Desarrollo de la organización: métodos, tecnologías, tareas y objetivos

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2024-01-17 18:47

La capacidad de gestionar eficiente y racionalmente los procesos de desarrollo de la empresa en relación con su nivel social, organizacional, gerencial y tecnológico es un proceso significativo en el funcionamiento de las empresas rusas modernas.

Concepto

El desarrollo de las empresas nacionales se entiende como:

• el proceso de transferir la gestión de una organización de un nivel a otro, contribuyendo al fortalecimiento de posiciones competitivas, importancia en el mercado;
• un sistema de cambio dentro de una organización que es holístico.

La presencia de un concepto claro de desarrollo en la política de la empresa le confiere la influencia de un factor de éxito. El desarrollo de tal conjunto de medidas es un tema urgente en la etapa de fenómenos de crisis tanto dentro de la empresa como en la economía del país en su conjunto. La f alta de una estrategia de desarrollo en la gestión de sus actividades se considera el error de muchas empresas rusas modernas.

En la esencia del concepto de "desarrollo de una organización", se pueden distinguir los siguientes elementos clave:

• misión;
• concepto estratégico;
• goles;
• estrategia general.

Misión esla razón principal de la existencia de la empresa, la comprensión de para qué fue creada. El concepto estratégico implica la influencia de una gran cantidad de factores gracias a los cuales la empresa puede lograr los objetivos previstos. Bajo el objetivo de la empresa se entienden los resultados finales que la empresa espera obtener a corto y largo plazo. La estrategia es un sistema de medidas encaminadas a conseguir los resultados finales de la empresa.

Metas y objetivos

Los objetivos del desarrollo de la organización incluyen los sociales y económicos, que proporcionan un aumento de la competitividad y la sostenibilidad de la empresa en el entorno externo. Entre los principales se encuentran:

• mejora del rendimiento;
• crecimiento de capitalización;
• lograr el liderazgo en el mercado;
• salir a sitios extranjeros.

Los objetivos se pueden especificar mediante una serie de tareas:

• lograr altos indicadores socioeconómicos;
• cambio organizacional.

Tecnología del cambio como base del desarrollo

La tecnología se construye sobre la base de la adaptación a los requerimientos del cliente, es decir, sobre el deseo de satisfacer sus necesidades y expectativas, que es una de las razones para iniciar el proceso de cambios en la organización y formar un conjunto de reglas para gestionar el desarrollo de la organización. Al mismo tiempo, cabe señalar que los cambios en las empresas ocurren constantemente. Son el resultado de las acciones necesarias tomadaspara que la empresa permanezca en el mercado, para mantener o mejorar su posición entre los competidores. En este caso, debe basarse en la búsqueda de nuevos conceptos y no en utilizar soluciones que ya han sido probadas.

Los principales motivos de los intentos de adaptar y desarrollar la organización son los siguientes cambios externos e internos:

• Demográfico: cambio en la estructura de edad y número de empleados, alcanzando la edad de jubilación, nivel de educación insuficiente de la fuerza laboral existente, empleo de trabajadores de otras nacionalidades.
• Automatización tecnológica de trámites, informatización, nuevas tecnologías de la comunicación y medio ambiente.
• Basado en el mercado: cambios en las preferencias de los consumidores, desarrollo de la competencia, integración, globalización.
• Sociopolítico: cambio de preferencias de los empleados, situación política, guerras, lucha contra el terrorismo.
• Relacionados con los recursos humanos: conflictos entre empleados, f alta de satisfacción laboral, cambio en la dirección de la empresa, ausencia del lugar de trabajo de los empleados por diversas razones.
• Relacionado con las relaciones en la organización: conflictos entre gerencia y subordinados, gerentes y dueños.

Cambio demográfico y desarrollo

Los cambios debidos a factores demográficos pueden requerir:

• introducir nuevos métodos y herramientas para minimizar las pérdidas asociadas con la partida de empleados experimentados y calificados;
• reveladortransferencia de conocimientos y mecanismos de aprendizaje;
• automatice y simplifique el trabajo para adaptarse a los niveles de habilidad del personal;
• nuevos métodos de comunicación como resultado de la apertura de sucursales en el extranjero.

Cambios técnicos

Por otro lado, el progreso tecnológico impone el uso de modernas herramientas de comunicación que automatizan o eliminan procedimientos a menudo complejos, permiten otro uso de los empleados que estaban involucrados en análisis y cálculos. Los cambios provocados por el progreso tecnológico incluyen no solo máquinas y herramientas, sino que tienen un impacto significativo en la estructura de la organización, su cultura y funcionamiento.

Cambios en el mercado

Los factores de mercado implican que las empresas líderes no solo deben adaptar los productos a las preferencias de los clientes, sino también crear nuevas necesidades para mantener su posición con respecto a sus competidores. La velocidad de introducción de nuevas versiones de productos requiere un cambio completo en el enfoque de la organización del diseño, la preproducción, la implementación y la entrega del producto. Junto con la reducción del ciclo de vida, las organizaciones brindan al cliente una gama cada vez mayor de oportunidades para la personalización del producto, lo que implica una complicación significativa del proceso de producción.

Los cambios provocados por los factores del mercado también afectan en cierta medida a la situación sociopolítica y esto, a su vez, obliga a las empresas a realizar cambios, por ejemplo, en los sistemas de motivacióntrabajadores para quienes el tiempo libre es cada vez más valioso. Las tendencias globales relacionadas con el riesgo de ataques terroristas o un aumento de los delitos electrónicos también juegan un papel importante para la organización.

Cambios de personal

La f alta de adaptación de las políticas de recursos humanos y las prácticas de gestión a la organización específica y al entorno cambiante también puede llevar a la necesidad de implementar soluciones que aumenten la satisfacción laboral, retengan a los empleados valiosos, reduzcan el ausentismo y reduzcan los conflictos entre la dirección y el equipo.

Al mismo tiempo que la necesidad de cambio, existe una resistencia natural al mismo, provocada por el miedo a lo desconocido, el fracaso, el clima de desconfianza, el riesgo de pérdida de estatus y seguridad por parte de los empleados, la protección de los intereses de grupos de trabajadores, cambio de liderazgo, desintegración de las relaciones con los empleados, conflictos personales o ritmo de cambio inadecuado. Definitivamente, la menor resistencia se da en el caso de la adaptación, y aumenta a medida que aumenta el grado de cambio radical y la incertidumbre de sus consecuencias.

Patrones de desarrollo

El modelo general para el desarrollo de las actividades de la organización fue presentado por L. E. Greiner, quien señaló la ocurrencia de etapas de crecimiento y crisis alternativamente en un cierto orden, que se refleja en la siguiente tabla.

Etapas de crecimiento y crisis en la organización según L. E. Greiner:

Etapa de crecimiento	crisis
aumentar a través de la creatividad	crisis de liderazgo
aumentar mediante directrices	crisis de autonomía
aumento por delegación de derechos	crisis de gobernabilidad
aumento a través de la coordinación	crisis burocrática
aumentar a través de la colaboración	crisis?

Grainer demostró que la mayoría de las organizaciones no aprenden de su experiencia con el tiempo. No pueden o son incapaces de superar la crisis y permanecer en una cierta etapa de desarrollo. El uso de herramientas y técnicas de gestión de la calidad puede permitir que una organización se anticipe a la crisis que se avecina mientras se mueve con cuidado entre las sucesivas etapas de crecimiento.

Etapas de desarrollo

Cada empresa tiene su ciclo específico, definido como un programa de desarrollo de la organización. Sin embargo, existen teorías del ciclo de vida que muestran similitudes en el desarrollo de las empresas.

En el centro de la estrategia de desarrollo de la organización se encuentra el concepto del ciclo de vida.

Es un concepto en el campo de la teoría de la gestión. La teoría clásica y más popular, que representa una perspectiva evolutiva, es la teoría de los ciclos de vida de la organización del teórico estadounidense Larry Grainer.

El desarrollo de la organización se le presentó comouna secuencia de períodos evolutivos interrumpidos por acontecimientos revolucionarios. El modelo de Greiner indica que cualquier solución que parezca ideal en este momento contiene el germen de una crisis. La teoría típica del ciclo de vida de las organizaciones sugiere que se desarrollan en varias etapas. La mayoría de las veces, comienzan como pequeñas creaciones. Desde el momento en que empiezan a crecer aparecen los primeros problemas. Después de la fase de creación, sigue la madurez organizacional, seguida de la fase final, a saber, el declive de la organización. Cada etapa tiene su propio centro de gravedad y cada etapa termina con una crisis.

Desarrollo económico

En esta dirección, la empresa se enfrenta a dos tareas:

• crecimiento económico;
• solidez financiera y liquidez.

Un indicador del buen estado del sector financiero de la empresa es el equilibrio económico del sistema, en el que existe una combinación óptima entre los elementos de patrimonio y capital prestado.

Desarrollo del personal

En las etapas iniciales de desarrollo de la organización, su personal se caracteriza por la f alta de una clara especialización en el desempeño de las funciones laborales. La política de personal, el sistema de motivación y formación no están suficientemente desarrollados.

A medida que la empresa se desarrolla, crece el número de su personal, se forman estructuras y departamentos que crean un diagrama de la estructura organizativa de la empresa. Hay una división del trabajo, se están desarrollando regulaciones.

El punto más significativo es el desarrollo a través de la formación del personal de la organización, mejorando sucalificaciones.

Rol de la auditoría

El proceso de control y auditoría juega un papel importante en el desarrollo de una organización.

La auditoría interna es una actividad independiente de asesoramiento y revisión destinada a optimizar las operaciones de una organización y agregar valor. La auditoría interna de una organización la ayuda a lograr sus objetivos de desarrollo a través de un enfoque sistemático y metódico para monitorear el sistema de riesgos. Las principales metas y objetivos de la auditoría interna se presentan a continuación:

• Evaluar y mejorar la eficacia de la gestión de riesgos, control y desarrollo;
• Asesoramiento independiente y actividades de revisión para mejorar la eficiencia operativa y el valor;
• independencia y objetividad;
• enfoque sistemático y metódico.

Elementos de una auditoría

Los elementos principales de la auditoría interna en una organización son:

• Ayudar a una organización a lograr sus objetivos, que generalmente se definen por lo que la empresa quiere lograr dentro de un período de tiempo determinado utilizando los recursos disponibles. El éxito depende del logro de estos objetivos. Por lo tanto, deben tener ciertas características, incluidas las medibles, bien definidas, relevantes, reales y limitadas en el tiempo.
• Evaluar y mejorar la eficacia de los riesgos, controlarlos. Los tres procesos están estrechamente relacionados entre sí y están orientados a lograr los objetivos de la empresa.

La gestión de una organización es un proceso llevado a cabo por la dirección, queradica en la aprobación y el control directo. El esquema existente de la estructura organizativa de la empresa juega un papel importante en esta etapa, que le permite delegar autoridad en el proceso de desarrollo de la empresa.

La gestión de riesgos está estrechamente relacionada con la gestión, pero es un proceso llevado a cabo por la dirección para abordar las incertidumbres que pueden afectar la capacidad de una empresa para alcanzar sus objetivos.

El control es un proceso llevado a cabo por la dirección para reducir el nivel de riesgo de las siguientes formas:

• Actividades independientes de consultoría y revisión destinadas a mejorar la eficiencia operativa de la organización y aumentar su valor. Estas áreas incluyen un examen objetivo de la evidencia para proporcionar a la empresa una evaluación independiente de los procedimientos de gestión de riesgos.
• Independencia y objetividad. La independencia se refiere al estado de la función de auditoría interna dentro de una organización. La objetividad, por otro lado, se refiere a la actitud de los auditores individuales y significa que pueden tomar una decisión imparcial y objetiva.
• Enfoque sistémico y metódico. Con el fin de mejorar el funcionamiento de la organización, las actividades de asesoramiento y revisión deben llevarse a cabo de forma especialmente sistemática utilizando determinadas metodologías.

Hay tres etapas principales en una auditoría interna:

• planificación de la formación del personal en la organización;
• haciendo tareas;
• información sobre los resultados del estudio.