Método de clasificación: ¿qué es?

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2024-01-17 18:47

Cualquier negocio necesita monitorear constantemente la precisión y eficiencia del sistema de pago aceptado y corregir la situación si es necesario. Si el estado de cosas requiere el desarrollo de un nuevo esquema, entonces debe cumplir con las metas y objetivos de la organización, sus necesidades específicas. Al mismo tiempo, uno no debe olvidarse de satisfacer las necesidades del personal, asegurando una distribución justa de la remuneración entre los empleados de la empresa.

Características de elección

Hasta hace poco, se aceptaba en general que bastaba con que una empresa utilizara un plan de pago. Se desarrolló un sistema universal, teniendo en cuenta las capacidades y necesidades de la empresa. Por ejemplo, una empresa podría elegir un esquema con pagos adicionales. Actualmente, la dirección de la mayoría de las organizaciones ha llegado a la conclusión de que es necesario utilizar sistemas en función de las condiciones en las que opera la empresa. En este caso, es necesario tener en cuenta las particularidades de los productos fabricados, los servicios prestados o el trabajo realizado. La naturaleza de la producción también es importante. En particular, estamos hablando de las habilidades necesariaspersonal, tecnologías, automatización, duración del ciclo tecnológico, etc. También se tienen en cuenta las características de los recursos laborales: la edad de los empleados, la estabilidad del personal, la rotación, el número de absentismos, etc. Además, otros factores también influyen en la elección del sistema de pago: el estado del mercado laboral, las especificidades de las relaciones en el equipo.

Pago justo

Una de las funciones clave de una empresa o industria es determinar la relación entre el trabajo realizado y la remuneración recibida por ello. La mayoría de los empleados comparan su salario con el que reciben los demás, especialmente los colegas. Para muchos trabajadores, un sistema diferenciado es bastante aceptable. Sin embargo, el deseo de una distribución justa de los fondos requiere que las diferencias entre los montos recibidos se regulen abiertamente. Para implementar esta tarea, se desarrollaron métodos expertos especiales de diferenciación. Considéralos en detalle.

Métodos expertos: características generales

Existen diferentes enfoques para la diferenciación y justificación de las diferencias salariales. Todos ellos se dividen generalmente en 4 categorías principales. El primero incluye métodos para evaluar el trabajo. Forman un enfoque más sistemático para la resolución de problemas. Otras opciones se desarrollan individualmente para cada caso específico. Se llaman especializados. Estos enfoques se basan en actos locales. Al analizar en tales casos, en primer lugar, se examina la cantidad de fondos asignados para el desempeño de una actividad profesional en particular. Luego se construye un esquema de pago diferencial. Puede o no adaptarse a las necesidades de los empleados. En la práctica, la segunda situación ocurre con mayor frecuencia. Se acompaña de constantes disputas y reclamos de los empleados a la gerencia.

Estimación de objetos por método de clasificación

Implica la formación de un modelo de diferenciación de operaciones. El pago por tal o cual acción se establece previo acuerdo. Este enfoque está íntimamente relacionado con el contenido de la actividad. Al usarlo, se evalúa la calidad de las operaciones completadas. Al mismo tiempo, no se tienen en cuenta ni un contratista específico ni factores externos del mercado. La evaluación de la calidad debe basarse en un análisis objetivo de las actividades. El punto de partida del estudio se refiere a aquellas actividades cuyo pago es considerado justo por todas las partes de la relación, que tienen cierta similitud con otras categorías para que puedan ser comparadas.

La opción más fácil

Este es el método de clasificación directa. Se considera simple porque el análisis se realiza distribuyendo las actividades en función del valor que tienen para la empresa. El método de ranking es una forma de comparar el contenido de cualquier operación con el proceso tomado como original. Como resultado del análisis, la acción se asigna a la posición correspondiente. A menudo, la comparación de dos objetos se lleva a cabo de acuerdo con la descripción del trabajo. Sin embargo, no se realiza un análisis profundo del contenido de las operaciones. El método de clasificación es un método que es útil en pequeñascompañías. En tales empresas, por regla general, se realizan pocas operaciones diferentes. En las grandes empresas, este enfoque puede ser completamente inútil. En este tipo de empresas se suelen realizar diferentes tipos de actividades con diferente contenido. Estas empresas se adaptarán al método de pedido cualitativo. La asignación de operaciones a una u otra categoría en tales casos se realiza de acuerdo con el esquema aprobado. Esto es especialmente cierto cuando establecer una gran cantidad de niveles individuales y tasas de pago es completamente inaceptable.

Pros y contras del enfoque

El método de clasificación es uno de los esquemas que se pueden introducir muy rápidamente en la práctica de una empresa. Su ventaja indudable es la economía en el uso. Al mismo tiempo, el análisis se puede realizar sobre la base de datos incompletos y sin tener en cuenta una serie de estándares. A menudo hay un nivel insuficiente de calificación y f alta de conocimientos necesarios entre los especialistas que utilizan el método de clasificación. Esto, a su vez, indica la naturaleza superficial del análisis y puede conducir a una gradación no tanto de las actividades como de sus ejecutantes.

Alternativa

Es un método de clasificación. Este método es ampliamente utilizado para determinar los salarios de los empleados en instituciones, diferenciando las habilidades de los especialistas de fabricación. A diferencia de la comentada anteriormente, esta opción implica el establecimiento de una estructura de graduación y la remuneración correspondiente antes de realizar un estudio exhaustivo de ciertas transacciones. El número de niveles está estrictamente definido,funciones En consecuencia, los pagos por cada posición son comprensibles. El método de clasificación consiste en compilar descripciones de grados de tal manera que reflejen diferencias significativas en funciones, habilidades y requisitos para la actividad profesional.

Crear una tabla

Las actividades que se llevan a cabo de acuerdo con instrucciones simples bajo control constante se asignan a la posición más baja. Cada siguiente paso refleja un mayor nivel de responsabilidades, habilidades, requisitos, etc. Al mismo tiempo, se reduce el grado de control. Todas las actividades no están divididas en componentes. Se considera como uno. La agrupación de objetos se realiza de la siguiente manera.

Escala D	Actividades rutinarias habituales.
Escala C	Operaciones que requieren conocimientos especiales, experiencia, capacitación en un área en particular. Para realizar el trabajo, un empleado debe tener ciertas características personales. La actividad requiere un alto grado de precisión y fiabilidad en el contacto con las piezas. No se proporciona control de operaciones que no sea la gestión general.
Escala B	La actividad requiere conocimientos y experiencia teóricos y prácticos especiales y serios. Algunas operaciones requieren altas cualidades personales. Se requiere un alto grado de precisión y confiabilidad al interactuar con las piezas. Las operaciones completadas no se comprueban adicionalmente. Dese espera que el empleado sea individualmente responsable en el estudio de las instrucciones, tomando la iniciativa en la toma de decisiones. Asume el liderazgo de un grupo mediano/pequeño de personal.
Escala A	La actividad requiere una formación muy seria, conocimientos especiales, habilidades y experiencia. El empleado debe ser capaz de organizar y realizar algunas operaciones de forma independiente. Asume la responsabilidad por el desempeño y comportamiento de un pequeño grupo de personal, la capacidad de analizar sus habilidades y la eficacia de su trabajo.

Ventajas y desventajas

El método discutido anteriormente también se considera relativamente simple, fácil de aplicar y económico. Sin embargo, a pesar de que los resultados obtenidos durante el análisis pueden satisfacer a las partes interesadas, el monto de la remuneración para una actividad en particular puede depender de las tarifas existentes. De las carencias, también hay que señalar la gran laboriosidad de compilar las descripciones de los pasos. Esto puede ser un problema real para las grandes empresas. A menudo surgen dificultades a la hora de atribuir directamente una u otra operación a un puesto concreto. Esto suele ser extremadamente problemático, ya que varias actividades pueden tener características similares. Sin embargo, el análisis no siempre es lo suficientemente detallado para una clasificación correcta.

Asignación de factores

La primera tarea al aplicar este método es describir claramente las funciones que seutilizarse en el análisis. Como regla general, son los requisitos para la educación, la formación, incluidas las condiciones físicas de actividad, la responsabilidad, la presencia de ciertas habilidades. Dependiendo de las características específicas de la empresa, la lista puede reducirse o ampliarse. Se seleccionan ciertos tipos de operaciones para el análisis, que actuarán como operaciones clave. Se elaboran descripciones de puestos para ellos. En consecuencia, se asignan tarifas para cada tipo de actividad. La peculiaridad de este método es el uso de tarifas existentes para operaciones clave para determinar varios puntos fijos en la escala de indicadores que se identifican en el proceso de análisis. Las actividades seleccionadas deben tener diferencias significativas. Necesitan ser descritos en detalle. El número de actividades clave debe ser suficiente para capturar el número requerido de puntos fiduciarios para hacer coincidir todas las operaciones, desde las más simples hasta las más complejas. Además, las obras se distribuyen según su importancia de acuerdo con los factores seleccionados. Asimismo, se establecen pagos por determinados signos para tipos clave de operaciones. Los indicadores cuantitativos se establecen en proporción a los factores utilizados. Por ejemplo, la actividad de un fabricante de herramientas se caracteriza condicionalmente por 20 unidades. En consecuencia, se pueden desglosar en los siguientes indicadores cuantitativos:

1. Por destreza y habilidad - 9.
2. Para el requisito del nivel de conocimiento - 5.
3. Para requisitos físicos - 2.
4. Para las condiciones de trabajo - 1.
5. Por responsabilidad - 3.

A continuación, se comparan los resultadosdistribución de actividades por pago y factores. Las inconsistencias que surjan pueden eliminarse ajustando las tasas o el contenido de las transacciones. Si esto no es posible, entonces el tipo de trabajo seleccionado no puede considerarse clave. En la última etapa, todos los tipos de actividades pueden clasificarse en una escala de acuerdo con su relación con las principales operaciones de mantenimiento. Cada factor se examinará por separado hasta que se formen nuevos niveles de salarios para todos los puestos de trabajo de la empresa. La esencia de este método es que las tarifas para tipos clave de transacciones se consideran definitivas y correctas. Se asignan otras actividades a cada ítem y se ajustan a la escala principal.

Puntos buenos y malos

La principal ventaja del método discutido anteriormente es el hecho de que se toman en cuenta factores que determinan el valor relativo de diferentes tipos de operaciones. Este método le permite construir una escala básica, que se expresa en unidades monetarias. En él también se pueden evaluar obras no clave. Este enfoque se considera más flexible y preciso que los dos anteriores. Sin embargo, la introducción y posterior aplicación de este método requiere más tiempo. Además, es problemático explicárselo a los empleados. Al utilizar este método, con el tiempo pueden aparecer ciertas desigualdades en los pagos. Es causado por la insuficiencia de las tasas o enfoques actuales, según los cuales ella importancia de una actividad particular para la empresa. También vale la pena señalar que, a pesar de la naturaleza científica obvia del método, la clasificación proporcional del pago por varios factores sigue siendo arbitraria. En este sentido, este método actualmente no es tan popular como otros.

Distribución de puntajes

El método de calificación se basa en la suposición de que existen características que son comunes a todos los tipos de transacciones. Este método puede contener una cantidad diferente de factores, de 3 a 40. En uno de los esquemas más comunes en la actualidad, se utilizan los siguientes objetos de calificación:

1. Esfuerzo.
2. Habilidades.
3. Términos de operación.
4. Responsabilidad.

Ellos, a su vez, se pueden dividir en 10-15 subfactores. Los requisitos que se les imponen posteriormente se pueden diferenciar en varios niveles. El número de puntos asignados a cada factor puede ser diferente. Esto se debe al uso de una distribución de puntuación ponderada. El método de clasificación directa asume la misma asignación de valores a cada factor.

Análisis de progreso

Para determinar el rango de un objeto:

1. Seleccione los factores que se considerarán comunes a todos los tipos de transacciones.
2. Determine el número de niveles para cada función al hacer coincidir los tipos de actividad.
3. Calcular el peso de cada factor.
4. Determina el valor de cada atributo o nivel en puntos.

Después de eso, comienza el desarrollo de descripciones de puestos para cada tipo de actividad. Por regla general, elloscompilados de acuerdo con los resultados de una revisión sistemática de las operaciones. Los diversos trabajos se evalúan de acuerdo con las instrucciones generadas, así como sobre la totalidad de los factores de cada uno de ellos o de todo tipo de actividades sobre la primera base, luego sobre la segunda, y así sucesivamente. Por regla general, se utiliza la segunda opción, ya que facilita el análisis del valor relativo de las transacciones.

Pros y contras de la distribución de puntajes

La principal ventaja de este método es que solo calcula puntos, no montos de pago. En este sentido, su aplicación no afecta significativamente a las tarifas vigentes, a diferencia de los tres enfoques anteriores. El método de puntuación se considera más objetivo, ya que se basa en información sobre cada tipo de transacciones obtenida durante su análisis. Esto permite explicaciones más informadas de las preguntas sobre la validez de los datos. Al mismo tiempo, esta versión contiene una gran cantidad de componentes subjetivos y arbitrarios. En particular, aparecen cuando:

1. Selección de los tipos y número de niveles y factores a utilizar en la evaluación.
2. Distribución de la gravedad específica o puntuaciones por características.

En la práctica, es bastante difícil tomar decisiones sobre estos puntos. En estas situaciones, casi siempre aparece una valoración subjetiva, ya que no hay signos objetivos. En consecuencia, como resultado, la importancia de algunas operaciones puede ser exagerada. Para usar este método, debe tener habilidades técnicas. Este enfoqueno es tan flexible como los anteriores. Al usarlo, es difícil tener en cuenta los cambios en las condiciones económicas generales y otros factores. El método de puntuación es a lo que se refieren los especialistas cuando señalan que el análisis de la actividad, de hecho, actúa como una operación estadística, y debe adaptarse a una situación dinámica. Mientras tanto, la evaluación del desempeño se puede utilizar para recopilar información sobre cambios en el alcance de una transacción y traducirlos en valores.

Conclusión

Hay que decir que todos los métodos, independientemente de su complejidad y validez científica, se basan principalmente en decisiones arbitrarias, así como en criterios subjetivos. Todos ellos dependen en gran medida de la ratio actual de los distintos tipos de actividad profesional. En muchas situaciones, la única manera de prevenir problemas y conflictos asociados a pagos injustos es precisamente la evaluación del trabajo. Sin embargo, los resultados de tal análisis no pueden considerarse innegables y absolutamente correctos. Puede ser aconsejable en la práctica evaluar periódicamente, revisar regularmente los factores y niveles, crear nuevas escalas, determinar la importancia de una actividad en particular, si esto ayudará a reducir la tensión.