Conflictos organizacionales: ¿cómo gestionarlos?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Con el advenimiento de la humanidad, también aparecieron conflictos: situaciones en las que las personas tienen puntos de vista opuestos sobre cómo resolver el mismo problema. El choque de intereses se da en cualquier esfera de la vida humana: en el trabajo, en el hogar, en el transporte, en la calle, en la escuela y demás lugares sociales. Por lo tanto, uno debe ser capaz de evaluar de manera realista la situación de conflicto, ver lo que traerá, negativo o positivo, y resolverlo de manera oportuna.

Comienzo de una situación de conflicto

Últimamente, se ha prestado mucha atención a la resolución de conflictos organizacionales, ya que las relaciones demasiado tensas entre los empleados pueden interferir con el desarrollo normal de la empresa.

El conflicto estalla gradualmente, y para extinguirlo a tiempo, es necesario conocer las señales de su aparición.

Se distinguen los siguientes signos de conflicto:

• aparece una situación, percibida por los participantes como un conflicto;
• la imposibilidad de dividir el tema del conflicto entre los participantes;
• deseo de continuar y desarrollar la situación de conflicto.

Hayvarios tipos de conflictos, entre ellos - conflictos organizacionales que aparecen en el proceso laboral entre empleados.

Tipos de conflictos

Las disputas se manifiestan de diferentes maneras. Para resolverlos mejor, existe una clasificación de conflictos en curso.

Se distinguen los siguientes tipos de conflictos organizacionales:

1. Vertical: cuando se produce una situación de conflicto entre los niveles de gestión. Muy a menudo, esta es la distribución del poder, la influencia.
2. Horizontal - al nivel de las personas con el mismo estatus. En la mayoría de los casos, es causado por una f alta de coincidencia en las metas, los objetivos y las formas de resolverlos.
3. Lineal-funcional: conflicto entre gerente y especialistas.
4. Juego de roles: el desempeño de los roles no coincide con las expectativas de una persona. El número de tareas (roles) puede ser más de lo que el empleado puede realizar físicamente.

Estructura del conflicto

La estructura del conflicto organizacional consta de varios elementos combinados en un sistema integral. Contiene el sujeto y el objeto del conflicto.

Un tema es un problema real o imaginario que provoca desacuerdo entre las partes en conflicto. Eso es lo que provoca el conflicto mismo. Para salir de una situación de conflicto, debes ver claramente al sujeto.

Un objeto es lo que quieres obtener como resultado de la resolución de un conflicto. Puede ser cualquier objeto del mundo material, social o espiritual.

Los valores materiales pueden ser, por ejemplo, dinero, cosas, bienes inmuebles, capital. Social - poder, nuevo estatus, promociónautoridad, responsabilidad. Espiritual incluye ideas, principios, normas.

Los conflictos ocurren en cualquier organización, sin ellos el proceso creativo es imposible. Si el equipo existe en situaciones libres de conflicto, esto puede significar que aquí no pasa nada nuevo: no se generan nuevas ideas, no hay iniciativa, y en un entorno competitivo esto puede ser desastroso.

¿Qué causa el conflicto?

La aparición de una disputa está precedida por la aparición del objeto de la disputa.

Las causas de los conflictos organizacionales se pueden dividir en dos grupos:

• relaciones interpersonales en la organización;
• insatisfacción con la estructura, funcionalidad, estructura de la organización.

Cuando una persona consigue un trabajo, entabla relaciones con personas nuevas para él. Estando en el lugar de trabajo y realizando sus funciones, el empleado puede sentir insatisfacción con las circunstancias que lo rodean, lo que resultará en un conflicto organizacional.

Las situaciones de conflicto causan este tipo de problemas:

• f alta de recursos para llevar a cabo sus funciones;
• insatisfacción con la estructura interna de la organización;
• la ganancia de los trabajadores depende de la cantidad de trabajo realizado, mientras exista competencia entre ellos;
• conflicto de roles;
• cambios en la organización: técnicos, organizativos y otros;
• los deberes del empleado no indican claramente para qué y qué tipo deresponsabilidad.

Situaciones de conflicto

Echemos un vistazo más de cerca a las causas de los conflictos organizacionales.

Recursos insuficientes para llevar a cabo sus funciones. Al realizar tareas en su lugar de trabajo, una persona desea recibir la cantidad total de recursos que necesita para esto. Al mismo tiempo, la distribución de los recursos suele provenir de la máxima necesidad del empleado, por lo que todos intentan demostrar que ahora son más importantes para él, que su trabajo es más significativo para la empresa y traerá más beneficios. En este sentido, estallan los conflictos organizacionales

Insatisfacción con la estructura interna de la organización. Toda organización tiene una estructura. En el desempeño de sus funciones, los departamentos forman una relación. Al mismo tiempo, todos intentan obtener el máximo beneficio para su unidad. Por ejemplo, necesita contratar a un nuevo empleado y el departamento de finanzas recorta el presupuesto. Esto dará lugar a una situación contenciosa entre Recursos Humanos y Finanzas

La ganancia de los trabajadores depende de la cantidad de trabajo realizado, mientras exista competencia entre ellos. Este problema es relevante para organizaciones en las que el salario del empleado depende de la implementación del plan (por ejemplo, un plan de seguros, ventas). En tales casos, cada empleado intenta "arrastrar" a los clientes hacia sí mismo para obtener una gran ganancia. Las relaciones organizacionales se vuelven tensas, lo que resulta en conflicto

Conflicto de roles. Cada empleado desempeña su papel en la empresa, espera el cumplimiento de sus deberes.y de otros empleados. Sin embargo, es posible que sus puntos de vista sobre los roles de los demás no coincidan

Cambios en la organización: técnicos, organizativos y otros. Una persona desconfía de cualquier cambio, especialmente si ocurre en el lugar de trabajo. Un empleado que tiene un largo historial de trabajo percibirá las novedades en el trabajo con desconfianza, le resulta más familiar y más fácil trabajar de acuerdo con las reglas antiguas. Por lo tanto, si la gerencia desea cambiar la antigua forma de vida, mejorar la base material y técnica, esto puede resultar en una protesta de los trabajadores

Los deberes de un empleado no establecen claramente qué y por qué es responsable. Si las personas dentro de la organización no saben claramente cómo se distribuye la responsabilidad, cuando surjan situaciones desagradables, se echarán la culpa unos a otros. Por lo tanto, un buen gerente debe enumerar claramente las responsabilidades de cada empleado y asignarles la responsabilidad de situaciones específicas

Causas interpersonales del conflicto

El equipo de cualquier organización se compone de personas con diferentes temperamentos, puntos de vista sobre la vida, hábitos. Por lo tanto, al estar en contacto cercano y constante entre sí, los empleados entran en conflictos interpersonales.

Causas de los conflictos organizacionales:

Prejuicio. Hay situaciones en las que dos personas se tratan injustamente por antipatía personal, aunque esto no tenga nada que ver con el proceso laboral. Si uno de ellos tiene más poder (el jefe), entonces puedereducir injustamente los salarios o aplicar sanciones a un subordinado. En este caso, la relación entre ellos estará constantemente en un estado de conflicto

Violación de territorio. Mientras trabaja, una persona se acostumbra a su lugar de trabajo, entorno, departamento. Y las situaciones en las que se decide transferir a un empleado a otro departamento pueden causar irritación por parte del empleado, f alta de voluntad para cambiar la situación y el equipo habitual

Hay una persona en la organización que simplemente provoca conflictos. Hay personas que, por su relación con los demás, parecen atraer los conflictos a propósito. La razón puede estar en su autoestima inflada y el deseo de demostrar que son los más dignos

Cuatro grupos comunes de conflictos

Las causas organizacionales y gerenciales de los conflictos están relacionadas con la funcionalidad de la organización. Existen cuatro grupos generales para el desarrollo de situaciones de conflicto:

1. Estructurales y organizacionales.
2. Funcional-organizacional.
3. Personal-funcional.
4. Gestión situacional.

El primer tipo de causas se presenta cuando la estructura de la organización no se corresponde con las tareas realizadas. Idealmente, debe estar desarrollado para las tareas que realizará la institución. Si la estructura está mal diseñada y no corresponde a las tareas realizadas, entonces se desarrolla un conflicto estructural-organizacional en el equipo.

Es necesario abordar la creación de la estructura de la organización con cuidado, especialmente si la empresa está en constante cambiocampo de actividad. Esto debe tenerse en cuenta.

Razones funcionales y organizativas aparecen cuando se rompen los lazos de la organización con el entorno externo, desacuerdos entre departamentos, empleados.

Si las calificaciones de un empleado no cumplen con los requisitos de su puesto o el desempeño de las funciones laborales no cumple con sus estándares morales, cualidades personales, entonces esto causará un conflicto con razones funcionales personales.

Las causas de los conflictos de gestión situacional aparecen cuando los gerentes o subordinados cometen errores al realizar las tareas laborales. Si la decisión de gestión se tomó inicialmente con un error, entonces no será posible ejecutarla correctamente. Esto provocará un conflicto entre los empleados que lo realizaron. El conflicto organizacional y gerencial puede ocurrir cuando se establecen objetivos poco realistas.

Tipos de resolución de conflictos

Los métodos que resuelven conflictos organizacionales se pueden agrupar en tres grupos:

1. Unilateral: un lado supera al otro.
2. Compromiso: cada lado hace concesiones y se detiene en el momento en que la decisión satisface a ambos.
3. Integrativo: el problema se resuelve con una nueva versión desarrollada. Al mismo tiempo, cada una de las partes considera propia esta invención.

Al mismo tiempo, solo el tercer método puede resolver completamente la controvertida situación. En los dos primeros grupos, el conflicto seguirá siendo el mismo, solo que en menor medida.

Salidas de situaciones de conflicto

La gestión de conflictos organizacionales se puede hacer concreando situaciones como esta:

Transferir el conflicto a un nivel interpersonal. Esta práctica facilita la resolución del conflicto. En la práctica, se ve así: se forman pequeños grupos, con aproximadamente el mismo número de participantes en el conflicto. Los psicólogos comienzan a cooperar con ellos. Usando varias técnicas, los psicólogos invitan a los participantes a considerar qué conflicto traerá más al desarrollo de la empresa: positivo o negativo. ¿Es el tema de la disputa tan importante como para causar un conflicto? Los especialistas también realizan varios ejercicios de entrenamiento social, como intercambio de roles; aprender a reflexionar sobre uno mismo. Esto le permite calmar y relajar a los empleados, hacerles reconsiderar sus puntos de vista sobre la situación de conflicto

Sin embargo, la complejidad de este método radica en el hecho de que cuando los grupos regresan a sus trabajos, pueden sucumbir a la mayoría y volver a verse envueltos en el conflicto.

Apelación a la periferia del conflicto. Este es un llamado a los participantes que están menos involucrados en la situación de conflicto. Bajo la influencia de la mayoría de los empleados que no están involucrados en la disputa, el conflicto comenzará a extinguirse por sí solo, ya que no recibirá nuevos "brotes"

Mecanismos legales de solución. Los conflictos se resuelven con la ayuda de mecanismos legales: órdenes oficiales, órdenes, resoluciones

Métodos de organización. Estos incluyen: cambio de líder, identificación de líderes informales

Chatea con los empleados

Para prevenir conflictos organizacionales de la organización, es necesario periódicamenterealice una encuesta a los empleados, descubra qué les f alta para desempeñar sus funciones, qué novedades pueden ofrecer para mejorar la funcionalidad de la empresa. Las encuestas serán especialmente relevantes para las próximas innovaciones.

Si ha ocurrido una situación de emergencia en una organización, no hay tiempo para resolver el conflicto y se necesita tomar una decisión urgente, entonces puede usar el método de la fuerza: para introducir una decisión de gestión que el gerente considere necesaria. Sin embargo, no se debe abusar de esto, ya que surgirán disputas entre los empleados y el gerente.

Conclusión

Debido a que los conflictos aparecieron con la humanidad, se han convertido en una parte integral de la vida social. Los conflictos organizacionales pueden mejorar las actividades de la organización, por ejemplo, generando nuevas ideas, mejorando el flujo de trabajo, o suspender su desarrollo debido a un alto grado de conflicto en el equipo: los empleados solo estarán ocupados resolviendo sus problemas e ignorarán los problemas de producción.

Por lo tanto, la dirección de las empresas debe ser capaz de resolver oportuna y correctamente los conflictos organizacionales. Un camino encontrado correctamente para resolver una situación discutible traerá nuevos caminos de desarrollo e ideas a la organización, mientras se mantiene un equipo amistoso.