Tipos de evaluación del personal. Gestión de personal

2024 Autor: Howard Calhoun | [email protected]. Última modificación: 2023-12-17 10:24

Comprobación de personal hoy en día, frente a una competencia feroz, los líderes empresariales prestan mayor atención. El éxito de la empresa depende directamente de los criterios con los que se forma el personal y de la eficacia con la que se utiliza su potencial. Y los buenos líderes entienden esto. En relación con la demanda, dictada por las realidades de la época, las instituciones de educación superior comenzaron a producir especialistas de un nuevo nivel: gerentes de personal. Los cursos de esta especialidad también son muy populares. Permiten que los gerentes de nivel medio dominen rápidamente las nuevas habilidades necesarias para un trabajo efectivo.

A primera vista, puede parecer que no todas las empresas necesitan especialistas en recursos humanos. Sin embargo, en realidad, realizan un trabajo muy importante que no se puede confiar a otros empleados. Personal de administración altamente calificado poseeun amplio arsenal de métodos y métodos para evaluar la actividad profesional. Además, en este proceso, la experiencia adquirida es muy importante y, a menudo, los propios logros de los gerentes también se muestran efectivos. Hoy describiremos el proceso de evaluación del personal y cubriremos todas sus etapas.

Evaluación del personal: alguna información general

Por primera vez sobre la verificación de personal con enfoque científico en este tema, se empezó a hablar allá por los años veinte del siglo pasado. El mayor interés en este proceso se detectó entre los empresarios estadounidenses que intentaron aprovechar todas las oportunidades para aumentar la productividad laboral.

Treinta o cuarenta años después, aparecieron especialistas que se ocupaban únicamente de cuestiones de personal. Comenzaron a confiarles la contratación de empleados para la producción y el análisis del nivel de sus calificaciones en relación con su puesto. En este sentido, existía la necesidad de formar conocimientos básicos que pudieran convertirse en herramientas fundamentales en las actividades de los gestores de RRHH. Así, se desarrollaron tipos de evaluación del personal, métodos de análisis y clasificación de criterios, según los cuales se determina la idoneidad profesional de los empleados. Por supuesto, en este período de tiempo todavía estaban, por así decirlo, "en bruto", pero sin embargo dieron buenos resultados.

En los años noventa, los cursos de recursos humanos se volvieron cada vez más solicitados. Poco a poco, la nueva dirección se transformó en una disciplina científica con todas las de la ley, que hasta el día de hoy sistematiza los resultados obtenidos a lo largo de los años de suexistencia de conocimientos acumulados. La mayoría de las empresas exitosas no escatiman en especialistas en recursos humanos, que pueden ser tanto parte del personal de la organización como empleados civiles. Hoy, los grandes empresarios tratan de analizar las actividades de sus empleados al menos dos veces al año. Tal previsión permite ahorrar tiempo de trabajo, salarios, hacer los cambios de personal más efectivos y, de otra manera, aumentar la productividad laboral y, en consecuencia, la eficacia de la empresa misma.

La evaluación del personal (más adelante daremos tipos y clasificación) se puede representar como una combinación de varios sistemas que actúan como herramientas. Estos últimos le permiten realizar con mayor eficacia las funciones de gestión de personal. Estos incluyen:

• reclutamiento;
• determinar un lugar de trabajo para ellos;
• componente motivacional;
• formación de empleados;
• desarrollo de las capacidades individuales del personal, contribuyendo a la promoción profesional;
• formación de la base de personal de reserva;
• resolver todos los problemas de personal, incluida la reorganización en todas las categorías de personal.

Anteriormente, hemos enumerado las principales funciones de los gerentes, pero esto hace poco para revelar su relación con las actividades de evaluación. Pero esta pregunta es muy importante en el tema que estamos estudiando. Hablaremos de esto más adelante.

Funciones de gestión de personal y evaluación del desempeño de los empleados

Antes de pasar a los tipos de evaluaciónpersonal, es necesario hablar con más detalle sobre la relación de las actividades de valoración con las funciones principales de los gerentes, que ya hemos enumerado. Así que echemos un vistazo más de cerca a estos procesos.

Sin planificación de personal, ya es extremadamente difícil imaginar el trabajo de cualquier empresa. Incluso las pequeñas empresas tratan de prestar mucha atención a este tema. Con base en los resultados de la evaluación, el especialista en recursos humanos revela el nivel de calificación de los empleados existentes y, como resultado del análisis, se hace evidente la necesidad de la empresa de contar con nuevo personal.

La selección de nuevos empleados para cualquier gerente involucrado en recursos humanos no es un proceso fácil. Mediante el uso de diferentes tipos de evaluación del personal, los especialistas determinan la eficacia con la que la empresa utiliza sus recursos para atraer trabajadores altamente calificados.

Sin capacitación de su personal, cualquier empresa está condenada. No podrá seguir el ritmo de los tiempos y perderá rápidamente sus puestos frente a los competidores comerciales. Por lo tanto, la actividad de evaluación permitirá sacar conclusiones correctas sobre cuán alta es la necesidad de empleados en capacitación. Además, con la ayuda de la evaluación del personal de la empresa, resulta si los programas de formación existentes corresponden al espíritu de los tiempos y qué resultados dan en la realidad.

La reserva de personal puede llamarse sin exageración la reserva "dorada" de la empresa. Esta base de datos se actualiza en función de los resultados de la evaluación de las actividades de los empleados y su eficacia en varios procesos de trabajo.

El aprendizaje y el desarrollo del personal están muy cerca, pero aún no son idénticosfunciones La actividad de evaluación en esta área determina no solo los niveles de calificación del personal, sino también su potencial por descubrir. Pero para su divulgación al 100%, se necesitará capacitación, sobre la cual ya escribimos anteriormente.

Sin componentes motivadores y estimulantes, el proceso de interacción entre el empleador y los empleados es imposible. Más precisamente, puede ser efectivo solo por un corto período de tiempo. Entonces se requiere la introducción de algunos sistemas motivacionales. La evaluación lo ayudará a elegir las herramientas más efectivas que animen a los empleados a lograr un mayor rendimiento.

El proceso de evaluación del personal en algunas etapas de la organización de las actividades laborales es una parte integral del mismo. Por ejemplo, es imposible imaginar contratar a un nuevo empleado sin una cierta evaluación de sus cualidades personales y profesionales. Además, cuando ciertos empleados son ascendidos, se lleva a cabo un análisis exhaustivo de sus actividades y potencial, que puede revelarse en una nueva posición.

Propósitos de la evaluación de empleados

El personal administrativo se preocupa principalmente por mejorar la eficiencia de cada empleado individual y de toda la empresa en su conjunto. Pero se trata de una especie de formulación generalizada de los objetivos que persigue el directivo, introduciendo el procedimiento de evaluación en las jornadas laborales. La justificación científica de la fijación de objetivos de este proceso lo cubre más ampliamente. Se cree que los objetivos principales en las actividades de evaluación de los empleados de la empresa son tres objetivos:

• Identificar los beneficios de mantener a un empleado. Se realiza determinando la proporción de costos para cada empleado específico y la cantidad cualitativa de trabajo realizado por él. Después de recibir los resultados del análisis de evaluación del personal, el gerente puede decidir si continúa manteniendo al empleado en su lugar o si lleva a cabo una reducción de personal.
• Identificar el potencial de un empleado. La evaluación del personal de esta área es importante a la hora de buscar un candidato para un ascenso. El jefe de la empresa debe entender claramente si hay una persona entre sus empleados que pueda asumir la responsabilidad y ocupar el puesto vacante. De lo contrario, la empresa correrá con los costos de encontrar, atraer y capacitar a una persona externa.
• Identificación del rol funcional. Cada empleado desempeña un rol particular en la empresa. Y muchas veces no tiene conexión con su posición y habilidades profesionales. Un rol funcional es consecuencia de una combinación de cualidades y características personales. La evaluación de empleados le permite determinar las categorías de personal: un jugador de equipo, una personalidad brillante, un líder potencial, etc.

Curiosamente, en muchos países asiáticos, la evaluación del personal es una parte integral del proceso de trabajo. Y a menudo se basa completamente en él. Esto es más relevante para Japón. Allí, los gerentes de recursos humanos realizan una evaluación exhaustiva y multifacética del empleado, determinando sus habilidades, y solo de acuerdo con los resultados del trabajo realizado, lo designan para un puesto en particular. Por lo tanto, cualquier empresa hace el uso más eficiente desu personal, lo que aumenta su competitividad y lo lleva a un nuevo nivel de desarrollo.

Las empresas rusas todavía están lejos de sus contrapartes extranjeras. Sin embargo, cada año los desarrollos extranjeros se adaptan cada vez más a las realidades rusas y se ponen en práctica. Pero aún así, muy a menudo surgen problemas debido a la f alta de un sistema único que satisfaga todas las solicitudes del equipo de gestión al mismo tiempo.

Criterios de evaluación

¿Cómo se puede evaluar el desempeño de los empleados? En primer lugar, según el conjunto de criterios. Bajo ellos, los expertos entienden una serie de características: personales, profesionales, conductuales, etc. Deben responder individualmente a la pregunta del gerente sobre cómo el empleado desempeñará exactamente sus funciones. Como resultado, queda claro si las capacidades del empleado cumplen con los requisitos de la ética corporativa y personal del empleador.

Hoy podemos decir que los criterios para evaluar a los empleados se desarrollan tomando en cuenta muchos factores. El especialista estudia los detalles de las actividades de la empresa, el estado actual de la empresa, así como lo que el gerente quiere recibir exactamente como producto final. Es muy importante que un evaluador de personal comprenda los propósitos por los cuales se lleva a cabo una evaluación de personal. Es decir, es necesario determinar el criterio de prioridad, según el tipo de actividad del empleado. Por ejemplo, al seleccionar personal para el empleo en una línea de producción, la prioridad es la alta calidad del trabajo. A su vez, el empleado debe ser ejecutivo,leal, disciplinado y capaz de un gran volumen de trabajo.

El resultado de las inspecciones y su eficacia para el jefe de la empresa depende principalmente de los criterios de evaluación. Hoy en día, estos criterios se dividen principalmente en dos grupos:

• Revelando el nivel de competencia. Este grupo incluye una evaluación de las cualidades profesionales de un empleado. El especialista evalúa sus conocimientos, habilidades adquiridas en el trabajo, así como habilidades fijas. Además, se estudia el modelo de comportamiento del empleado, que se forma principalmente a partir de la totalidad de sus cualidades personales. Es más conveniente realizar dicha evaluación estableciendo ciertas tareas para el empleado en forma de una serie de situaciones típicas que se encuentran con mayor frecuencia en el lugar de trabajo. Y debe resolverlos, apoyándose en sus habilidades profesionales. Este método es bastante efectivo cuando se trata de identificar el nivel de competencia de un empleado.
• Revelando la eficacia del trabajo. En este grupo, todos los enfoques y métodos están asociados al análisis comparativo. Para él, se toman los resultados reales de un empleado individual y los indicadores planificados por la gerencia para el mismo período de tiempo. Sin embargo, antes de realizar una evaluación de acuerdo con dichos criterios, primero es necesario delinear muy claramente el alcance de las tareas para el empleado y notificarle los resultados esperados. Sin embargo, deben expresarse en ciertas categorías. Por ejemplo, volúmenes de ventas, transacciones concluidas, cantidad de ganancias, etc.

Vale la pena señalar que el desarrollo de criterios de evaluaciónempleados: esta es una etapa muy importante que precede inmediatamente al proceso de evaluación del trabajo del personal. Al mismo tiempo, el trabajo lo lleva a cabo un grupo de personas: un especialista en personal, un gerente, un gerente de personal. En el futuro, expresan todos los criterios a los empleados para que todos los participantes en el proceso comprendan por igual qué se espera de ellos y cómo se evaluará su desempeño profesional.

Requisitos básicos

Al desarrollar los criterios, siempre se tienen en cuenta las necesidades internas de la empresa y su gestión. Sin embargo, siempre se deben mantener los requisitos generales aplicables en la industria. Por lo general, se aplican al menos siete requisitos generales a los criterios establecidos, que no deben contradecir los requisitos individuales.

En primer lugar, los criterios deben ser alcanzables. Por ejemplo, si una empresa celebra diez o quince contratos al año con socios importantes mediante el esfuerzo conjunto de todo el equipo directivo, entonces no vale la pena establecer los mismos diez contratos como tarea principal para cada uno de ellos y luego evaluar el desempeño en función de estos criterios.

Una condición importante para el desarrollo de criterios es su objetividad. El especialista debe ante todo tener en cuenta el puesto que ocupa el empleado y, ya centrándose en él, liderar el desarrollo. El sesgo radica en centrarse en un empleado específico, lo cual es un enfoque fundamentalmente erróneo para evaluar el desempeño profesional.

No te olvides de la transparencia. Después de todo, los resultados de la evaluación directamentedepende de qué tan claras sean las tareas que se les asignen y los requisitos que se les presenten.

En el proceso de desarrollo de criterios, es necesario tener en cuenta requisitos tales como la motivación y el cumplimiento de los deberes laborales. Es decir, la actividad de evaluación debe combinarse con el componente motivacional. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que los requisitos no pueden ser más amplios que el alcance de las funciones que el empleado realiza mientras se encuentra en su puesto.

Además, los criterios deben coincidir con términos como "comprensibilidad" y "dinámica". El último requisito para los criterios es muy importante, ya que en las realidades modernas las condiciones laborales de las empresas están cambiando muy rápidamente. Y esto significa que los empleados de la empresa también deben cumplirlas.

Tipos de evaluación del desempeño de los empleados

El personal directivo de alta calificación posee varios tipos o métodos de evaluación del trabajo de otros empleados. Cuanto más amplio sea su conjunto, mayor será la probabilidad de que los resultados de la evaluación sean precisos y útiles para el emprendedor.

Hoy en día, hay tres tipos de evaluación. Se clasifican según su enfoque:

1. Descriptivo.
2. Cuantitativo.
3. Combinado.

Evaluación descriptiva de los empleados

Los gerentes de recursos humanos aún llaman a este tipo de calidad con mucha frecuencia, ya que excluye por completo el uso de características cuantitativas. Le permite describir al empleado de la manera más completa, utilizando varias técnicas simples en su trabajo:

• Método matricial. Consiste en crear un modelo de empleado ideal para cada puesto disponible en la empresa. En el futuro, el personal se comparará con esta matriz.
• Sistema de características arbitrarias. Para tal evaluación, se requiere destacar los logros y fracasos más significativos de toda la actividad laboral de un empleado. Además, el gerente o especialista a cargo de la gestión del personal realiza la evaluación del personal en función de los datos recibidos.
• Evaluación del desempeño de las tareas. Este enfoque se considera el más simple de todos. A menudo, los especialistas novatos lo utilizan cuando los objetivos de la evaluación del personal no afectan la promoción de un empleado. En este caso, la evaluación requiere datos sobre todo el trabajo de una persona en particular, lo que le permite comprender qué tan bien hace frente a sus deberes directos.
• "Trescientos sesenta grados". Para obtener el material necesario para el análisis de las actividades productivas de un empleado, se requiere información de sus compañeros, superiores y subordinados.
• Discusión en el grupo. Cada empleado lleva a cabo individualmente una conversación con su gerente y expertos invitados en el mismo campo para conocer la efectividad de su trabajo y futuras perspectivas en esta industria.

Vista de evaluación cuantitativa

Este tipo de evaluación se considera la más precisa, ya que su resultado se presenta en forma de números, tablas y gráficos. Al usarlo, se utilizan los siguientes métodos:

• Puntuaciones por puntos. Antes de verificar el trabajo del personal, se desarrolla un sistema de puntos, que se basa en asignar un cierto punto al empleado para cada uno de los posibles logros. Después del período de tiempo requerido, se resumen los resultados, que muestran claramente la eficacia del personal.
• Clasificado. Este método requiere una preparación muy larga y mucha experiencia. Se basa en un sistema de calificación. Los criterios para su elaboración varían en cada caso, en función de las necesidades del gestor. Brevemente, se puede describir como el proceso de asignar una calificación a los empleados, y aquellos que se encuentran en los puestos más bajos están sujetos a reducción, despido o remoción de su puesto.
• Puntuación gratuita. Este enfoque es una combinación de los dos anteriores. Un empleado de la empresa recibe puntos por sus cualidades personales y profesionales. Como resultado, se compila una calificación, que el líder utiliza para sus propios fines.

Evaluación combinada

Si el gerente quiere cubrir todas las cualidades y logros del personal de la manera más amplia posible para obtener la información más detallada en el proceso de evaluación, entonces debe recurrir a su forma combinada. Incluye dos métodos principales:

• Suma de puntos. Cada trabajador es sometido a un minucioso análisis y se le asigna una puntuación a sus características. Como resultado, se suman y luego se comparan con el indicador ideal, derivado usando la matriz.
• Agrupación. Aquí, el resultado de la evaluación excluye la individualidad, ya que todo el personalpara dividirse en grupos. Pueden tener diferentes fines y finalidades. Por ejemplo, el gerente asigna a los empleados impecables en un grupo, en el segundo, iniciativa, pero sin suficiente experiencia, y en el tercero, el más desesperado. Hay bastantes variaciones del uso de este método.

A pesar de que todos los tipos de evaluaciones anteriores parecen exhaustivos, en realidad le permiten evaluar solo ciertos aspectos del desempeño de un empleado. Por ello, los especialistas en RRHH están trabajando en la creación de métodos más efectivos que permitan obtener los resultados más precisos en varios parámetros.

Formato de indicadores de evaluación del personal: posibles opciones

El resultado de una verificación de personal generalmente termina en el escritorio del gerente en forma de hoja de evaluación. Su diseño más conveniente es una mesa. Además, puede ser de diferentes formatos.

Por ejemplo, el formato cuantitativo implica comparar las calificaciones de cada empleado. En este caso, todos los criterios declarados en la etapa inicial de verificación son importantes. Pero un formato individual basado en una evaluación de las cualidades personales y profesionales le brinda al gerente información sobre qué tipos de trabajo puede realizar un empleado y qué habilidades tiene.

La gestión de los recursos humanos y la evaluación del personal son aspectos muy importantes de las actividades de la empresa, que contribuyen a su desarrollo y determinan las perspectivas de crecimiento.