Métodos de selección: características generales

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Una de las características de cualquier empresa es la necesidad de dotarla de las personas adecuadas. Esto le permite realizar una de las tareas centrales de esta área, que consiste en la selección (selección) de personal.

La importancia de este trabajo es difícil de sobrestimar. El hecho es que la eficiencia en el cumplimiento de las tareas que enfrenta toda la empresa, así como el uso de todos los recursos necesarios para el proceso de producción, depende directamente de la calidad de los especialistas existentes. En este sentido, los errores cometidos en el proceso de selección tienen un costo para la organización. Al mismo tiempo, contratar buenos especialistas es una buena inversión.

Conceptos básicos

¿Cómo abordar de manera competente y eficaz el tema de la contratación para la organización? Es necesario ir a la meta establecida de manera profesional y constante. Todos conocemos la sabia expresión "Los cuadros deciden todo". No solo el bienestar de la empresa, sino también las perspectivas de su desarrollo, así como la atmósfera que se desarrollará dentro del equipo dependerán directamente del personal.

¿Qué entendemos por reclutamiento? Este término se refiere al trabajo decidido que se lleva a cabo para atraer candidatos que tengan las habilidades y cualidades necesarias para las necesidades actuales y de largo plazo de la empresa. En otras palabras, el reclutamiento es la búsqueda, prueba y contratación de personas que están en condiciones de trabajar y quieren hacerlo, al mismo tiempo que poseen las competencias necesarias para el empleador. Al mismo tiempo, los postulantes deben compartir los valores de la organización.

Importancia de trabajar por contrato

Si la selección de empleados se realiza cualitativamente, esto permitirá:

• aumentar los beneficios de la empresa;
• aumentar la productividad;
• poner a la empresa en el camino del desarrollo.

En el caso de que se haya producido un enfoque poco profesional en la contratación, su resultado es una disminución de los ingresos de la empresa, el incumplimiento de los plazos de trabajo y fallas en los procesos comerciales. Todo esto devuelve a la organización al punto de partida y reanuda la búsqueda de empleados, perdiendo tiempo y dinero. Así, los errores sistémicos cometidos en la aplicación de los métodos de selección de personal conducen a un aumento significativo de los costes de la empresa.

Fuentes de marcación

¿Cómo encuentra a las personas adecuadas para su empresa? Para ello, los reclutadores utilizan diversas fuentes de reclutamiento, que a su vez se dividen en dos tipos: externas e internas.

El primero de ellos permite encontrar a los especialistas adecuados entre aquellas personas que ya trabajan en la empresa. El segundo tipo de montaje se realiza conutilizando recursos externos.

Por supuesto, las fuentes internas tienen recursos limitados. Es simplemente imposible resolver los problemas de personal que han surgido en la empresa con su ayuda. Es por ello que lo más habitual a la hora de contratar empleados son las fuentes externas. Convencionalmente, en función de las inversiones propuestas, se dividen en dos tipos, uno de los cuales es presupuestario y el segundo es costoso.

Sin costes significativos, puede seleccionar el personal adecuado utilizando los servicios de los servicios públicos de empleo y estableciendo contactos con colegios y universidades. Las fuentes de alto valor incluyen la contratación de agencias profesionales, así como publicaciones en los medios.

Hoy en día, también existen fuentes gratuitas que ayudan a los especialistas de la empresa a contratar personal. Su lista incluye sitios de Internet especializados que publican currículos y vacantes del solicitante.

También hay varios tipos de fuentes externas que permiten el reclutamiento. Entre ellos:

1. Recomendaciones. Este es uno de los métodos más antiguos de selección de personal, que además es muy efectivo. En este caso, los candidatos son atraídos por recomendación de conocidos, amigos y familiares que trabajan en la empresa. Este método es ideal para organizaciones con poco personal. Sin embargo, su principal desventaja es el riesgo significativo de contratar a un especialista no calificado.
2. Trabajo directo con los postulantes. Los servicios de dotación de personal de la empresa pueden ponerse en contacto con aquellas personas que están empleadasbúsqueda independiente de trabajo, sin postularse a organizaciones especiales. Dichos solicitantes llaman, envían currículums y también están interesados en las vacantes existentes en la empresa. Como regla, esto sucede cuando la empresa ocupa una posición de liderazgo en el mercado. E incluso si la organización no necesita actualmente a este especialista, sus datos deben almacenarse y usarse si es necesario en el futuro.
3. Publicidad en medios. Este método, que le permite atraer candidatos, es el más común. Los anuncios sobre la contratación de especialistas relevantes se publican en las páginas de los periódicos, en la televisión y en los portales de Internet. Después de eso, los propios candidatos interesados llaman a la empresa y acuden a una entrevista. En este caso, también se utilizan sitios web y publicaciones especializadas, que se enfocan en industrias individuales o en una amplia gama de profesiones. Pero aún así, la herramienta más popular y efectiva utilizada para atraer candidatos son las publicaciones impresas y los recursos en línea. Pero al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que para que el anuncio logre su objetivo, debe exponer con la mayor precisión posible los requisitos que la empresa hace al solicitante, y dar una lista de sus futuras funciones laborales..
4. Contactos con instituciones educativas. Muchas grandes corporaciones que trabajan para el futuro están atrayendo a graduados universitarios que aún no tienen experiencia laboral práctica. Con este fin, representantes de la empresa realizan diversos eventos en instituciones educativas. En este caso, evaluarlas habilidades profesionales del candidato no son posibles. En este sentido, los reclutadores consideran las características de personalidad de un joven especialista, su capacidad de planificación y análisis.
5. Trabajar con bolsas de trabajo. El Estado siempre tiene interés en eliminar el desempleo y en aumentar el nivel de empleo de sus ciudadanos. En esta dirección, hay un trabajo de servicios especialmente creados que tienen sus propias bases de datos y, a menudo, trabajan con grandes empresas. En la lista de métodos externos de reclutamiento y selección de personal, este tiene un inconveniente importante. El hecho es que no todas las organizaciones se aplican a las agencias de empleo estatales.
6. Trabajar con agencias de contratación. En los últimos años, esta área de actividad se ha convertido en uno de los sectores de la economía en desarrollo más activo. Las agencias de empleo disponen de una base de datos constantemente actualizada. Además, realizan una búsqueda independiente de candidatos para cumplir con las tareas marcadas por los clientes. Por el trabajo que realizan, las agencias de contratación cobran una remuneración impresionante, llegando a veces hasta el 50% del salario anual del especialista que han encontrado. También existen empresas que se dedican a la captación masiva o, por el contrario, a realizar una "búsqueda exclusiva" de directivos.

Con la selección correcta de fuentes externas, se asegurará el éxito del negocio iniciado de contratar empleados competentes que se correspondan con el espíritu de la empresa y su perfil. Además, cada uno de los tipos de contratación mencionados tiene sus propias condiciones financieras ycostos de tiempo que son necesarios no solo para organizar, sino también para realizar una búsqueda.

Etapas de reclutamiento

Después de una búsqueda exitosa de candidatos para puestos vacantes, se aplican los siguientes métodos de selección de personal: reclutamiento, selección de personal y contratación de especialistas adecuados. Echemos un vistazo más de cerca a estos conceptos.

Se entiende por contratación la creación de la reserva necesaria de candidatos idóneos que se han encontrado con la ayuda de fuentes internas o externas. Dicho trabajo es realizado por especialistas del departamento de personal literalmente en todas las especialidades disponibles en la empresa: producción y administrativo, administrativo y técnico. La cantidad de trabajo que debe realizarse en esta dirección dependerá directamente de la diferencia entre los recursos laborales disponibles y la necesidad futura de ellos. En este caso, se tienen en cuenta factores como la rotación de empleados, la jubilación, los despidos al final del contrato, así como la expansión del campo de actividad de la organización.

Después de crear la base necesaria de candidatos, la organización debe considerar la posibilidad de postularse para un puesto vacante a fin de tomar una decisión adecuada. Esto le permite hacer un procedimiento de selección de personal. ¿Como va todo? Para ello, tras utilizar los métodos de selección, se realiza la selección de personal. Lo siguiente puede tener un impacto significativo en el curso de este proceso:

1. Los detalles de las actividades de la organización. Teniendo en cuenta sus dimensiones(pequeña, mediana, grande), pública o comercial, ya sea que se dedique a la producción o preste servicios.
2. Ubicación del negocio. Si es grande y está ubicado en el territorio de una determinada región, la mayoría del personal vivirá cerca.
3. Cultura propia de la empresa. Las diferentes empresas mantienen sus propias tradiciones, normas y valores, en base a los cuales se da la principal orientación en la selección de personal. Después de todo, es importante que el candidato no solo posea las habilidades para realizar el trabajo que se le ha encomendado, sino que también se una rápidamente al equipo sin violar el clima psicológico existente en él.

Para que la empresa decida sobre la admisión de un postulante a un puesto vacante, se identifican los candidatos necesarios.

Los métodos de selección incluyen:

1. Conversación preliminar. Su propósito es evaluar la apariencia y los rasgos definitorios de la personalidad de una persona. Dicha conversación es una selección preliminar que le permite seleccionar entre el 30 y el 40 % de los candidatos para la siguiente etapa.
2. Rellenando el cuestionario. De todos los métodos de evaluación y selección de personal, éste está presente en el procedimiento de reclutamiento de cualquier organización. Es deseable que el cuestionario contenga un número mínimo de ítems y solicite solo información que sea significativa para el empleador (sobre la mentalidad, sobre trabajos anteriores, sobre logros importantes).
3. Entrevista. Son entrevistas por encargo, a veces realizadas por psicólogos internos.firmas.
4. Pruebas. Este es uno de los métodos de selección de personal que permite obtener datos sobre las capacidades profesionales del postulante, conocer sus actitudes y objetivos.
5. Realizar una revisión de las referencias y el historial del solicitante.
6. Pasar al candidato un reconocimiento médico. Este método de selección de personal se utiliza cuando se imponen ciertos requisitos de salud al empleado.
7. Decisión de la dirección de contratar a un candidato.

Solo después de que una persona pasa constantemente por todas las etapas anteriores, podemos decir que superó con éxito todas las pruebas y se puso a trabajar. Hasta el momento, la dirección de la empresa continúa realizando actividades utilizando diversos métodos de selección de personal. Se estudian muchos documentos y se analizan los resultados de cada solicitante.

Veamos los métodos de evaluación y selección de personal con más detalle.

Formas tradicionales

Tales tipos de métodos de selección de personal en una organización son una entrevista preliminar, un currículum y una entrevista, cuestionarios y centros de evaluación, así como pruebas. Su uso le permite obtener la información más completa sobre el candidato, así como conocer los rasgos de su carácter principal. Dichos métodos de selección de personal en la organización le permiten al empleador comprender, incluso antes de la celebración del contrato, si esta persona es adecuada para la empresa. Esto le permite tomar la decisión correcta. El análisis de los métodos de selección de personal, por regla general, lo lleva a cabo un psicólogo profesional, que necesariamente está incluido en su personal por gran parte.compañías. Después de todo, solo después de analizar los datos obtenidos, se pueden identificar todos los aspectos positivos del solicitante y sus deficiencias.

Consideremos los métodos de selección primaria de personal, que son tradicionales.

Pre-charla

Este es el primer paso para aplicar métodos de reclutamiento y selección. Durante una conversación preliminar, un especialista en recursos humanos encuentra información general sobre el solicitante, que es necesaria para la determinación inicial de la idoneidad de la vacante propuesta. Como regla general, dicho diálogo se lleva a cabo por teléfono. Es en esta etapa de aplicación de los métodos de selección profesional de personal que se produce la principal selección de candidatos. Al mismo tiempo, el oficial de personal debe escuchar atentamente a cada una de las personas que llaman a la organización. Independientemente de si se invita al candidato a una entrevista personal en el futuro, debe tener una buena impresión de la empresa.

El contacto inicial que se produce durante una conversación telefónica le permite formarse ideas mutuas sobre la empresa y el solicitante de un puesto vacante. Un tono indiferente o irritable, preguntas formuladas incorrectamente, objeciones agudas conducen al hecho de que lo más probable es que el candidato para una entrevista personal no venga. Si esto sucede, su actitud hacia el empleador será inicialmente negativa. En este caso, bien puede estropear el estado de ánimo del oficial de personal y perjudicar al resto de los solicitantes.

CV

El siguiente de los métodos aplicados de selección y admisión de personal es el estudio de laautocaracterización que puede decir mucho sobre quién lo escribió. Se envía un currículum incluso antes de que se programe una reunión personal entre el empleador y el solicitante. Como regla general, es una historia corta sobre ti mismo. En el resumen, el solicitante indica la breve información que considera conveniente proporcionar a la empresa.

Estos deben ser los datos más concisos y confiables, ubicados en una o dos páginas. Solo después de leer el currículum, el gerente decide si invita al solicitante a una entrevista. A veces, inmediatamente le niega un trabajo.

Entrevista

Si después de hablar por teléfono y estudiar el currículum, el responsable de recursos humanos entiende que el candidato es apto para trabajar en la empresa, la transición a la siguiente etapa de contratación se lleva a cabo utilizando métodos básicos de selección de personal. La persona es invitada a una entrevista. Al mismo tiempo, debe explicar en detalle cómo llegar a la oficina y especificar no solo el día, sino también la hora en que lo esperan.

La entrevista como método de selección de personal se utiliza en casi todas las empresas. Después de todo, en este caso, el empleador puede obtener una impresión suficiente sobre el candidato en un corto período de tiempo para tomar una decisión posterior.

A veces las entrevistas se realizan en varias etapas, lo que requiere que el candidato visite la oficina más de una vez.

El análisis de las habilidades y capacidades de una persona comienza desde el momento en que acaba de pisar el umbral. Al mismo tiempo, su manera de hablar y de comportarse, sus gestos yropa, expresión de ojos y cara, andar y voz. Es importante que el especialista en recursos humanos evalúe la confianza en sí mismo del solicitante. Para esto, se analizan tales acciones de una persona: llamó a la puerta o la abrió de inmediato, se declaró o esperó a que le prestaran atención, la voz durante el saludo fue suplicante y tranquila o confiada, etc.

En la apariencia de un candidato, un estilo de ropa desafiante y no comercial, una f alta de combinación en los colores de los artículos de vestuario, zapatos llamativos, joyas costosas, una bolsa que no combina con la ocasión, etc. pueden alertarlo Todo esto es muy significativo, ya que indicará claramente cómo se referirá el solicitante al puesto que se le ofrece.

Comience la entrevista haciendo contacto. El empleador suele ser el primero en hablar. Esta parte de la entrevista no debe exceder el 15% del tiempo. Luego habla el solicitante. El empleador debe escucharlo atentamente, centrándose en los puntos importantes para él. La entrevista termina con una explicación de las acciones posteriores y el curso de la contratación. Es importante que la conversación termine con una nota positiva. La decisión negativa se anunciará más adelante.

Preguntas

Usando principios y métodos profesionales de selección de personal, los especialistas continúan el proceso de reclutamiento, ofreciendo al solicitante llenar un formulario con preguntas de su interés. La mayoría de las veces son simples. Se trata de preguntas relativas al apellido y nombre, dirección y edad del candidato, etc. En la mayoría de los casos, una encuesta de este tipo solo pretende confirmar los datos que seenumerado en currículum.

Pero a veces las empresas ofrecen a los solicitantes respuestas a preguntas más complejas. Con su ayuda, los especialistas en recursos humanos identifican el nivel de eficacia de un candidato en un puesto vacante. La mayoría de estas preguntas se relacionan con el lugar de trabajo anterior, pero algunas de ellas pueden ser una descripción de varias situaciones de la vida. Todo esto le permitirá identificar la reacción del solicitante ante posibles circunstancias y predecir las acciones que tomará en este caso.

Los graduados universitarios completan cuestionarios especiales de enfoque limitado. Después de todo, estos jóvenes profesionales aún no tienen experiencia laboral. Es por eso que el empleador se entera de ellos solo en lo que respecta a los estudios en la profesión elegida.

Centros de Evaluación

A diferencia de otros principios y métodos de selección de personal, este es utilizado por pocas empresas. Este método es una especie de juego de entrenamiento. En él, el candidato se encuentra en condiciones cercanas al entorno laboral. En el curso de la aplicación de este método, el solicitante debe expresar su actitud u opinión sobre lo que está sucediendo. A veces se le pide que analice el evento propuesto.

Los centros de evaluación ayudan a determinar la capacidad de una persona para expresar públicamente sus propias opiniones y hablar con la gente. Este es uno de los métodos de selección de personal en la gestión de personal, que le permite identificar rápidamente el cumplimiento del candidato con los requisitos de la profesión.

Pruebas

Esta dirección se refiere a los métodos modernos de selección de personaly es utilizado por los empleadores hace relativamente poco tiempo debido a la influencia de las empresas occidentales. De ahí nos llegaron los criterios que se utilizan en la selección de personal mediante pruebas. Con esta técnica, el empleador recibe los datos más confiables sobre las cualidades profesionales del solicitante y sus habilidades para desempeñar ciertas funciones.

Si consideramos las características de los métodos de selección de personal, entonces las pruebas pueden clasificarse como una herramienta auxiliar. Al mismo tiempo, se invita al solicitante a responder preguntas que posteriormente son analizadas por psicólogos.

Por ejemplo, podría ser una prueba para hacer un trabajo. Se le pide al solicitante que haga ciertas tareas. Todas ellas deben ser, ciertamente, similares a las que deberá cumplir al asumir el cargo. Con la ayuda de dicha prueba, se revelan las habilidades y destrezas que posee el candidato en esta área.

Métodos no convencionales

Últimamente, cada vez más empresas intentan ir más allá del estudio de currículums y entrevistas. En el proceso de contratación de candidatos para las vacantes existentes, también recurren a métodos no tradicionales de selección de empleados. En la mayoría de los casos, una persona no tiene idea de lo que le espera ni en la entrevista ni después.

Por ejemplo, un método como la "Entrevista Brainteaser". Se utiliza en los casos en que el personal, para realizar sus funciones directas, necesita ser creativo y tener la capacidad de mostrar análisishabilidades. Durante la conversación, el solicitante debe encontrar la respuesta en el rompecabezas lógico propuesto. Además, el gerente puede preguntarle repentinamente sobre algo que no se relaciona con el tema de su conversación. Es importante que la respuesta de la persona sea inusual y original. Esto indicará su pensamiento innovador y la capacidad de ir más allá de la visión habitual del problema en busca de su solución.

Otro método moderno de selección de personal es la fisonomía. Se utiliza principalmente como auxiliar. La esencia de este método radica en el estudio de las expresiones faciales y rasgos faciales del candidato. Los datos obtenidos nos permiten sacar una conclusión sobre las habilidades del individuo, su tipo y orientación creativa. Pero debe tenerse en cuenta que el uso de este método solo es posible si el investigador tiene una experiencia práctica impresionante.