Fondo de salarios: estructura, planificación de nómina

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2024-01-17 18:47

Un empresario que establece una relación laboral con un empleado está obligado a contratarlo por una cierta cantidad en forma de salario. El patrón está obligado a efectuar los pagos a favor de sus trabajadores, teniendo en cuenta las prestaciones, complementos y gratificaciones. Al mismo tiempo, se regula la composición y estructura del fondo de salarios dentro de la empresa.

Esencia del salario

El salario es la cantidad que se asigna como recompensa a los empleados. También puede denominarse compensación monetaria, establecida en función de las calificaciones, complejidad del trabajo, calidad y condiciones de ejecución. Está documentado en el contrato de trabajo.

La nómina debe contener los siguientes elementos:

• nombre del empleador;
• período al que se refiere el cálculo;
• fecha de pago de la remuneración: según esta fecha, se calculan las contribuciones a la seguridad social y los impuestos;
• nombre o número de nómina;
• firmas de personas que preparan cálculos;
• todos los elementos constitutivos, incluidos impuestos y bonificaciones, otras deducciones.

Concepto y concepto

En toda empresa, uno de los elementos más importantes es el fondo de nómina (PWF). Incluye datos de salarios de las tarjetas personales de los empleados y datos sobre el monto mensual de la compensación en efectivo.

Bajo el fondo de salario se entienden los valores totales de remuneración a los empleados de la empresa, actuando como los costos de la propia empresa en especie.

Actualmente no existe una definición clara de nómina en la legislación. Sin embargo, el Código Fiscal de la Federación Rusa tiene un artículo sobre el costo de los salarios en la empresa (Artículo 255), que puede usarse para determinar esta categoría. La nómina debe contener información como datos sobre la composición de los pagos al empleado (sueldo base, bonos, asignaciones, remuneración, etc.).

La necesidad de una nómina es causada por los siguientes factores en la importancia de los beneficios de los empleados:

• sobre salario y tarifa;
• copagos y bonificaciones;
• premios al trabajo duro;
• bonificaciones de habilidad;
• aumentos por los resultados del trabajo;
• otras cantidades.

Las fuentes de nómina en la empresa son:

• costo del producto;
• fondos propios del empleador;
• Financiación dirigida.

El tamaño de la nómina puede cambiar a lo largo del año bajo la influencia de factores: cambios en el número de empleados, dinámica de las horas de trabajo del personal y tarifas.

Funciones realizadas

Las principales funciones de la FOT son:

1. Social. Esta es la formación del bien. Clima laboral y prevención de conflictos. En el desempeño de esta función, la organización asegura el pago de la remuneración a cada empleado por tiempo completo. La remuneración no debe ser inferior al monto mínimo establecido por la ley. Los salarios de los trabajadores también deben evitar una caída en el valor real. Este hecho puede causar insatisfacción y debilitar la motivación de los empleados para trabajar debido al posible deterioro de su situación financiera. La dimensión social se presenta en un intento de prevenir profundas desigualdades de ingresos que podrían conducir a un aumento de la pobreza y la exclusión.
2. Caro. La gestión de nómina implementa una función de costo porque la remuneración es un costo para el empleador. La reducción de costos en empresas individuales determina la competitividad de la economía.
3. Rentable. En relación con el empleado, la remuneración corresponde a una función de la ganancia. Los salarios de los empleados constituyen ingresos. Por lo tanto, el empleado está interesado en maximizar el monto de la remuneración.
4. Motivacional. Realizado bajo cuatro premisas: los salarios inspiran a las personas a tomar un trabajo, brindan estabilidad en la organización, promueven el alto desempeño y alientan a los empleados a desarrollar sus habilidades, lo que conduce al desarrollo de la empresa y a los máximos resultados.

Características de la composición

La estructura, como conjunto de elementos, depende en gran medida del propio sistema salarial. es un conjunto de reglasregular los pagos. La estructura de la nómina implica que la remuneración es el pago por trabajo ya realizado o cantidades anticipadas por actividades que el empleado realizará únicamente de acuerdo con los términos del contrato previamente acordados.

El sistema de recompensas puede ser de dos tipos: fijo o variable. Un nivel permanente (fijo) depende directamente del desempeño de un empleado, grupo u organización. El importe de la retribución variable depende de la dirección de los cambios en la base de su formación. Factores que afectan este tamaño: efectos del trabajo individual o grupal, resultados financieros de la organización.

La nómina y su estructura pueden describirse brevemente como justa, a la par que competitiva. Los empleados deben sentir que están siendo compensados justamente y el empleador no debe incurrir en costos de personal irrazonables.

Estructura interna

El análisis de la estructura del fondo de salarios es un elemento obligatorio de las actividades de gestión en la empresa. En el proceso de tal estudio, se estudian los elementos internos y externos del monto de los pagos.

El objetivo principal de la estructura interna de la nómina es implementar una función estimulante. Sin embargo, la motivación no debe provenir del monto del pago en sí, sino del hecho de que los pagos se pueden modificar utilizando los componentes apropiados:

• importe principal;
• bonificación;
• premios;
• tarifas;
• parte de las ganancias;
• valor de horas extra;
• aditivos funcionales;
• subsidios de estudio, etc.

Sin embargo, una recompensa efectiva no tiene que incluir todos los componentes anteriores. Una estructura que le permita implementar completamente su función debe ser simple. Demasiada acumulación de varios factores puede afectar negativamente la motivación de los empleados. El resultado de este componente en el sistema debe ser un reflejo directo de los requisitos establecidos en la descripción del puesto y cumplir un propósito específico. Por supuesto, todos los componentes anteriores se pueden dividir en varios grupos.

Estructura externa

Debido a que dentro de la organización hay diferencias en los puestos, en el contenido del trabajo, en la productividad, los salarios deben variar según la profesión. La estructura de remuneración externa sirve para identificar diferencias y proporciones en los montos de pago. Las herramientas para determinar esta estructura son el sistema salarial.

El análisis de la dinámica y estructura del fondo de salarios permite distinguir entre los principales factores estructurales internos:

1. La distribución salarial es el rango principal dentro de la misma categoría laboral.
2. Rango de asunto: determina cuántas posiciones diferentes pueden estar en un rango de posiciones.
3. Valor promedio: la media aritmética entre el intervalo de pago dentro de la misma categoría de trabajo.
4. Penetración: este factor determina cuánto puede ganar una persona como salario base a un nivel más bajo ocategoría superior a la considerada. En este caso, vale la pena establecer tales diferencias para que las posiciones no sean demasiado cercanas. La diversidad motiva a mejorar las competencias, promueve la promoción.
5. Política de pago: la decisión de la empresa con respecto al nivel de salario en la empresa en comparación con las empresas competidoras.
6. Incremento de tarifa: la cantidad en la que se puede aumentar el salario base de un empleado.
7. La tasa de remuneración máxima es el nivel máximo de la cantidad base que puede alcanzar un empleado en esta categoría.
8. Tarifa baja: el nivel mínimo de salario básico que puede alcanzar un empleado en este puesto.

Al identificar los factores en una organización, se debe tener en cuenta que deben ser el resultado de una política general de remuneración aceptada. También vale la pena agregar que el rango de pagos correspondiente afecta la implementación de la función social e incentivadora de la nómina en la empresa. Sucede que una brecha irrazonablemente grande puede convertirse en una fuente de conflictos laborales.

Dando forma a la estructura

El fondo de salarios y su estructura pueden caracterizarse brevemente por el proceso que crea el nivel de remuneración individual. Esta es la estructura de pago que define los componentes de la nómina. Estos componentes están relacionados con la contribución al trabajo (cantidad base), el efecto del trabajo (primas, bonificaciones), la cultura de la empresa, las necesidades del personal (varios beneficios).

El principio general de la formación de la composición interna y estructura de la nómina es la simplicidad y claridad de los componenteselementos. El principal criterio para dividir en componentes internos que forman los ingresos del empleado es el objetivo establecido para el sistema de remuneración, en particular, la relación con el contenido del trabajo y sus consecuencias.

Dadas las muchas descripciones de la literatura en esta área, así como la variedad de actividades aplicadas en la práctica de las empresas (las empresas crean sus propios sistemas de nómina para sus necesidades, formando libremente el número y la estructura de los beneficios de los empleados), es razonable indicar un cierto rango de soluciones aplicadas. Por supuesto, una recompensa efectiva no tiene que consistir en todos los componentes presentados. Cada elemento debe servir a un propósito específico y debe ser un reflejo directo de los requisitos del contenido del trabajo y los resultados de la acción. Sin embargo, los componentes de la nómina se pueden agrupar en varios grupos principales, donde el criterio de separación es la base para su provisión: el contenido del trabajo, sus resultados, normas legales, condiciones específicas.

1. Componentes de la remuneración derivados del trabajo realizado, sus requisitos, el nivel de resultados, la calidad del trabajo y el potencial de cualificación del empleado. Estos son el monto base, bonos, recompensas por resultados y calidad, participación en las ganancias, comisiones, paquetes, pago bajo contratos de derecho civil.
2. Componentes derivados de normas legales, condiciones de trabajo, que tengan el carácter de prestaciones sociales. Estos son varios subsidios previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa (trabajo de horas extras, trabajo nocturno, condiciones onerosas, etc.) y beneficios (pago de vacaciones, discapacidad, etc.);
3. Elementos que fluyende las características individuales de la empresa y condiciones internas: aniversarios, pasantías, adiciones funcionales, diversos tipos de beneficios, el decimotercer salario, etc.

Composición y estructura de la muestra

La tabla muestra un ejemplo de la composición y estructura del fondo de salarios

Elementos de estructura	Uso de componentes de nómina individuales
Sueldo base	Requisitos del trabajo, complejidad del trabajo, contenido del trabajo, clasificación del trabajo, puesto en la empresa, prestigio, sensación de seguridad, herramienta de ascenso vertical, desarrollo profesional, desarrollo de la empresa, ingresos actuales, competencia, precio del mercado laboral
Bonificación	Impacto laboral, metas a corto plazo, nivel de trabajo realizado, expectativas de desempeño, evaluación del desempeño, sentido de equidad, creatividad
Premios	Comportamiento excepcional, acciones extraordinarias, más allá de la mediocridad, reconocimiento de empleados, presupuesto para proyectos especiales. El valor de las primas debe ser grande, rara vez se utiliza. Para un pequeño número de empleados, da una sensación de justicia
Comisión	Lograr los resultados financieros actuales de la empresa, proporcionando de la empresa al empleado los resultados de su trabajo eficaz, confirmando la profesionalidad del empleado, su conocimiento, el desarrollo de la estrategia de ventas
Ventajas adicionales	Los bonos vinculan al empleado y la empresa, destacando grupos de empleados, diversificando herramientas de motivación, cultura organizacional, retención de empleados
Participación en los beneficios	Participación motivacional, propiedad de la empresa, identificación de la empresa, clima organizacional
Bienes y partidas financieras	Activación del personal directivo, aumento del costo del paquete de incentivos sin costos de empresa - trasladándolos al mercado, identificación con la empresa, ingresos diferidos
Componentes de la parte motivacional de los salarios	Individualización de la oferta motivacional, reducción de la carga fiscal, vinculación del empleado y la empresa, diferenciación de grupos de empleados, diversificación de herramientas motivacionales, una herramienta para luchar en el mercado laboral
Salario por horas extras	Supervisión de las horas de trabajo, implementación de las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, fomento del tiempo adicional, justicia organizacional
Adiciones funcionales	Implementación de funciones específicas del cargo, incentivo para ocupar posiciones de liderazgo
Suplementos de prácticas	La le altad durante un período de desempleo pierde su valor y el valor de los trabajadores "antiguos".

Reglas de formación

Entrelas reglas básicas para la dinámica y estructura del fondo de salarios se pueden identificar:

1. La recompensa material es la base para satisfacer las necesidades del individuo. La cantidad debe establecerse de tal manera que la gerencia pueda esperar un trato especial, comportamiento, resultados, desempeño o desarrollo individual del empleado.
2. Los componentes deben relacionarse adecuada y racionalmente con el tipo de trabajo y sus resultados.
3. El sistema debe ser coherente con los objetivos, la estrategia y la situación del mercado de la empresa. Además, debe ser claro y legible para que la persona sepa por qué se le recompensa realmente.
4. FOT debe depender de la posición y condición de la empresa. La motivación de los trabajadores debe incrementarse no solo por los salarios, sino también por la provisión de empleo. Sin embargo, el salario debe ser lo suficientemente atractivo para contratar empleados calificados. El sistema de pago debe estar vinculado a la estrategia general y de recursos humanos.
5. El monto de la remuneración debe estar relacionado con los resultados del trabajo y sus consecuencias. Las diferencias sobre este tema pueden generar insatisfacción.
6. Demasiada fragmentación interna y criterios de adjudicación vagos crean malentendidos entre los empleados.
7. Diferenciación por nivel, componentes y formas de pago como resultado de la evaluación del desempeño.
8. El sistema debe cumplir con la ley y la cultura organizacional de la empresa.

Sin embargo, para que los principios anteriores entren en vigor, al construir la estructura de la nómina generaldos cosas a considerar:

1. Consistencia interna del sistema. Debe ser objetivo y justo, gracias a lo cual garantizará la estabilidad del empleo, aumentará la disposición de los empleados a desarrollarse y los motivará para trabajar.
2. Competitividad externa. La remuneración debe ser atractiva en relación con los salarios de otras empresas, lo que ayudará a atraer nuevos empleados.

Herramientas para dar forma

Cada empresa tiene su propia política de nómina que asegura la adecuación de los recursos y su correcta distribución, permitiendo la designación de un sistema de remuneración. Sin embargo, la base para determinar la estructura del fondo de salarios en la empresa es la asignación de herramientas apropiadas para los elementos de la estructura interna. Estas herramientas sirven como fuente de información necesaria para determinar los niveles de los componentes de la nómina.

La tabla muestra las principales herramientas para formar la estructura del fondo de salarios.

Evaluación de desempeño	Análisis del mercado laboral	Sistemas de competencias
sistema de evaluación de empleados; reglas de trabajo; gestión por objetivos	análisis de la práctica en la empresa; posición ocupada	necesidades de los empleados

Elementos

Estructurael fondo total de salarios consta de los siguientes elementos.

1 componente - salario base, este es un elemento fijo de la remuneración. La cantidad se determina en base a las tablas de pagos de la compañía. El monto principal se forma de acuerdo con la competencia, experiencia y responsabilidad del empleado. Esta es una contribución al trabajo.

2 elemento: componentes adicionales (variables):

• los bonos son recompensas por los efectos del trabajo individual y grupal;
• la remuneración es una expresión de reconocimiento de un empleador a un empleado;
• comisiones - cantidades por la participación del empleado en la facturación de la empresa;
• pago especial (único): se utiliza cuando el sistema de bonificación es insuficiente;
• beneficios: relacionados con el seguro de pensión, pago por enfermedad o seguro de salud;
• privilegios: una forma de remuneración que se otorga con mayor frecuencia a los empleados en puestos superiores (asignación de un automóvil de una empresa que cubre los costos telefónicos);
• participación en los beneficios o en el capital de la empresa.

3 elemento - componentes garantizados por las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa. Son obligatorios. Deben ser pagados en caso de determinadas situaciones previstas por la legislación laboral. Estos incluyen:

• recompensa por tiempo de inactividad y disponibilidad;
• para horas extras;
• subsidio por trabajo nocturno;
• licencia por enfermedad;
• durante las vacaciones anuales.

Según otra sugerencia, los componentes podrían organizarse en cuatro módulos,formando un paquete completo de la estructura FOT:

• cantidad fija: incluye salario base, asignaciones permanentes, horas extras y asignaciones legales;
• los incentivos a corto plazo son bonos y recompensas;
• incentivos a largo plazo: influencias ricas, como acciones, participación en las ganancias o ahorros, como fondos fiduciarios;
• beneficio adicional (beneficios): estos incluyen cosas tangibles como un automóvil de la empresa, descuento en combustible, un servicio telefónico, vivienda y equipo; elementos culturales como invitaciones a cines, teatros, instalaciones recreativas como piscinas, gimnasios, etc.

Todos estos módulos se pueden aplicar de diferentes formas en las empresas. Algunos de ellos pueden no existir en absoluto. Todo depende del ámbito del negocio y de la forma organizativa de la empresa.

Los dos primeros módulos pueden llamarse ingresos directos, mientras que los dos últimos siguen siendo indirectos en la estructura de nómina. Así, la estructura de la nómina general consta de tres elementos principales: salario base, bonos y beneficios.