Planificación de personal en la organización: etapas, tareas, objetivos, análisis

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

La planificación de personal se lleva a cabo en cualquier organización y en el servicio público. Esta actividad es realizada exclusivamente por un servicio profesional. Pero aún así, la planificación del personal en una organización se lleva a cabo solo en estrecha relación con el representante del empleador o directamente con el gerente mismo.

Definición y función

Por supuesto, solo la propia dirección destaca y realiza la dirección estratégica, pero aun así esto sucede sobre la base de los cálculos proporcionados por los oficiales de personal. Y, en consecuencia, desarrollan un conjunto de medidas para organizar una política comprobada y, de hecho, los propios planes, que son aprobados por el empleador.

La planificación de personal en una organización es un conjunto de tales medidas que tienen como objetivo dotar a una empresa oa un organismo estatal de empleados capaces de resolver todas las tareas actuales y futuras que enfrenta su institución. Y aquí es necesariores altar un punto muy importante.

Cuando se lleva a cabo la planificación de personal en una organización, es necesario tener en cuenta no solo las tareas que enfrenta actualmente la empresa, sino también las posibles perspectivas. Siempre tienes que responder a la pregunta, ¿qué sigue?

Por ejemplo, la misma tendencia de reducción de personal en el servicio civil. Cuando los gerentes imaginan un evento de planificación de la fuerza laboral en una organización, naturalmente deben tener en cuenta la posibilidad de que la empresa no tenga más vacantes nuevas o deba reducir las existentes y, en base a esto, elaborar un plan de acción.

Preguntas

Cualquier planificación de personal en una organización te permite resolver cinco tareas.

La primera de ellas es la pregunta: "¿Cuántos empleados y qué calificaciones tienen, cuándo y dónde serán necesarios?". Es decir, en resumen, significa: cuántos, quiénes y dónde.

Segunda pregunta

¿Cómo aprovechar al máximo las características (habilidades, conocimientos y experiencia profesional) que ya posee todo el personal?

Y aquí debe recordar el enfoque individual, es decir, todo se reduce a un especialista específico. Cómo conseguir que esté en su sitio y aporte el mayor beneficio posible a la empresa en la que trabaja. Repito, la planificación del personal en una organización es un asunto puramente, por así decirlo, personal y no del todo agradable. Esto es explotación de los empleados existentes.

En este casolos empleadores necesitan sacar el máximo provecho de las personas con las que trabajan, y eso está bien.

Ajuste del número de empleados

La tercera tarea es abordar la pregunta: "¿Cómo atraer a la derecha y reducir el personal innecesario sin causar daño social?".

Esto también es muy importante, porque la planificación del trabajo del personal en una organización, por supuesto, se reduce a la reducción de personal y a los propios empleados. Los gerentes deben pensar en el hecho de que las personas a las que despidan terminarán, en cierta medida, en la calle. Por supuesto, alguien se encontrará en una nueva profesión o en la misma, y alguien no podrá superar esa barrera. Y esto conlleva consecuencias sociales, daños. ¿Por qué necesitamos multitudes de funcionarios desempleados que luego pueden ir a brindar, por ejemplo, servicios de consultoría? Y será en una organización que, digamos, no es del todo amiga de la ley.

Hay que tener en cuenta que el criminal más peligroso es un ex policía. Lo mismo se aplica a todos los funcionarios públicos. Los cabilderos más peligrosos y los especialistas en GR más experimentados son ex empleados del gobierno.

¿Por qué cualquier estructura debería crear un precedente tan peligroso? Es mejor suavizar este momento ya en la etapa de planificación del trabajo del personal en la organización.

Desarrollo del personal

Cualquier empresa también piensa en la cuarta pregunta: "¿Qué actividades se deben planificar para el desarrollo profesional más eficaz de todos los empleados?".

Estos pueden ser eventos relacionados conhacia la educación superior. Así como algunos seminarios de capacitación en el lugar de servicio y capacitaciones que no están directamente relacionadas con el conocimiento profesional, sino que desarrollan las características personales de los especialistas.

Últimamente se han puesto de moda los seminarios de carácter psicológico y de formación de equipos. Y con ciertos recursos y voluntad política, las agencias gubernamentales pueden planificar estas actividades.

Pregunta final

¿Cuánto costarán todas las actividades planificadas?

La gerencia puede pensar todo lo que quiera, pero cualquier empresa tiene un límite de presupuesto. Y aquí nuevamente, se revela un nuevo objetivo de la planificación de personal en la organización. El liderazgo no puede ir más allá de los límites establecidos por las autoridades superiores. Por ejemplo, para una agencia federal, la restricción es el propio gobierno.

Este objetivo de la planificación de personal en una organización proviene del hecho de que algunas empresas no tienen la oportunidad de ganar su dinero, porque no son una oficina privada. Por lo tanto, es imperativo actuar solo dentro de aquellos marcos presupuestarios que se aprueban desde arriba. Por lo tanto, si una empresa no tiene fondos planificados para, por ejemplo, la educación adicional de los empleados, el desarrollo profesional deberá proporcionarse de alguna otra manera.

Paquete de planificación

Las tareas de planificación de personal en una organización se reducen en gran medida a diseñar la necesidad de personal, personal y actividades específicas. Se fijan para la empresa para el año natural.

Y finalmente, la tarea más técnica en la organización de la planificación de personal, en la gestión de personal es la actividad de servicios para la implementación de personal profesional en la empresa. Si presta atención a la Ley Federal No. 79 sobre el estado y el servicio civil, en el artículo 44 puede ver todas las instrucciones del organismo estatal.

En primer lugar, por supuesto, esta es la preparación de actos relevantes sobre el tema del personal por parte del representante del empleador: órdenes de admisión, certificación y despido, así como referencias para educación adicional, etc.

En segundo lugar, esto es, por supuesto, la organización de eventos relevantes. Por ejemplo, crear concursos, realizar exámenes de certificación y calificación, garantizar el trabajo de la comisión en disputas oficiales y resolver conflictos de intereses, así como la gestión actual de registros de personal, mantener libros de trabajo, archivos personales, etc.

Además, este servicio lleva a cabo un serio trabajo metodológico dentro de su marco. Es decir, son los oficiales de personal quienes determinan el método, o mejor dicho, sólo ofrecen, y por supuesto, el propio empleador aprueba, candidatos para el servicio y evalúa a los aspirantes. Naturalmente, dentro del marco establecido por la ley.

Planificar una política de personal en una organización también consiste en crear una metodología de certificación y evaluación del personal, incluidas las actuales. Y aquí la peculiaridad de la función pública es que en los diferentes organismos estatales estos procedimientos, por un lado, deben serunificado, y esto es un requisito de la ley, y por otro lado, en Rusia en realidad no hay un organismo único que se ocupe de este tema. Si bien la ley prevé la creación de una célula única, ésta no existe a nivel federal y estas funciones son asumidas en parte por el Ministerio del Trabajo. Y también se dan muchas preguntas a merced de los servicios de personal, incluida la metodología para llevar a cabo procedimientos competitivos de certificación.

A modo de comparación, se pueden citar varios países europeos diferentes: Italia, Francia, etc. Ellos crearon tales cuerpos. En Francia, la estructura más alta es el Consejo de Estado, que asume, entre otras cosas, las funciones de administración y gestión de la función pública. En Italia, el Consejo Supremo de la Magistratura tiene responsabilidades similares.

Tal estructura no siempre se crea en el estado de un ministerio u organismo similar, pero en países como el Reino Unido, los Estados Unidos de América, Alemania y muchos otros países europeos, existe.

Sistema de planificación de recursos humanos en la organización

Esta política se refiere al orden de las reglas según las cuales actúan las personas que ingresan a la empresa. Esta es la definición más general y el componente más importante de la planificación de personal en las actividades de la organización.

El sistema define la filosofía y los principios. Y es de acuerdo con ellos que la dirección implementa sus decisiones en materia de recursos humanos y construye el potencial de la política de personal.

El objetivo es garantizar el equilibrio óptimo, la proporción de los procesos de renovación y conservaciónel potencial numérico de los empleados, así como la formación de su composición cualitativa y la satisfacción de las necesidades de las organizaciones, las cuales se determinan de acuerdo con sus aspiraciones estratégicas y tácticas, así como de acuerdo con el estado de la legislación vigente y la legislación laboral mercado.

Esta es la razón por la cual el proceso de planificación de la fuerza laboral en una organización puede interpretarse tanto de manera amplia como restringida.

Primera definición

En un sentido amplio, la estrategia de recursos humanos es un concepto de imágenes conscientes y específicas, formuladas y unidas por documentos, normas y reglamentos apropiados que alinean el recurso humano general con la estrategia a largo plazo de la empresa.

Por lo tanto, con esta presentación, la atención debe centrarse en las características distintivas de la implementación de capacidades de poder y estilos de gestión. Esto determina su propio reflejo, aunque más bien indirectamente, en la filosofía de la institución, su misión, etc.

De esto se deduce que todos los eventos en el servicio con personal, ya sea la búsqueda de personal, la formación de un personal u horario estándar, certificación, capacitación, promoción, etc., en cualquier caso, usted necesidad de planificar, por supuesto, por adelantado. Al mismo tiempo, todo esto debe coordinarse previamente con los objetivos de desarrollo estratégico de la organización, como por ejemplo, ingresar a otros mercados o resolver problemas actuales con diversas autoridades, etc.

Segunda definición

Política de personal en sentido estricto - un conjunto de reglas específicas, deseos y restricciones,a menudo inconsciente, que se implementa tanto en el proceso de interacción directa entre los empleados como en la relación entre los empleados y la organización en su conjunto. Por ejemplo, en alguna empresa solo se contrata a personas con estudios superiores. Esta decisión no se discute específicamente. Tal ejemplo muestra qué dirección puede tener la planificación de personal en una organización en el sentido más estricto.

En base a estas dos definiciones, se pueden distinguir los siguientes tipos de pólizas:

1. Que se basan en el nivel de conocimiento de las reglas y normas de las actividades del personal:

• pasivo,
• reactivo,
• preventivo,
• activo.

2. Según el grado de apertura de la organización, actitud hacia el medio externo en la formación del personal de trabajo, su orientación fundamental hacia fuentes internas o externas de reclutamiento:

• cerrado,
• abrir.

Así que ahora es el momento de entrar en más detalles sobre estos principios básicos.

Características de la planificación de personal en una organización

Comencemos con pasivo y reactivo. ¿Qué significan?

En el caso de la primera política de personal, la frase en sí parece ser una especie de contradicción en los términos. Sin embargo, a menudo hay situaciones en las que la dirección de la organización, de una forma u otra, se ve obligada a no mostrar iniciativas excesivas. Si el personal de la empresa no tiene un programa de acción pronunciado en relación con su propio personal, entonces la política de gestión en esta árease vuelve pasivo. Y los empresarios en este caso se ven obligados a trabajar en modo de respuesta de emergencia ante situaciones de emergencia. Y aquí viene el segundo estado adicional.

La política de personal reactiva es que la dirección de la empresa controle los síntomas de un estado negativo en el trabajo con el personal. En este caso, los empleadores intentan predecir las causas de tales situaciones. Y también la gerencia monitorea la aparición de conflictos y realiza algún seguimiento de una mano de obra calificada o la motivación del personal para un trabajo de alto rendimiento.

Por lo tanto, se están tomando acciones encaminadas a analizar las causas que conducen al surgimiento de diversos problemas de personal. En este caso, los servicios profesionales incluyen en su lista de tareas el seguimiento, la previsión y la prevención.

Así, las etapas de planificación de personal en una organización se amplían mucho con una política reactiva.

Preventivo y activo

Estos son los tipos que tienen como objetivo la advertencia y el impacto directo.

En el verdadero sentido del término, existe una política de personal preventiva y precautoria cuando la dirección tiene una previsión eficaz para el desarrollo de una situación particular. Y cuando tal estado de cosas se desarrolla en la empresa y existe una política profesional, podemos hablar sobre el análisis de la planificación del personal en la organización.

En esta situación, puede haber tal estado de cosas cuando la gerencia no tiene fondos en absoluto para una situación personal específica. En este caso, hayTarea difícil para RRHH. Necesitan predecir la situación a medio plazo, que no es objeto de planificación estratégica ni de respuesta táctica.

Esta es una de las características de una política de personal activa, que se puede caracterizar de la siguiente manera.

Recursos Humanos debe ser capaz de desarrollar programas focalizados basados en el monitoreo en tiempo real de una situación específica y ajustarlos de acuerdo con acciones previas. Es necesario desarrollar fórmulas que proporcionen tanto la previsión como la regulación de una situación regular específica.

Esta es la característica de un puesto de personal activo, que debe ser realista.

Abierto y cerrado

La política de personal abierta se caracteriza por el hecho de que cada organización es transparente para los empleados en absolutamente cualquier nivel estructural. Está abierto incluso a empleados potenciales. El nuevo personal puede comenzar a trabajar en la organización tanto en los niveles más bajos como en los más altos. Y en algún caso ideal, por supuesto, esta empresa con una política de personal completamente abierta debería poder contratar a cualquier especialista en absolutamente cualquier nivel. Eso sí, sólo si tiene la titulación adecuada y, en general, la organización lo necesita. Esta es la peculiaridad de la política abierta.

Quizás aquellos lectores que tienen experiencia en la estructura de personal dirán que todo esto suenasuficientemente utópico. Sin embargo, en las empresas modernas, una política tan abierta no es una situación tan exótica.

Hoy en día, esto es típico, por ejemplo, para muchas empresas modernas de telecomunicaciones, automóviles o radio que han trabajado a un alto nivel y continúan haciéndolo durante más de un año. La peculiaridad de la organización es que quieren comprar personas para cualquier nivel de trabajo, independientemente de si trabajaron previamente en empresas de este tipo o no. Y la experiencia en general tampoco es importante, y a veces incluso la educación.

En tales organizaciones, la apertura de la política de personal tiene su propia cierta flexibilidad, lo que genera un efecto económico significativo. Por supuesto, dependiendo de la empresa, las condiciones de contratación pueden variar.

Como se indicó anteriormente, también existe una política cerrada inversa. Muchos economistas creen que esta es una forma algo obsoleta. Sin embargo, hay que reconocer que es la política de personal cerrado la más común en nuestro país.

Este formulario asume que la organización se enfoca únicamente en la inclusión en su alta gerencia de solo empleados de su propia empresa del nivel anterior. Es decir, esta es la escala profesional común en Rusia.

La ocupación de una vacante en cada nivel siguiente ocurre solo entre los empleados de la misma organización, y las caras nuevas aparecen solo en el escalón más bajo.

Este formato no debe asociarse únicamente con el conservadurismo del entorno del personal doméstico, ya que taluna política cerrada es típica de muchas empresas occidentales. Y fue creado, por supuesto, para aquellas organizaciones que están enfocadas en crear una atmósfera corporativa positiva dentro de la empresa.