus objetivos laborales si se comprometen con ellos;
• Las personas se comprometerán con sus objetivos si sus recompensas satisfacen necesidades más elevadas, como la autorrealización.
• la mayoría de las personas pueden manejar la responsabilidad usando su ingenio en el trabajo.

Bajo estos supuestos, es posible alinear las metas personales con las de la organización utilizando el propio impulso del empleado para realizar tareas como motivador.

McGregor enfatizó que la "Teoría Y" no pretende ser suave. Reconoció que es posible que algunas personas no hayan podido alcanzar el nivel requerido de madurez laboral y, por lo tanto, pueden necesitar controles más estrictos que pueden relajarse a medida que el empleado se desarrolla.

Relación entre las teorías de la motivación de Douglas McGregor y la jerarquía de las necesidades

En su trabajo, el científicoutilizó la experiencia de otros fundadores de la ciencia de la administración. Basado en la jerarquía de necesidades de A. Maslow, en su teoría de la motivación, McGregor determinó que una necesidad satisfecha ya no estimula a una persona a hacer nada. De acuerdo con la idea de McGregor, la firma alienta a una persona a realizar sus deberes laborales a través de dinero y otros beneficios que ayudarán a satisfacer las necesidades más bajas del empleado. Pero una vez que se satisfacen estas necesidades, se pierde la fuente de motivación.

En su Teoría de la motivación, McGregor llegó a la conclusión de que un estilo de gestión que se basa en la "Teoría X" en realidad dificulta la satisfacción de las necesidades humanas de nivel superior. Por lo tanto, la única forma en que los trabajadores pueden recurrir es tratar de satisfacer sus necesidades de mayor nivel en su trabajo ganando más recompensas monetarias. Si bien el dinero puede no ser la forma más efectiva de realizarse, en un entorno de Teoría X, por lo general, puede ser la única forma.

La gente usa el trabajo para satisfacer sus necesidades más bajas, pero al mismo tiempo busca satisfacer las más altas en su tiempo libre. Pero es precisamente cuando se satisfacen las necesidades más altas del lugar de trabajo que un empleado puede ser mucho más productivo y útil para la empresa.

Conclusión

El concepto que se incorporó a la teoría de la motivación de D. McGregor dejó en claro a muchos líderes cómo administrar personas. En general, el trabajo de este científico se convirtió en el punto de partida de muchos otros teóricos en el campo.gestión de personal.

Las teorías X e Y son un reflejo de los patrones extremos de comportamiento de los empleados de la empresa. Por lo tanto, el científico, al final, los unió en uno: "Teoría XY", que sugiere que tanto "personas completamente perezosas" como "trabajadores creativos y talentosos" pueden trabajar en una organización. Por lo tanto, como señaló el propio McGregor, las teorías de la motivación X e Y deben ser utilizadas por el líder en un complejo, pero no por separado.