Organización autodidacta: concepto, creación y principios

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

En el campo de la gestión empresarial, una organización que aprende es una empresa que contribuye al desarrollo de sus empleados y se transforma constantemente. El concepto fue creado gracias al trabajo y la investigación de Peter Senge y sus colegas.

Las organizaciones de autoaprendizaje evolucionan como resultado de las presiones a las que se enfrentan las empresas modernas y les permiten seguir siendo competitivas en el entorno empresarial.

Características

Hay muchas definiciones de una organización de aprendizaje, así como su tipología. Peter Senge afirmó en una entrevista que este concepto se refiere a un grupo de personas que trabajan juntas para mejorar sus capacidades y lograr los resultados que realmente necesitan. Senge popularizó el concepto de organizaciones inteligentes en su libro La quinta disciplina. En el trabajo, propuso lo siguiente.

Pensamiento sistémico

El concepto de una organización que aprende evolucionó a partir de un cuerpo de trabajo llamado inteligencia colectiva. Esta es exactamente la base que permite a las personas estudiar los negocios como un objeto limitado.

Las organizaciones académicas utilizan este método de pensamiento al evaluar su empresa y cuentan con sistemas de información que miden el desempeño de la empresa en su conjunto y sus diversos componentes. La mente de sistemas argumenta que todas las características deben ser inmediatamente aparentes en una organización para que esté aprendiendo. Si f altan algunos de estos principios, la empresa no logrará su objetivo.

Sin embargo, O'Keeffe cree que las características de una organización que aprende son factores que se adquieren gradualmente, no se desarrollan simultáneamente.

Excelencia personal

Este es el nombre del compromiso de una persona con el proceso de aprendizaje. Existe una ventaja competitiva para la organización: una fuerza laboral que puede aprender más rápido que los empleados de otras empresas.

El aprendizaje se considera algo más que obtener información. Le permite ser más productivo al aprender a aplicar todas sus habilidades a su trabajo de la manera más valiosa. El dominio personal también se manifiesta espiritualmente, como la clarificación del enfoque, la visión personal y la capacidad de interpretar objetivamente la realidad.

El aprendizaje individual se adquiere a través de la formación, el desarrollo y la superación continua del personal. Sin embargo, la educación no puede imponerse a una persona que es inmune a ella. La investigación muestra que gran parte del aprendizaje en el trabajo es periférico y no producto del desarrollo formal. Por lo tanto, es importante prestar atención a la cultura en la quela habilidad personal se practica en la vida cotidiana.

El concepto de una organización que aprende se ha descrito como un proceso de desarrollo individual. Es decir, debe contar con mecanismos de formación individual, que luego se traduzcan en aprendizaje organizacional. La excelencia personal permite muchos resultados positivos, como la autoeficacia, la motivación, el sentido de la responsabilidad, el compromiso, la paciencia y el enfoque en temas relevantes, así como el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Modelos mentales

Estos son los nombres de suposiciones y generalizaciones que son importantes para individuos y organizaciones. Los modelos mentales personales describen lo que las personas pueden o no detectar. Debido a la vigilancia selectiva, pueden limitar la supervisión de los empleados.

Para ser una organización de aprendizaje, estos modelos deben definirse con precisión. La gente tiende a apegarse a las teorías. De igual forma, en las organizaciones se suelen tener “recuerdos” que retienen determinados comportamientos, normas y valores. Al crear un ambiente de aprendizaje, es importante reemplazar las relaciones de confrontación con una cultura abierta que promueva la exploración y la confianza.

Para lograr este objetivo, una organización que aprende necesita mecanismos para definir y evaluar teorías de acción. Los valores no deseados deben descartarse en un proceso llamado "aprendizaje".

Wang y Ahmed lo llaman "aprendizaje en tres ciclos". Para las organizaciones, los problemas surgen cuando los modelos mentales se desarrollan por debajo del nivelconciencia. Por lo tanto, es importante estudiar los problemas comerciales y cuestionar activamente las prácticas comerciales actuales antes de que se integren en nuevos proyectos.

Visión compartida

El desarrollo de este principio de organización de autoaprendizaje es importante para motivar al personal a aprender, ya que crea una identidad compartida que brinda enfoque y energía para la educación. Las visiones más exitosas se basan en los principios individuales de los empleados en todos los niveles de la organización. Así, la creación de un punto de vista común puede verse obstaculizada por estructuras tradicionales donde todo se impone desde arriba.

Las organizaciones de aprendizaje tienden a tener estructuras corporativas planas y descentralizadas. La visión general es a menudo hacerlo bien frente a un competidor. Sin embargo, Senge en The Self-Learning Organization afirma que estos son objetivos temporales. Y sugiere que debe haber principios a largo plazo inherentes a la empresa.

La f alta de un objetivo claramente definido puede afectar negativamente a una organización. La aplicación de la práctica de una visión compartida crea el entorno adecuado para desarrollar la confianza a través de la comunicación y la colaboración dentro de la organización. La visión compartida resultante anima a los participantes a compartir sus propias experiencias y opiniones, reforzando así los resultados de la sesión organizativa.

Entrenamiento en equipo

El beneficio del desarrollo colectivo o colaborativo es que el personal crece más rápido y la capacidad de resolución de problemas de la organización mejora a través deacceso al conocimiento y la experiencia. Las organizaciones de aprendizaje tienen estructuras que facilitan el aprendizaje grupal con características como el cruce de fronteras y la apertura.

En las reuniones de equipo, los participantes pueden aprender mejor unos de otros centrándose en escuchar, evitar interrupciones, mostrar interés y reaccionar. Como resultado de la práctica de la organización del autoaprendizaje, las personas no deben ocultar ni ignorar sus diferencias. Así es como enriquecen su comprensión colectiva.

Aprendizaje en equipo en su máxima expresión:

• capacidad de pensar astutamente sobre temas complejos;
• capacidad para emprender acciones innovadoras y coordinadas;
• la capacidad de crear una red que permita a otros equipos hacer lo mismo.

El equipo se centra en transmitir información explícita y discreta a través del grupo y en crear un entorno en el que pueda florecer la creatividad. El equipo aprende a pensar en conjunto.

El aprendizaje en equipo es un proceso de adaptación y desarrollo de la capacidad para crear los resultados que sus miembros realmente desean. La educación colectiva requiere que las personas participen en el diálogo y la discusión, por lo que los miembros del equipo deben desarrollar una comunicación abierta con significado y comprensión compartidos.

Uno de los sellos distintivos de una organización de aprendizaje es que cuenta con excelentes estructuras de gestión del conocimiento para crear, adquirir, distribuir e incorporar el conocimiento en toda la empresa. La educación en equipo requiere disciplina y rutina. El desarrollo colectivo es sólo un elemento del ciclo de aprendizaje. Rodearcerrado, debe incluir los cinco principios mencionados anteriormente.

Esta combinación alienta a las organizaciones a avanzar hacia una forma de pensar más interconectada. La empresa debe parecerse más a una comunidad donde los empleados puedan sentirse comprometidos con una causa común.

¿Cuáles son los principios de una organización que aprende?

Las empresas no se convierten orgánicamente en instituciones educativas. Hay ciertos factores que los animan a cambiar. A medida que las organizaciones crecen, pierden su capacidad de aprender a medida que las estructuras de la empresa y las mentalidades individuales se vuelven rígidas. Cuando surgen problemas, las soluciones que se ofrecen suelen ser a corto plazo y reaparecen en el futuro.

Para seguir siendo competitivas, muchas organizaciones se han reestructurado y hay menos personas en la empresa. Esto significa que los que quedan deben trabajar de manera más eficiente. Pero en realidad, para crear una ventaja competitiva, las empresas deben aprender más rápido que sus competidores y desarrollar una cultura de capacidad de respuesta al cliente.

Chris Argyris identificó la necesidad de que las organizaciones mantengan el conocimiento de nuevos productos y procesos. Y también para comprender lo que está sucediendo en el entorno externo y crear soluciones creativas utilizando los conocimientos y habilidades de todos los empleados de la empresa. Esto requiere cooperación entre individuos y grupos, comunicación libre y confiable y una cultura de confianza.

Positivos

Una de las principales ventajas que ofrece una organización de formación es una característica competitiva. Puede basarse en varias estrategias obtenidas a través del aprendizaje colectivo.

Una forma de obtener una ventaja competitiva es la flexibilidad estratégica. La afluencia constante de nuevas experiencias y conocimientos mantiene a la organización dinámica y lista para el cambio. En un entorno institucional en constante cambio, esto puede ser un impulsor clave de la ventaja.

Una mejor gestión de la organización, inversiones y actividades operativas también puede beneficiar a una empresa que aprende.

La próxima ventaja competitiva de la empresa puede provenir de precios más bajos y una mejor calidad del producto. A través del aprendizaje organizacional, se pueden desarrollar nuevas estrategias para administrar los costos y la diferenciación.

Otros beneficios de una organización de aprendizaje:

• mantener la innovación y la competitividad;
• mayor eficiencia;
• Conocimiento para vincular mejor los recursos con las necesidades del cliente;
• mejorar la calidad de los resultados en todos los niveles;
• corregir la imagen corporativa centrándonos en las personas;
• aumento del ritmo de cambio en la organización;
• fortalecer el sentido de comunidad dentro de la organización;
• toma de decisiones a largo plazo más rápida;
• Mejorar el intercambio de conocimientos.

Barreras

Incluso en compañía dePara una organización de autoaprendizaje, los problemas pueden ralentizar el proceso de desarrollo o provocar una regresión. La mayoría de ellos surgen debido al hecho de que la empresa no cubre completamente todos los aspectos necesarios. Una vez que se puedan identificar estos problemas, se puede comenzar a trabajar para solucionarlos.

A algunas organizaciones les resulta difícil adoptar la excelencia personal porque, como concepto, es intangible y los beneficios no están cuantificados. El autodesarrollo puede incluso verse como una amenaza para la empresa. Y esto no es solo una teoría, el problema es bastante real, como señala P. Senge en The Self-Learning Organization. Él escribe que si las personas no participan en el desarrollo general, el autodominio puede usarse para promover sus propias visiones personales. En algunas organizaciones, la f alta de una cultura de aprendizaje puede ser una barrera para el aprendizaje. Se debe crear un entorno en el que las personas puedan compartir conocimientos sin ser devaluadas o ignoradas. El modelo de organización inteligente debe estar totalmente de acuerdo con la eliminación de las estructuras jerárquicas tradicionales.

Puede surgir resistencia al desarrollo dentro de una organización si no hay suficiente participación a nivel individual. Esto es común con las personas que se sienten amenazadas por el cambio o sienten que tienen algo que perder. Es más probable que tengan una mente cerrada y no quieran interactuar con modelos mentales. Si el aprendizaje no se lleva a cabo de manera consistente en toda la organización, el desarrollo puede verse como elitista y limitado al nivel superior. En este caso la educación novista como una visión compartida. Si el aprendizaje es obligatorio, entonces puede verse como una forma de control más que de desarrollo personal. La educación y la búsqueda del autodominio deben ser una elección individual, por lo que las clases forzadas no funcionarán.

Además, como escribió Peter Senge, una organización de autoaprendizaje, si es grande, puede convertirse en un obstáculo para el intercambio interno de conocimientos. Cuando el número de empleados supera los 150, el desarrollo colectivo se reduce drásticamente debido a la mayor complejidad de la estructura organizativa formal, relaciones más débiles con los empleados, menor confianza y comunicación menos eficaz.

Por lo tanto, a medida que aumenta el tamaño de la unidad organizacional, la eficiencia de los flujos internos de conocimiento disminuye drásticamente.

Basándose en su estudio de los intentos de reformar el servicio postal suizo, Matthias Finger y Silvia Bűrgin Brand proporcionan una lista útil de las deficiencias más importantes en el concepto de organización de aprendizaje. Concluyen que no es posible transformar una organización burocrática solo a través de iniciativas de aprendizaje. Creen que los cambios podrían haberse hecho menos amenazantes y más aceptables para los participantes.

Problemas al convertirse en una organización educativa

El libro Dance of Change afirma que hay muchas razones por las que una organización tiene problemas para transformarse en una empresa de aprendizaje.

Primero, la empresa no tiene suficiente tiempo. Los empleados yadministración, puede haber otras cuestiones que tengan prioridad sobre intentar cambiar la cultura de su organización. Es posible que el equipo no pueda asignar tiempo si la institución no brinda la asistencia adecuada. Para que una empresa cambie, necesita saber los pasos que da para solucionar los problemas a los que se enfrenta. La solución puede requerir un mentor o capacitador que esté bien versado en el concepto de organización de aprendizaje.

Además, es posible que el cambio no satisfaga las necesidades de la empresa. Se debe dedicar tiempo a los problemas actuales de la organización y sus problemas cotidianos. Para hacer frente a este desafío, la estrategia debe construirse de manera inteligente. Una organización debe determinar cuáles son sus problemas antes de embarcarse en una transformación. El aprendizaje debe permanecer vinculado a los resultados comerciales para que sea más fácil para los empleados vincular el aprendizaje con los problemas cotidianos. Estos problemas se destacan en base a ejemplos de organizaciones de autoaprendizaje en varios países.