Los conflictos en las organizaciones son El concepto, tipos, causas, métodos de resolución y consecuencias de los conflictos en una organización

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Los malentendidos nos acompañan en todas partes, a menudo los encontramos en el trabajo y en el hogar, en la comunicación con amigos y conocidos. Los conflictos en las organizaciones merecen una atención especial: este es el flagelo de muchas empresas, que incluyen una gran cantidad de empleados. En algunos casos, estos conflictos de intereses pueden verse como una parte adicional del proceso de trabajo destinado a mejorar el clima en el equipo.

Qué es el conflicto

Los conflictos en una organización son un gran dolor de cabeza para sus líderes y gerentes, ya que son ellos quienes más veces tienen que lidiar con ellos. Estamos hablando de las acciones de empleados con diferentes intereses y opiniones. La mayoría de las veces, hay dos lados involucrados. Cada uno de ellos persigue sus propios objetivos, que muchas veces no son coherentes con las necesidadesoponentes.

Si consideramos el conflicto desde el punto de vista de la psicología, entonces se entiende como toda una gama de acciones que toman las partes en conflicto para realizar ciertas tareas. Al mismo tiempo, todos los participantes experimentan fuertes experiencias emocionales que pueden afectar el proceso de trabajo. Según las estadísticas, más del 65% de los conflictos se deben a la f alta de motivación de los empleados o a su insatisfacción en términos materiales, aunque desde fuera puede parecer un típico desajuste de puntos de vista sobre un problema concreto.

Tipos de conflictos

Los psicólogos creen que varios tipos de conflictos en una organización ayudan a lograr la cohesión del equipo, identifican "vínculos" innecesarios en él y también revelan las habilidades de cada empleado de una sola unidad. En su opinión, todos los enfrentamientos que ocurren dentro de una organización se pueden dividir en dos tipos: disfuncionales y funcionales.

Los primeros son especialmente peligrosos, porque conducen a la destrucción de un ambiente confortable dentro del equipo, una disminución en el número de relaciones entre los empleados y también a una gestión ineficiente de la empresa. Esto último puede conducir a un mejor desempeño de la organización.

Tipología de colisión

Cada conflicto cumple una función específica para el equipo. Por lo tanto, se puede clasificar según uno de los signos. El más frecuente es el de rol o conflicto intrapersonal. Ocurre cuando se requiere el trabajo de un empleado,que no pueden reconciliarse entre sí. Por ejemplo, cuando un empleado necesita asistir a dos reuniones diferentes al mismo tiempo, programadas para la misma hora, mientras que su jefe inmediato requiere la realización obligatoria de ambas tareas. En algunos casos, los requisitos de producción pueden no coincidir con los valores personales de un miembro del equipo. Esto también puede conducir a un conflicto. Estrés constante, sobrecarga de una gran cantidad de tareas laborales, insatisfacción con los resultados del trabajo: todo esto conduce a la fatiga crónica, por lo que puede surgir esta contradicción.

Entre los conflictos sociales en la organización, se debe dar un lugar especial a los interpersonales, ya que representan hasta el 70% del total de contradicciones que se presentan en el trabajo. Pueden manifestarse en una variedad de formas. Por ejemplo, varios líderes pueden luchar para promover sus propios proyectos y asignar fondos adicionales del presupuesto general. En algunas organizaciones, también hay enfrentamientos que surgen cuando se trata de escalar más alto en la carrera, cuando algunos empleados "enganchan" a otros. Esto también debe incluir malentendidos debido a opiniones opuestas sobre varios puntos de trabajo. Por ejemplo, la necesidad de un crecimiento adicional del personal, del que los empleados hablan constantemente, puede ser percibida negativamente por la gerencia, ya que requerirá inversiones financieras adicionales. En algunos casos, los conflictos entre dos empleados que no están relacionados con el trabajo se trasladan a la solución.cuestiones laborales que pueden afectar negativamente el trabajo de toda la organización.

Los enfrentamientos también pueden ocurrir entre un grupo de empleados y un solo individuo. En la mayoría de los casos, esto sucede en situaciones en las que una persona no acepta las normas organizativas establecidas previamente por el grupo. Como ejemplo, podemos considerar aquí la tensa relación entre el jefe de la empresa y un subordinado que no está de acuerdo con sus requerimientos y cree que la gestión se puede realizar de otra forma, más beneficiosa para la empresa.

Entre los conflictos sociales en las organizaciones, destacan los intergrupales. Son los más largos en el tiempo, son los más difíciles de resolver, porque aquí es necesario llegar a un compromiso, para el que no todos están preparados. Tal choque puede surgir entre gerentes y empleados que realizan hasta el 90% del trabajo total de la empresa. A menudo, tales conflictos pueden surgir entre especialistas experimentados que están acostumbrados a trabajar de acuerdo con los mismos esquemas durante muchos años y una nueva generación de empleados que están listos para introducir innovaciones técnicas modernas en la producción. Esta categoría también puede incluir malentendidos entre departamentos de la organización, por ejemplo, cuando uno de ellos quiere aumentar significativamente su propio desempeño reduciendo la implementación de las necesidades de otro.

Por qué ocurren los conflictos

Incluso si un gerente comprende los tipos de conflictos en la organización con la que tiene que trabajar, es muy importante saber todo acerca de las causas de los mismosapariencia. Solo así podremos hablar de la gestión eficaz de la organización. Como causas comunes de malentendidos, los psicólogos identifican la necesidad de asignar una cantidad limitada de recursos (dinero, materiales, bienes de producción, etc.), el bajo desempeño de las tareas (especialmente si esto afecta el trabajo de otros departamentos de la empresa), la inconsistencia de la actividad laboral del individuo con los objetivos generales de la empresa.

Además, las causas de los principales conflictos en la organización pueden ser las diferencias en la percepción de una determinada situación productiva en términos de valores humanos. Esto incluye el comportamiento diametralmente opuesto, la diferencia de edad, experiencia, educación y percepción del mundo. En algunos casos pueden surgir conflictos por información extemporánea y comunicaciones de mala calidad que provoquen malentendidos entre las dos partes. En raras ocasiones, las causas de una colisión pueden ser una redacción incorrecta de las tareas establecidas, una diferencia en la evaluación del trabajo del empleado, así como una distribución incorrecta de las responsabilidades existentes, cuando dos especialistas se comprometen a realizar la misma funcionalidad, interfiriendo entre sí. otro.

Cómo entender que la empresa tiene problemas

La aparición de conflictos en una organización es un proceso bastante largo. Casi nunca sucede que los empleados comiencen a pelearse entre sí en unos segundos. Los psicólogos identifican cuatro etapas en el surgimiento de la confrontación entre las personas, independientemente de si trabajan juntas o no.

1. etapa oculta. Exactamenteentonces se forman las condiciones que luego pueden conducir a una colisión:

• Malentendido entre los miembros del equipo.
• F altarnos el respeto.
• Gestión autoritaria de una organización.
• F alta de algoritmos de flujo de trabajo claros.

2. etapa de tensión. Al mismo tiempo, los eventos se desarrollan de tal manera que la presencia de la confrontación se vuelve obvia para todos los que están a su alrededor. Su principal signo son los cambios significativos en la relación entre los miembros del equipo, que comienzan a experimentar malestar psicológico. Un gerente puede notar esta comunicación intensa entre sus subordinados. En algunos casos, incluso intentan estar menos en la misma habitación, como en el comedor durante un descanso.

3. etapa de antagonismo. Los conflictos laborales en la organización pasan necesariamente por ella cuando las partes quieren solucionar la situación surgida, utilizando para ello una determinada estrategia. Al principio, todos los participantes eligen la confrontación: el deseo de satisfacer sus propios intereses sin tener en cuenta las necesidades de la otra parte. Sin embargo, la estrategia más óptima es la cooperación, cuando todas las partes intentan encontrar una solución que convenga absolutamente a todos.

En algunos casos, los profesionales del conflicto prefieren ignorar el hecho mismo de tener una confrontación con alguien, lo que lleva a evitar a las personas con las que pueden surgir desacuerdos. No se debe permitir que una de las partes utilice una estrategia oportunista, poniendolos intereses del oponente están por encima de los propios, ya que en el futuro esto puede resultar en un conflicto más global.

Todas las partes de la confrontación deben llegar a un compromiso, lo que implica un sacrificio parcial de sus propios intereses para lograr el bien común.

4. etapa de incompatibilidad. Es ella quien es el conflicto directo. Su presencia se expresa en formas específicas de comportamiento de los participantes en el enfrentamiento, que pueden demostrar franco desdén y f alta de respeto por su oponente, ignorando su existencia. En algunos casos, las partes se comportan de manera extremadamente incorrecta: organizan peleas, abren escándalos y atraen a personas desinteresadas a una pelea. Es recomendable no llevar el conflicto a esta etapa, ya que es bastante difícil encontrar la solución óptima en esta etapa.

Lo que está plagado de conflictos en el equipo

Las consecuencias del conflicto en una organización pueden afectar seriamente su trabajo directo. Si todos los participantes en la colisión han encontrado un compromiso que se adapta a todos, estamos hablando de un resultado funcional. En este caso, resolver el problema ayuda a establecer una cooperación mutuamente beneficiosa entre los miembros del equipo, desarrollar una posición común sobre una cierta cantidad de temas y mejorar significativamente la calidad de la toma de decisiones en poco tiempo.

Si los empleados ven que el líder está decidido a resolver de manera conjunta las dificultades emergentes, ellos mismos estarán más dispuestos a negociar, porque sienten que su opinión será escuchada y tomada en serio. Líder competente en este casodebe entender cuándo negociar con sus subordinados, y en qué casos la decisión debe ser tomada únicamente, sin involucrar a los empleados de la empresa en este proceso.

Si la rotación de personal se observa constantemente en el equipo, los empleados están insatisfechos con su propio trabajo, hay manifestaciones abiertas de agresión y hostilidad, esto significa que el gerente está lidiando con las consecuencias disfuncionales de los conflictos en la organización. Los signos típicos de tales respuestas a las colisiones ocurridas pueden ser:

• Rendimiento degradado.
• Se negó a cooperar.
• Aumento significativo de declaraciones negativas sobre la empresa.

En algunos casos, los empleados compiten entre sí, lo que no siempre tiene como objetivo el beneficio de la empresa.

La situación es especialmente difícil cuando los empleados se unen para acosar a colegas indeseables o al propio director de la empresa. El jefe de la empresa debe controlar la aparición de estos signos de manera oportuna. Si se ha perdido el momento, es importante realizar una mesa redonda junto con los empleados insatisfechos de la empresa, donde discutir todos los problemas urgentes y llegar a una solución. Después de tales eventos, a menudo se firman órdenes para despedir a aquellos especialistas que no están de acuerdo con soluciones de compromiso y quieren recibir ciertos beneficios en detrimento de la organización.

Cómo lidiar con las colisiones que ocurren

La resolución de conflictos en una organización muchas veces recae sobre los hombros de suslíder, porque es él quien puede mirar la situación desde el exterior y encontrar la solución más óptima que satisfaga las necesidades actuales de la empresa. El líder tiene que utilizar las medidas adecuadas encaminadas a resolver los conflictos interpersonales. Las partes involucradas en el conflicto también pueden usarlos, especialmente a menudo esto sucede en el caso de f alta de cooperación, cuando uno de ellos deliberadamente toma la comunicación en una dirección completamente diferente, y cuando intenta discutir el conflicto que ha surgido, se refiere a el hecho de que ya no es relevante.

Otra opción es suavizar el problema. En este caso, la parte en conflicto trata de justificarse o estar de acuerdo con la pretensión. Sin embargo, ni una ni otra forma de comportamiento es capaz de ayudar a resolver el conflicto, incluso puede empeorar la situación. El tercer estilo implica la apariencia de un compromiso al momento de discutir las opiniones de todos los participantes en la confrontación. Ambas partes ofrecen argumentos que convienen absolutamente a todos, y no buscan resolver el tema de manera unilateral. Si logran encontrar una solución verdaderamente óptima, esto ayuda a eliminar la tensión en el equipo y lo prepara para el trabajo.

Si la resolución de conflictos en una organización depende únicamente del líder, se puede utilizar un estilo coercitivo. El jefe toma una decisión sin tener en cuenta las posiciones de ambas partes, pero sí teniendo en cuenta los posibles beneficios que puede recibir la organización. Este estilo es improductivo porquepuede provocar en el futuro la aparición de aún más enfrentamientos entre los empleados de la empresa. A veces, esta opción funciona, por ejemplo, cuando un lado tiene una gran cantidad de reclamos que el oponente no puede desafiar.

La resolución de conflictos en una organización solo es posible si todos sus participantes perciben adecuadamente los eventos que ocurren, están abiertos al diálogo y están listos para construir una atmósfera de confianza para una cooperación mutuamente beneficiosa. Según los psicólogos, es posible deshacerse del malentendido acumulado si su causa está claramente definida. Para hacer esto, ambas partes deben discutir la situación, comprender su propia actitud y la de los demás hacia ella. Con base en esta discusión, será posible hablar sobre el desarrollo conjunto de una solución y una estrategia de comportamiento.

Qué hacer si el problema persiste

Debido a que los conflictos en las organizaciones son algo común, en algunos casos es necesario resolverlos utilizando métodos estructurales. Estos incluyen una explicación elemental de las tareas asignadas a los empleados, durante la cual tienen una comprensión clara de lo que espera la gestión de resultados. Esto también incluye varios mecanismos de tipo integración y coordinación: celebración de reuniones de planificación entre departamentos, establecimiento de interacción interfuncional, formación de una determinada jerarquía de gestión a la que deben adherirse todos los empleados de la empresa.

La solución no siempre se lleva a cabo mediante un método específico. Los conflictos organizacionales son profundamenteantecedentes psicológicos, por lo que es mejor utilizar varias formas de eliminarlos a la vez. Por ejemplo, puede establecer objetivos organizacionales comunes para los empleados que requieren esfuerzos comunes para que tanto ellos como la empresa reciban ciertos beneficios. Una tarea importante a veces une incluso a los enemigos más empedernidos. En algunos casos, puede utilizar el sistema de recompensas como una herramienta de gestión de conflictos, pero esto debe hacerse con sumo cuidado, ya que algunos empleados pueden percibirlo como una infracción de sus propios derechos.

¿Es posible prevenir la aparición de riñas y omisiones

Para no buscar soluciones a los conflictos en la organización, es más fácil prevenir oportunamente su ocurrencia. Los empresarios experimentados argumentan que la selección correcta de especialistas ayuda a evitar la apariencia de confrontación. Para seleccionar empleados hoy en día, muy a menudo interviene un psicólogo, que puede identificar de inmediato a una persona conflictiva y evitar que se una al personal. Sus tareas incluyen la selección de dichos especialistas, cuyo comportamiento debe estar sujeto a una corrección mínima en el proceso de trabajo en la empresa.

El líder siempre debe mantener su propia autoridad; esta es otra forma de reducir el número de disputas en la empresa. Si el jefe demuestra constantemente altas cualidades profesionales, morales, de voluntad fuerte y personales, será percibido como una garantía de mantener la estabilidad en el equipo. Nadie quiere discutir con él, porque entenderá que el líder piensa en todos sus subordinados y se esfuerza por crearcondiciones de trabajo cómodas.

También es importante formar una cultura corporativa desarrollada en el equipo, que consiste en un sistema de tradiciones y valores. Si está cerca del empleado, incluso los conflictos de intereses emergentes en la organización se resolverán sin perjuicio para los colegas y la empresa. Otra forma de evitar la aparición de descontentos y disputas es la formación de un sistema de motivación adecuado que sea comprensible para absolutamente todos los empleados. Es importante que la organización tenga cierto nivel de prestigio en el mercado laboral, así como directamente en su campo de actividad. A veces, esto ayuda a los empleados a nivelar algunas de las deficiencias de su propio trabajo.

Un entorno psicológico favorable puede ayudar a prevenir la aparición de conflictos y estrés en la organización. La actividad laboral efectiva depende no solo de los algoritmos de trabajo adecuados, la disponibilidad de equipos y condiciones, sino también del clima emocional que existe en la empresa. Las grandes empresas atraen específicamente a psicólogos para este propósito, quienes realizan una gran cantidad de consultas individuales, capacitaciones sociales y también actúan como observadores independientes cuando modelan conflictos en condiciones creadas artificialmente.

Cómo se resuelven las disputas en el extranjero

Los conflictos en las organizaciones internacionales suelen resolverse con la participación de un psicólogo y, en algunos casos, incluso de varios especialistas en la materia. A menudo hablamos de empresas bastante grandes que prestan especial atención a la psicologíaclima, hacer todo lo posible para que sea cómodo para los empleados trabajar. En Rusia, esta técnica no es nueva. Las explotaciones más grandes también lo utilizan, pero atraen a especialistas de servicios de subcontratación para ayudar, ya que no todas las empresas pueden permitirse el mantenimiento de unidades adicionales en la plantilla. A veces, las consultas incluso se brindan por teléfono, lo cual es muy conveniente para las pequeñas empresas.

Los conflictos se resuelven más fácilmente en las instituciones educativas, ya que allí siempre trabajan psicólogos calificados, capaces de ayudar a resolver casi cualquier problema. En los últimos veinte años, el papel de estos especialistas en la crianza de los niños ha crecido significativamente. Casi todos los métodos modernos de educación se compilaron teniendo en cuenta sus comentarios y consejos. Los profesores también pueden tener conflictos que se resuelven realizando una gran cantidad de juegos de formación de equipos con juegos psicológicos.

¿La creación artificial de desacuerdos en el trabajo

Los reclutadores experimentados notan el importante papel del conflicto en las organizaciones. En su opinión, solo con la ayuda de tales colisiones se puede revelar la verdadera naturaleza de un empleado, comprender sus verdaderos sentimientos, comprender si el líder necesita tal subordinado o no. Muy a menudo, durante las entrevistas, los especialistas en recursos humanos preguntan a los candidatos si hay situaciones de conflicto en sus vidas. Si un empleado potencial se niega, la mayoría de las veces no se lo considera para el actualvacante, ya que tal respuesta se considera un fraude.

Incluso si un empleado sin conflicto comenzó a trabajar en una empresa, tarde o temprano tendrá que pasar por un conflicto de intereses con sus colegas. Los líderes pueden provocar conflictos en las organizaciones. Esta es una práctica común en las grandes instituciones. Con su ayuda, es posible motivar de manera más efectiva a los especialistas ordinarios para el desempeño de funciones de alta calidad y desarrollar en ellos la reacción correcta a los factores irritantes. Pero un gerente que recurra a tal técnica debe ser un buen psicólogo. De lo contrario, corre el riesgo de arruinar por completo a su equipo.