Departamento de trabajo y salarios: funciones y tareas

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

La necesidad de crear un departamento de trabajo y salarios (OTiZ) no surge en todas las empresas y no inmediatamente. ¿Cómo determinar el grado de necesidad de crear una nueva estructura, qué tareas deben resolverse en el proceso de construcción y operación de este departamento?

¿Puedo reemplazar?

A menudo, la funcionalidad de OH&S se comparte entre recursos humanos y contabilidad. Muchos aspirantes a empresarios no ven el beneficio de crear una estructura adicional. Esto se explica por el bajo número de empleados y la pequeña escala de la empresa. Pero las tareas resueltas por las fuerzas de este departamento son muy específicas. La necesidad de tales especialistas aparecerá tarde o temprano. Por lo tanto, es muy importante organizar el trabajo correctamente desde el principio.

Por qué crear un departamento

Definamos las tareas del departamento creado. Como en toda estructura de gestión, deben resolver 4 tareas de gestión y formularse en base a ellas.

Análisis:

• determinar la dirección para mejorar los sistemas y formas de bonificación y remuneración;
• mejora de los sistemas de racionamiento a través del análisis de los existentes en la empresa.

Planificación:

• planificar todos los componentes del proceso laboral y salarial;
• determinación de la rentabilidad del uso de los recursos laborales.

Organización:

• medidas organizativas para construir procesos laborales y sistematizar salarios;
• creación e implementación de sistemas y formas de incentivos y motivación;
• gestión de costes de personal.

Control:

• gastos presupuestarios;
• cumplimiento de las leyes.

Se toman ejemplos de los Reglamentos sobre la organización de OH&S de varias empresas, contienen los puntos principales que merecen atención. Todas estas tareas del departamento de trabajo y salarios se pueden dividir en tres áreas:

1. Racionamiento de mano de obra.
2. Trabajar con el presupuesto en todas las etapas.
3. Componente legislativo.

Se selecciona una lista y redacción específicas para cada empresa, teniendo en cuenta las especificidades.

¿Cuál es el trabajo del departamento?

La resolución eficaz de problemas es imposible sin una funcionalidad cuidadosamente escrita. Se determina en función de las características de la estructura, producción y procesos administrativos de su empresa.

Como base, puede tomar la funcionalidad aproximada de OTiZ.

Racionamiento de mano de obra:

• desarrollo e implementación de estándares de costos laborales para todosáreas de producción y la empresa en su conjunto, así como su estructuración a nivel de todas las divisiones, departamentos;
• análisis de la calidad y eficacia de las normas y reglamentos implementados;
• supervisión de la implementación de normas y reglamentos.

Organización del trabajo:

• desarrollo de formas racionales de remuneración y modos de trabajo;
• desarrollo de un sistema para mejorar la eficiencia en el uso del tiempo de trabajo;
• control sobre la implementación de disciplina regular.

Organización de nómina:

• mejorar las normas y sistemas de remuneración (SOT) adoptados en la empresa;
• crear incentivos y bonificaciones;
• control sobre la aplicación adecuada de tasas arancelarias, recargos, coeficientes, recargos;
• desarrollo de un sistema de calificación.

Modo y condiciones de trabajo y descanso:

• desarrollo y planificación del calendario de producción;
• introducción de modos modernos óptimos de trabajo y descanso;
• introducción de un sistema de organización del trabajo racional, desde un punto de vista moderno.

A partir de este ejemplo, puede elegir los más adecuados, o crear su propia lista basada en ella y determinar qué funciones realizará el departamento de mano de obra y salarios.

Departamento dentro de la empresa

Se definen las tareas y la funcionalidad. Pero para su implementación, no será superfluo considerar claramente los procesos de interacción entre el departamento de trabajo y salarios en la empresa con otros departamentos. Decidir qué a quién y quién debemejor "en la orilla": esto ayudará a evitar conflictos, intersección de funcionalidad y conflicto de intereses

Contabilidad
Proporciona	Recibe
datos de nómina reales	Plan de uso de FMP
datos sobre gasto del presupuesto del fondo de incentivos materiales (FIF)	provisiones sobre aguinaldos de nómina y FMP
datos sobre pagos en exceso de nómina

Departamentos funcionales
Proporcionar	Recibir
normas razonables para pasar el tiempo	asesoramiento laboral
proyecto SHR	disposiciones de bonificación
plan de acción de racionalización del trabajo	aprobado por SR

Departamento de planificación y economía
Proporciona	Recibe
objetivos establecidos en la empresa para el año, trimestre, desglosado por meses	aprobado por SR
todos los ajustes y cambios de plan	cálculo de las tasas de costos laborales

Construyendo un departamento

Es necesario comenzar a trabajar con lo principal, para determinar quién resolverá las tareas y realizará la funcionalidad necesaria. Como se señaló anteriormente, se pueden distribuir entre las unidades y especialistas existentes: el departamento de personal y contabilidad. En este caso, las descripciones de puestosextendido a funcionalidad adicional, y la combinación de posiciones se formaliza correctamente.

La segunda opción es atraer a una empresa especializada sobre la base de la subcontratación.

Si la escala de la empresa es significativa y hay grandes unidades de producción, entonces la mejor manera de resolver el problema es crear su propio departamento. Esto está documentado en un documento separado: las Regulaciones del Departamento de Trabajo y Salarios.

En este caso, es necesario decidir el número de empleados y la estructura. Según el número de empleados y las características específicas de la empresa, calcule el personal necesario para el departamento laboral y los salarios de los empleados. El jefe del departamento es designado por orden y está subordinado a uno de los altos directivos de la empresa.

El departamento de trabajo y salarios puede incluir unidades estructurales, si su necesidad está dictada por la cantidad de trabajo propuesto. Por ejemplo:

• grupo de organización laboral;
• grupo de normalización;
• grupo de planificación;
• equipo de gestión de proyectos.

La distribución de funcionalidades entre departamentos la realiza el jefe de departamento.

Cómo elegir empleados

Los requisitos para los candidatos a puestos de OH&S son funcionales.

En el puesto de gerente, se da preferencia al perfil de educación vocacional - economía. Se requiere una educación superior completa (maestría, especialista), programas de capacitación avanzada y educación profesional adicional.readiestramiento en la dirección del racionamiento y la remuneración. También se requiere experiencia en una gran empresa (de 200 personas, por regla general).

Se requiere conocimiento y experiencia de aplicación práctica en las siguientes áreas: actos legislativos, legales y reglamentarios; legislación laboral de la Federación Rusa; economía del trabajo; características de calificación de las profesiones; métodos de organización del trabajo; el procedimiento para desarrollar planes de salarios y mano de obra; sistemas de facturación; mejores prácticas en la organización, motivación y gestión del personal.

Los demás empleados del departamento se seleccionan de la misma manera.

Desempeño del departamento

Para que la estructura creada no se convierta en un lastre inútil, solo en un eslabón más en la cadena de flujo documental en la empresa, es necesario determinar los criterios de actuación del departamento de organización del trabajo y salarios. Es necesario desarrollar y aprobar dichos criterios con base en los planes estratégicos de la empresa. Una de las opciones de indicadores de rendimiento (necesitas digitalizar teniendo en cuenta tus planes):

1. Aumentar la proporción de mano de obra calificada mediante la optimización de la plantilla total.
2. Niveles de salario competitivos (evaluados a través de las tasas de rotación de empleados).
3. Desviación del número medio de empleados respecto al previsto.
4. Desviación POT del presupuesto.
5. FMP desviación del presupuesto.
6. Productividad laboral.

PD

Hasta la fecha, la legislación de la Federación Rusa no tiene regulacionesdocumentos con una definición clara de lo que debe ser el departamento de trabajo y salarios. Esto significa que es posible crear una estructura que se adapte mejor a las características específicas de su empresa.