Calificar es Planificación y gestión de personal

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

El mercado laboral y sus sistemas de pago están en constante cambio. Esto se debe al desarrollo de la tecnología, la redistribución de los recursos, la inestabilidad económica y la f alta de rentabilidad de las organizaciones presupuestarias. Durante la crisis financiera, se desarrolla una necesidad objetiva de optimizar el funcionamiento de organizaciones comerciales rentables y empresas de financiación presupuestaria (sector sin fines de lucro). Las organizaciones sin fines de lucro, incluso en una economía estable, son una partida de gasto en el presupuesto estatal. En este sentido, es relevante un sistema de salarios innovador - gradeing (sistema de clasificación), ampliamente utilizado en Occidente.

La esencia de la calificación

Por definición, calificar es una forma de optimizar la asignación de recursos de una organización al:

• vincular el sistema de distribución de beneficios y bonificaciones;
• calcular la correspondencia entre las expectativas salariales y la dinámica del mercado laboral;
• regular los salarios utilizando el principio deequidad, que es la base del sistema y evita la dispersión de salarios dentro de la empresa;
• aumentar el nivel de responsabilidad de los empleados y la gestión de los recursos humanos (cada empleado de la organización entiende que su beneficio depende directamente de la evaluación del trabajo);
• aumentar el nivel de transparencia de la organización para los inversores debido a los estándares de gestión y, en consecuencia, aumentar su valor.

Echemos un vistazo más de cerca a lo que es calificar. Este es el nivel, rango, grado, clase, rango (del inglés). La esencia de la calificación es la división de todos los puestos en grados de acuerdo con la complejidad e intensidad del trabajo, los niveles de habilidad, las condiciones de trabajo, el valor del empleado para la organización. En otras palabras, la clasificación es la distribución de puestos en la estructura jerárquica de la organización según el valor, el tamaño y la estructura salarial.

Al dividir por grados se hace una valoración de las actividades realizadas en cada puesto. Para ello se toma como base los factores considerados más significativos:

• conocimiento;
• experiencia;
• habilidades necesarias para resolver situaciones problemáticas;
• nivel de responsabilidad.

Sistema de calificaciones

La aplicación del sistema de calificación afecta la optimización de la nómina y necesita recursos para su mantenimiento. El principal problema es la evaluación de la relación entre los costos de implementación y el rendimiento esperado en términos financieros. Hoy en día, el uso del sistema de calificación es relevante cuando se acumulan recompensas basadas enpuntos (teniendo en cuenta el método factorial) y el modelo matricial-matemático. ¿Cuál es la base del sistema que utiliza la calificación? Esta es la técnica de la tabla guía de Hay. Hoy en día es el más común. Se utiliza para clasificar y evaluar puestos gerenciales, profesionalismo y nivel técnico de los especialistas. Se ha aplicado con éxito en la mayoría de los países del mundo (más de 30).

El sistema que permite clasificar puestos es familiar en Rusia y en todo el espacio postsoviético. Este es un análogo del conocido sistema de descargas. Ahora se ha modernizado y adaptado a las condiciones modernas del mercado. El proyecto requiere una inversión importante y no es la única opción para un sistema de gestión de personal.

Requisitos previos para calificar al personal de la empresa

• F alta de un sistema salarial justo interno en la organización.
• El sistema salarial de la empresa no refleja sus especificidades.
• F alta de un sistema claro y claro de remuneración y crecimiento profesional.
• Manejabilidad de bajo costo (PF).
• La importancia de posicionar y crear una imagen positiva de la organización en el mercado laboral, entre clientes y socios.

Principales factores de gestión

Según las tablas de Hay, un alto directivo puede determinar los niveles salariales de los empleados de la empresa. Todas las posiciones se evalúan según varios parámetros, divididos en tres grupos:

• Conocimientos y habilidades requeridospara cumplir con las obligaciones oficiales. Evalúa la uniformidad de la función desempeñada, la presencia de contradicciones en las funciones y la capacidad para gestionarlas, habilidades de comunicación. El resultado depende del nivel de los rasgos de comunicación del empleado, así como de si tiene la necesidad de motivar a otras personas. Vale la pena señalar que se evalúa el nivel de requisitos para el puesto y no las habilidades de una persona en particular.
• Resolución de problemas. Aquí se mide la complejidad y la escala de las tareas (si se necesitan restricciones, cuáles, características estándar y variables, la presencia o ausencia de soluciones preparadas, la necesidad de investigación fundamental).
• La responsabilidad es un parámetro complejo que muestra la capacidad de tomar decisiones libremente en un puesto determinado. Es importante averiguar en qué medida los poderes permiten la toma de decisiones. Cuando se tiene en cuenta este factor, se mide el grado de impacto directo o indirecto en los resultados financieros y su escala. Cuando es difícil destacar el componente financiero, se estima la complejidad relativa del trabajo.

Estos factores brindan versatilidad para cualquier campo de actividad. Según la estructura de la organización, el número y el alcance de las actividades, la lista de factores puede ser mucho más amplia. Por ejemplo, el nivel de actividad intelectual, riesgo profesional, etc. Los factores pueden variar ligeramente para diferentes niveles de puestos.

Enfoques básicos. Donde el sistema de calificaciones vale la pena

Según el campo de actividad, se distinguen:

• evaluación del puestoo competencias de un empleado en particular;
• evaluación de puestos de trabajo (en empresas con capital productivo);
• competencia de especialistas específicos (en empresas dominadas por el capital intelectual).

Donde se utiliza el sistema de calificación:

• al revisar la estructura de la organización;
• para determinar el salario de los nuevos empleados;
• al revisar los salarios;
• para determinar el nivel de crecimiento profesional de los empleados;
• al comparar el sistema salarial con el mercado.

La calificación se paga sola en empresas medianas y grandes donde la estructura del personal no siempre es clara y es probable que su optimización genere beneficios significativos en el futuro. Después de la implementación de dicho sistema, la parte permanente de la remuneración de los empleados incluirá el salario oficial, las asignaciones y los pagos adicionales de conformidad con la legislación laboral.

Herramienta de motivación, ventajas y desventajas de las calificaciones

La calificación es una excelente herramienta moderna para motivar al personal. Cuando se introduce un sistema de este tipo en la empresa, los puestos se distribuyen de tal manera que en el primer nivel hay gerentes, luego un grado de puestos generadores de ingresos y luego empleados (abogados, gerentes, etc.). Una persona que es un líder de pensamiento en un negocio, su propietario o gerente contratado (profesional) es un alto directivo de la empresa. Es una máquina de movimiento perpetuo y no tiene derecho a la mala salud, el estado de ánimo y otras razones que reducen la eficacia de la organización. Es lógico que el sistemacalificaciones coloca esta posición en el nivel más alto de pago. Al mismo tiempo, debe tener en sus manos un sistema que permita armonizar los salarios y ordenarlos según la clasificación. Este es el enfoque de calificación.

Las ventajas del sistema incluyen:

• transparencia;
• justicia;
• una forma de atraer y retener empleados;
• buena gestión del presupuesto;
• abrir perspectivas de carrera;
• mayor eficiencia de la motivación material.

La principal desventaja es el alto costo de implementación y mantenimiento del sistema, así como la dificultad de determinar el retorno financiero esperado. Como tributo a la moda, es irracional implementar el sistema.

Gestión de recursos humanos y pasos de calificación

La gestión del personal es un impacto sistemático y sistemático en la formación y distribución de la fuerza laboral de una organización con la ayuda de medidas organizativas, económicas y sociales interrelacionadas para obtener el máximo efecto del trabajo de la empresa.

El sistema de control incluye un subsistema de gestión lineal y subsistemas funcionales especializados de funciones homogéneas. El eslabón clave en la gestión de personal es el gerente de línea de la organización, quien es personalmente responsable de tomar e implementar las decisiones de gestión.

Etapas de calificación:

• Evaluación de estrategia, estado actual, equidad interna y competitividad externa de los salarios, benchmarking y análisis de la mano de obramercado.
• Elaboración de reglamentos, metodología del sistema de calificación, sus parámetros, salarios, bonificaciones y beneficios, factores clave para la evaluación de puestos; descripción y evaluación de puestos; se está elaborando un plan de implementación y un plan de comunicación.
• Introducción, control y mantenimiento de desarrollos, recomendaciones, material informativo, acciones correctivas, formación de directivos y empleados.

¿Qué se puede esperar al introducir la planificación y la gestión a través de la calificación?

La formación adecuada de salarios aumentará la eficiencia del uso de la nómina del 10 al 50 por ciento. Esto es especialmente importante en tiempos de crisis. La introducción de un innovador sistema de clasificación permitirá a cualquier empresa sentirse competitiva tanto en el mercado nacional como en el extranjero.

Esto se produce a expensas de ser transparente para los inversores y posicionarse como una organización seria. Tal empresa podrá atraer a los mejores gerentes y especialistas de todo el mundo. Dicho sistema es una alternativa de pago en municipios, gobiernos locales, etc. Motiva a los empleados y aumenta la eficiencia del resultado.